HG公司設(shè)備部員工勝任力模型構(gòu)建及其應(yīng)用研究.pdf

1、自20世紀(jì)70年代初，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》提出勝任力概念來(lái)，勝任力及勝任力模型理論的研究和應(yīng)用隨即被各領(lǐng)域的學(xué)者所推崇，成為一個(gè)前沿的管理理念。同時(shí)，許多國(guó)際知名公司，如A&T、IBM等均對(duì)該理論進(jìn)行了深入研究并結(jié)合自身實(shí)際構(gòu)建并運(yùn)用模型體系，為人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型提供了實(shí)踐驗(yàn)證。90年代，勝任力模型的概念逐步傳入中國(guó)，其突破傳統(tǒng)的以工作分析為基礎(chǔ)的人力資源管理模式，為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型提供了一個(gè)全新的視角。基于勝任

2、力模型的員工選拔招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、考核激勵(lì)等在國(guó)外企業(yè)的成功實(shí)踐，也為其在國(guó)內(nèi)推廣實(shí)施提供了借鑒和保障。
　　本文在闡述崗位勝任力模型基本理論的基礎(chǔ)上，以HG公司設(shè)備部員工為研究對(duì)象，分析其能力素質(zhì)現(xiàn)狀，構(gòu)建了設(shè)備部員工的勝任力模型及其在人力資源管理中的應(yīng)用。
　　通過(guò)分析和研究，總結(jié)出HG公司在設(shè)備部員工的“選、育、用、留”方面存在較多不足:員工招聘方面，現(xiàn)有選拔標(biāo)準(zhǔn)偏重于教育背景、知識(shí)與技能水平以及以往工作經(jīng)驗(yàn)等分析人員是

3、否達(dá)到崗位要求，而忽視了社會(huì)角色、自我形象、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)等往往決定一個(gè)人成功的關(guān)鍵的“潛能”特性;員工培訓(xùn)方面，基于崗位的員工培訓(xùn)，注重于專業(yè)知識(shí)與技能，而缺乏思維與態(tài)度方面等內(nèi)容，培訓(xùn)只解決員工“知不知”、“會(huì)不會(huì)”的問(wèn)題并未產(chǎn)生行為的改變;績(jī)效管理方面，評(píng)估指標(biāo)單純注重結(jié)果的考核方式，忽視了績(jī)效結(jié)果受意愿、能力、環(huán)境等各種因素影響，這種績(jī)效考核模式易誤導(dǎo)員工追求短期的利益，注重眼前與考核直接相關(guān)的事務(wù)，而不愿投入精力于將來(lái)能夠提升績(jī)效

4、業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期行為;薪酬體系只注重職位晉升和績(jī)效結(jié)果，而忽視了個(gè)人能力的提升，這使得員工一味追求職位而不注重能力等。針對(duì)設(shè)備部在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，HG公司構(gòu)建了員工勝任力模型，包括核心素質(zhì)誠(chéng)信正直、敬業(yè)負(fù)責(zé)、客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、專注進(jìn)取;專業(yè)能力素質(zhì):溝通影響、關(guān)注細(xì)節(jié)、分析判斷、問(wèn)題解決、質(zhì)量意識(shí)，并對(duì)勝任力模型進(jìn)行了應(yīng)用及效果分析。
　　另外，在運(yùn)用勝任力模型對(duì)現(xiàn)有設(shè)備部員工進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上，就如何將評(píng)估結(jié)果及