參與導(dǎo)向型人力資源管理模式的構(gòu)建與實(shí)證研究.pdf

1、改革開放30年來，我國經(jīng)濟(jì)處于以高資源消耗和環(huán)境破壞為代價的高速增長階段，在國有、私營、外資等不同所有制的大量企業(yè)中，實(shí)行以高控制管理為主的管理模式，存在著主要依靠過低的勞動力成本等長期扭曲的生產(chǎn)要素價格，來獲得所謂“低端人本”的競爭優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加速，我國的許多支柱和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)面臨著越來越多的問題與挑戰(zhàn)，例如，傳統(tǒng)制造業(yè)面臨著“空殼化”的危險，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)也面臨著急需轉(zhuǎn)型但又遭遇諸多體制、人才方面的障礙。然而，一個不爭的事實(shí)是:

2、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型有賴于支撐我國經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的數(shù)以萬計(jì)的企業(yè)組織的核心能力的締造，而在知識經(jīng)濟(jì)時期，任何組織的核心競爭力又離不開一支高技能、高素質(zhì)和高忠誠度的員工隊(duì)伍，以及人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新。
　　長期以來，盡管企業(yè)界和管理學(xué)界一直在進(jìn)行著不懈的研究和實(shí)踐，即努力尋找一種既能滿足外部競爭環(huán)境，又能符合組織內(nèi)部員工需求的一種人力資源職能系統(tǒng)和管理模式?？v觀人力資源管理形成的歷史可以看出，對不同人力資源管理模式的追尋過程中，實(shí)質(zhì)上一直糾結(jié)

3、在對兩個核心問題，或兩種力量的抉擇與平衡，即是以管理（者）控制為主導(dǎo)，還是以員工參與為主導(dǎo);并導(dǎo)致在學(xué)術(shù)研究中的兩大派系:高控制派和高參與派。遺憾的是，經(jīng)過眾多企業(yè)半個多世紀(jì)的實(shí)踐，也未能給出滿意的答案，在學(xué)術(shù)界也依然存在著兩個悖論:
　　(1)高參與論的倡導(dǎo)者認(rèn)為，該模式是對高控制模式的革命性替代，因?yàn)楦呖刂葡到y(tǒng)被認(rèn)為是以扼制人性、阻礙創(chuàng)新、組織剛性和運(yùn)行效率低下等為特征的傳統(tǒng)管理模式，所以它被代表現(xiàn)代企業(yè)文明的高參與模式所替代

4、是理所當(dāng)然之事。但是從西方的產(chǎn)業(yè)民主理念的提出，到各種員工參與方式在管理實(shí)踐中的運(yùn)用，歷經(jīng)數(shù)十年，卻發(fā)現(xiàn):以自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)為依據(jù)的所謂“高參與”和“高承諾”為特征的高績效工作系統(tǒng)，也遭遇了員工參與熱情低、民主管理運(yùn)行成本高，以及管理過度柔性等問題。
　　(2)盡管在一些倡導(dǎo)“人本管理”的學(xué)者眼中，高控制模式是反人性、低效率的模式，需要批判和取締。然而，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理實(shí)踐中，高控制的陰影卻無處不在，不斷被強(qiáng)化的企業(yè)內(nèi)部控制體系和機(jī)

5、制建設(shè)，也成為各國政府、包括我國政府的政策主流。這是非常令人困惑的現(xiàn)象。為什么會出現(xiàn)這種情況，如何去認(rèn)識它，解釋它，這背后的內(nèi)在機(jī)理是什么呢？
　　這兩個悖論的存在嚴(yán)重制約著人力資源管理模式的發(fā)展和轉(zhuǎn)型。不少學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)今的社會需要實(shí)現(xiàn)由理性的物本主義“硬”管理向人本主義“軟”管理的轉(zhuǎn)變，也有學(xué)者認(rèn)為，中國管理的大方向需要進(jìn)行大的調(diào)適，現(xiàn)階段的中國需要的管理模式是在理性與人性管理的兼容并蓄中，使理性管理居于主導(dǎo)地位。然而，眾多學(xué)者

6、只是從宏觀上、理念上、范式上提出思路，卻很少有人對上述兩個悖論進(jìn)行深層次和有說服力的分析。事實(shí)上，只有在對高參與和高控制兩個模式進(jìn)行內(nèi)在機(jī)理和系統(tǒng)比較的基礎(chǔ)上，才能真正發(fā)覺它們的本質(zhì)屬性和基本特征，也才能對構(gòu)建適合中國國情、能夠有效指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的管理模式提供借鑒。
　　因此，在我國企業(yè)處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段的背景下，從控制和參與相結(jié)合的視角，展開人力資源管理模式創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型的相關(guān)研究是非常必要的。基于這樣一個視角，本研究整合了員工控

7、制、員工參與、高參與管理等研究成果，系統(tǒng)研究控制與參與有機(jī)結(jié)合的人力資源管理方式，探討該種方式所具有的理論和學(xué)術(shù)價值，并期望該模式對當(dāng)前中國企業(yè)通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式提升競爭力具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。具體研究目的包括:第一，對控制、參與的內(nèi)涵及其兩者之間的相互關(guān)系進(jìn)行梳理和界定，為研究和構(gòu)建參與導(dǎo)向型人力資源管理模式的理論體系奠定基礎(chǔ)。第二，構(gòu)建參與導(dǎo)向型人力資源管理理論分析模型。從控制與參與的視角，探索人力資源管理理念的分類及其優(yōu)劣，探索

8、人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)和組合，架起人力資源管理理念和人力資源實(shí)踐的橋梁，形成以人力資源管理導(dǎo)向和實(shí)踐構(gòu)成的模式框架。第三，構(gòu)建基于中國情境的參與導(dǎo)向型管理模式，為我國企業(yè)提供更為清晰和準(zhǔn)確的人力資源管理變革的實(shí)踐架構(gòu)。第四，設(shè)計(jì)參與導(dǎo)向型人力資源管理模式的導(dǎo)入路徑，為企業(yè)實(shí)行人力資源管理的變革提供思路和參考。第五，選擇具有現(xiàn)代服務(wù)業(yè)特征的某銀行集團(tuán)公司進(jìn)行問卷調(diào)查，通過該集團(tuán)公司的調(diào)查資料驗(yàn)證我國企業(yè)參與導(dǎo)向型人力資源管理模式的主要特征和實(shí)

9、施的可行性。
　　在研究的過程中，綜合使用了文獻(xiàn)分析法、德爾菲專家法和問卷調(diào)查法等研究方法和分析工具。其研究邏輯和思路為:首先對相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和評價，提出研究問題，而后通過對控制和參與動態(tài)演進(jìn)的系統(tǒng)梳理，對以控制與參與為核心的人力資源內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行了分析。在此基礎(chǔ)上，形成了理念和實(shí)踐兩個分析層次，根據(jù)控制與參與有機(jī)結(jié)合的實(shí)踐狀況，提出了參與導(dǎo)向型人力資源管理模式的理論分析模型;然后根據(jù)對中國情境的分析，通過德爾菲專家法，構(gòu)建

10、了基于中國情境的參與導(dǎo)向型人力資源管理模式，最后通過問卷調(diào)查，對該模式進(jìn)行了驗(yàn)證，并初步設(shè)計(jì)、應(yīng)用參與導(dǎo)向型管理模式的導(dǎo)入路徑，探討了中國企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型和變革的方向、路徑、步驟和運(yùn)行機(jī)制。
　　通過研究，主要得出了如下結(jié)論:
　　第一，對參與導(dǎo)向型人力資源管理模式進(jìn)行了理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究，通過高度的理論抽象和對現(xiàn)實(shí)問題的捕捉，分解出人力資源管理理念和管理實(shí)踐兩個構(gòu)面，建構(gòu)了參與導(dǎo)向型人力資源管理模式;根據(jù)控制和

11、參與有機(jī)結(jié)合的態(tài)勢，將參與導(dǎo)向型人力資源管理模式分為五種基本構(gòu)型，詮釋了不同構(gòu)型的內(nèi)在結(jié)構(gòu)特征。
　　第二，在參與導(dǎo)向型人力資源管理模式理論分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了人力資源管理模式轉(zhuǎn)換與變革的模型和路徑。
　　第三，將參與導(dǎo)向型人力資源管理模式與中國企業(yè)管理實(shí)踐相結(jié)合，運(yùn)用德爾菲專家法，構(gòu)建了基于中國情境的參與導(dǎo)向型人力資源管理模式，對這一模式的結(jié)構(gòu)、維度和特征進(jìn)行了分析。
　　第四，通過對我國某大型國有銀行參與導(dǎo)向型管理