人力資源管理論文-領導生命周期理論在醫(yī)院人才管理中的應用

1、人力資源管理論文人力資源管理論文領導生命周期理論在醫(yī)院人才管理中的應用領導生命周期理論在醫(yī)院人才管理中的應用摘要:隨著醫(yī)療機構競爭的日漸加劇人才成為醫(yī)院發(fā)展的關鍵因素在醫(yī)院發(fā)展過程中引進人才、培養(yǎng)人才的工作日漸重要。如何處理好對人才的培養(yǎng)也因此成為了一個重要的課題。本文以管理學的領導生命周期理論為基礎結合醫(yī)學人才的自身特點和成長周期從人力資源管理的角度對各個階段的工作進行分析加快引進人才和本院現(xiàn)有人員成長。關鍵詞:領導生命周期理論醫(yī)生培

2、養(yǎng)管理1關于領導生命周期理論領導生命周期理論是由卡曼(A.K.Karman)首先提出后由赫西(PaulHersey)和布蘭查德(KenhBl)發(fā)展的一種流傳較廣的領導行為的情境理論這一理論的特點是不僅考慮領導者的風格而且考慮到其下屬的“成熟度”注重下屬的差異和成長階段。該理論的主要精神是強調(diào)對于不同成熟程度的員工應采取不同的領導方式才能做到最有效的領導。這個理論不只適用于企業(yè)同樣可以啟發(fā)人力資源管理者如何加速對人力資源的開發(fā)和管理。(1

3、)領導生命周期理論的四種具體領導風格。領導生命周期理論使用的兩個領導維度與菲德勒的劃分相同:工作行為和關系行為認為每一維度有低有高從而組成以下四種具體的領導風格。一種是命令型領導方式(高工作一低關系)即領導者定義角色告訴下屬應該干什么、怎么干以及何時何地去干。第二種是說服型領導方式(高工作一高關系)即領導者同時提供指導性的行為與支持性的行為。第三種是參與型領導方式(低工作一高關系)即領導者與下屬共同決策領導者的主要角色是提供便利條件與溝

4、通。第四種是授權型領導方式(低工作一低關系)即領導者提供極少的指導或支持通過授權鼓勵下屬自主做好工作[1]。3醫(yī)學人才的成長周期及相應管理策略(1)臨床輪轉期。不論是本科生還是研究生其到臨床工作后首先會有一年左右的臨床輪轉實習期。應該說這一年里醫(yī)生對于單獨執(zhí)行某任務常常是既無能力又不情愿他們既不勝任工作又不能被信任。按照領導生命周期理論的劃分此期間的醫(yī)學人才成熟度在第一階段人力資源管理者可以用命令型領導方式對他們進行管理領導者定義角色告

5、訴下屬應該干什么、怎么干以及何時何地去干。(2)住院醫(yī)師階段。對于大多數(shù)醫(yī)學人才而言這一階段是必經(jīng)之路時間25年不等。這一段時間醫(yī)生逐步開始熟悉工作的內(nèi)容有愿望獨立工作。按照領導生命周期理論的劃分此期間的醫(yī)學人才成熟度在第二階段:這些人缺乏能力但愿意執(zhí)行必要的工作任務。他們有積極性但目前尚缺足夠的技能。人力資源管理者可以用說服型領導方式(高工作一高關系)對他們進行管理這一時期的領導方式除了必要的命令之外主要通過說服、感情溝通和相互支持來

6、完成工作。從管理實踐來看大學生在本階段遇到的最大問題在于業(yè)務能力薄弱和人際溝通技巧缺乏。要求該階段的人力資源管理要以強化基本素質(zhì)、崗位技能和人際溝通技巧為主特別是在人際溝通技巧上領導干部要為他們樹立榜樣。(3)主治醫(yī)師階段。這一階段時間在25年不等。這一階段的醫(yī)生進一步熟悉了工作流程和規(guī)范常?？梢元毩⑻幚硪恍﹩栴}業(yè)務水平增長很快同時意識中容易出現(xiàn)自我主義渴望獨立。按照領導生命周期理論的劃分此期間的醫(yī)學人才成熟度在第三階段這些人有能力卻不