基于CIMO框架的典型地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構編制管理創(chuàng)新研究.pdf

1、目的:
　　調查典型地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構編制和人事管理創(chuàng)新的現狀，基于CIMO框架分析其改革政策實施的背景、干預措施、機制和結果，以及改革能取得效果的原因，在此基礎上比較分析不同地區(qū)之間的異同點，總結社區(qū)衛(wèi)生服務機構在編制管理創(chuàng)新方面的特色和經驗，以期為未來改革提供參考和借鑒。
　　內容:
　　一是梳理我國社區(qū)衛(wèi)生服務機構編制管理和用人機制相關的概念和相關理論，以此作為分析的基礎。二是基于CIMO框架梳理調研地區(qū)改革實

2、施的背景、干預措施、機制以及創(chuàng)新后的效果，分析該地區(qū)改革能取得效果的原因，總結經驗并發(fā)現問題。三是對不同典型地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構編制管理創(chuàng)新進行異同性分析。四是總結特色和經驗，為我國社區(qū)衛(wèi)生服務機構編制和人事管理改革提供政策建議。
　　方法:
　　本研究采用文獻研究方法，對我國社區(qū)衛(wèi)生服務機構編制管理、用人機制等相關理論與實踐資料進行梳理;選取典型案例進行現場調研，通過個人深入訪談和問卷調查，收集典型地區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生服務機構編

3、制和人事管理改革的相關資料;采用描述性統計分析法分析機構人員能力素質、流動情況和個人工作滿意度等;基于CIMO框架和利益相關者分析法對典型案例地區(qū)編制管理創(chuàng)新進行深入分析。
　　結果:
　　1.編制即為人員數量的定額和職務的分配，編制管理的本質是人力資源的配置和調控，衛(wèi)生人力資源配置是對人員數量和結構的調配;編制和人事管理相關的理論主要包括人力資源理論和衛(wèi)生資源配置理論。
　　2.成都市武侯區(qū)和蕪湖市鏡湖區(qū)在當地政治環(huán)

4、境、文化環(huán)境與價值觀、各政策部門（組織）之間的關系、政策執(zhí)行主體等背景下，為實現社區(qū)衛(wèi)生服務機構編制管理創(chuàng)新采取了一系列措施，如出臺政策文件、科學核定編制、動態(tài)調整預算、采用全員聘用制和中心主任負責制、實行編內外人員同工同酬和編內外人員養(yǎng)老保險并軌制、加強人員聘用和使用監(jiān)管等。從而產生了積極的效果，使機構人員學歷、職稱結構得到優(yōu)化，人員流動小、人才隊伍較為穩(wěn)定，人員滿意度提高，員工積極性被調動。各部門認識到位，相互配合提高了改革措施的協

5、調性，全員聘用制和中心主任負責制調動了人員積極性，同工同酬、福利待遇一致保證了公平性等是改革的作用機制。而嵊州市目前還未進行社區(qū)衛(wèi)生服務機構編制和人事管理改革，沒有采用模擬編制的方式，未實行中心主任聘用制和全員合同制，存在編制內外人員并存的現象，編內外人員收入差距較大。
　　3.成都市武侯區(qū)和蕪湖市鏡湖區(qū)兩地區(qū)改革背景大體一致、核心措施相同但略有差別、干預機制較為一致、都取得較好效果。不同于前兩個地區(qū)，雖然嵊州市衛(wèi)生行政部門領導力

6、求改革，但受制于編辦的阻力，最終未能突破。
　　結論:
　　1.成都市武侯區(qū)和蕪湖市鏡湖區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構編制和人事管理改革本質是一致的，其改革背景、核心措施相同，并都取得了一定效果，如機構人員流動較小、人才隊伍較為穩(wěn)定，人員學歷和職稱有所優(yōu)化，人員滿意度、積極性提高等。
　　2.多部門的共識與合作是改革成功與否的前提;全員聘用制和中心主任負責制起到了關鍵性的作用;編內外人員收入待遇一致提供有力保障。
　　3.人