能力素質(zhì)模型培訓(xùn)課件(119頁ppt)

1、1,勝任素質(zhì)模型 2012年2月,2,目 錄,上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）2、勝任素質(zhì)模型概述3、以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）4、勝任

2、素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析,3,目 錄,下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1、勝任素質(zhì)評價技術(shù)（常用工具與方法）2、勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應(yīng)用2、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管理,4,關(guān)于勝任素質(zhì)課題研究的緣起與感言,德魯克關(guān)于下一個社會的管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的思考與建言（《尋找一個嶄新的社會》）華立的實踐與咨詢顧問的心得（聯(lián)想、中石油、中科英華、潤物控股、中信銀行、招商銀行、茂業(yè)百貨、中科智、富通地產(chǎn)、新

3、綸科技等）,5,管理者把眼光放大，以使命感和智慧來幫助人們發(fā)揮優(yōu)勢，并和組織結(jié)合成一個整體。完成管理的三大任務(wù)：1、完成組織特定的目的與使命2、使工作富有成效，使員工有成就感3、處理對社會的影響與承擔(dān)社會責(zé)任,德魯克論管理的任務(wù),6,德魯克寄語下一個社會的中國領(lǐng)導(dǎo)者需要重塑價值信念，用創(chuàng)新與企業(yè)家精神來驅(qū)動知識型經(jīng)濟與下一個社會的發(fā)展，致力于在經(jīng)濟和社會之間做出貢獻，成為具有商業(yè)倫理和高尚使命的領(lǐng)導(dǎo)者。 德魯克榜樣

4、的激勵：旁觀與思考、洞察與發(fā)見、踐行與堅守、教練與引導(dǎo)、對價值判斷的持守。,德魯克寄語及其榜樣的激勵,7,勝任素質(zhì)在中國企業(yè)的率先應(yīng)用：華立案例,2005年營業(yè)收入突破110億人民幣產(chǎn)業(yè)涉及儀表及系統(tǒng)、房地產(chǎn)、信息電子、醫(yī)藥、化工、電子材料等多個領(lǐng)域控股國內(nèi)四家上市公司,8,人事管理與人才發(fā)展,人事管理：4P模式（計劃、崗位、績效、薪酬）人才發(fā)展：CAD模式（素質(zhì)建模、人才評價、員工發(fā)展）,9,種 瓜 得 瓜,,績

5、效,,勝任素質(zhì),勝任素質(zhì)是高績效的基因,勝任素質(zhì)與績效,10,TPM全面績效管理Total Performance Management,核心能力素質(zhì) IN PUT,關(guān)鍵流程控制PROCESS,核心成果領(lǐng)域OUT PUT,分解目標,績效評估,激勵,,,能力素質(zhì),人才任用,發(fā)展,關(guān)鍵流程,節(jié)點控制,改善,任務(wù)是什么以及權(quán)重？如何去衡量？（分解、考評、反饋）,為完成任務(wù)，關(guān)鍵流程節(jié)點何在？如何控制？,為完成任務(wù)，需要什么

6、能力素質(zhì)？如何獲?。?11,TPM全面績效管理操作流程,,,1 明確任務(wù)輸出2 確定關(guān)鍵績效3 設(shè)定衡量標準,1 績效考核評估 2 人事決策與激勵方案 3 能力發(fā)展生涯規(guī)劃 4 系統(tǒng)改善計劃,識別勝任素質(zhì),設(shè)定績效目標,績效評估與結(jié)果運用,1 明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域2 識別核心勝任素質(zhì)3 資源配置與能力發(fā)展,1、設(shè)定目標,3、流程管制,流程管制,2、識別勝任素質(zhì),4、定期改進、反饋與指導(dǎo),5、績效評

7、估與結(jié)果運用,1 流程設(shè)計與培訓(xùn)2 關(guān)鍵節(jié)點控制3 信息技術(shù)使用,定期改進、反饋與指導(dǎo),1 提供績效反饋2 進行績效指導(dǎo)3 績效改進討論,12,一份對北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為30％。一般來

8、講，世界500強公司的股東回報每增加1％，將使其市場價值增加6150萬美元。,勝任素質(zhì)管理與股東回報,13,目 錄,上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）2、勝任素質(zhì)模型概述3、以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析,14,,,15,勝任素質(zhì)三部曲,界定任務(wù)：任務(wù)是什么，以及它們的權(quán)重如何？（組織任務(wù)、崗位任務(wù)）識別DNA：完成以上任務(wù)，需要哪

9、些勝任素質(zhì)（知識、技能、行為與素質(zhì)）？獲取DNA：如何獲取這些勝任素質(zhì)（甄選與培養(yǎng)）？,16,勝任素質(zhì)三部曲,,,,人,勝任素質(zhì)模型,17,勝任素質(zhì)的緣起,勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀70年代初。 越南戰(zhàn)爭以后，美國外事局國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國外事

10、局設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。,18,,,行為分析舉例,一般組,行為二XXXXXXXXX,行為一XXXXXXXXX,行為三XXXXXXXXX,行為四XXXXXX

11、XXX,,優(yōu)秀組,行為二YYYYYYYYY,行為一YYYYYYYYY,行為三YYYYYYYYY,行為四YYYYYYYYY,19,從行為事件訪談記錄中提煉業(yè)績優(yōu)秀者的關(guān)鍵素質(zhì)要項,能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對自己的行為和錯誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。當

12、進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。,溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團隊合作輔導(dǎo),行 為,素 質(zhì),,20,識別勝任素質(zhì),通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:,,,,,,當前一般性績效人員A,當前出色績效人員C,B,21,勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)

13、展,背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任素質(zhì)（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 建議：測量勝任素質(zhì)而非智力麥克里蘭博士在19

14、73年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用,22,勝任素質(zhì)(Competency)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能和行為。人的綜合特質(zhì)與工作績效高度相關(guān)以行為的方式體現(xiàn)可持續(xù)的可預(yù)測未來行為表現(xiàn),勝任素質(zhì)的冰山模型(河南移動 招商銀行),知識,技能,社會角色,自我形象,個性特點,動機,,23,企業(yè)勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容（與任職資格的區(qū)別

15、）,專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗,符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會原則,心理勝任素質(zhì)舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認知,職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律 文化的認同公平公正 工作責(zé)任心職業(yè)道德 遵紀守法,工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團隊 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題 團隊合作,為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的

16、專業(yè)知識和技能，以及培訓(xùn)、考核指標,對于心理特征采用標準心理測驗進行評估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo),將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求,24,建立卓越的績效模式-才能評鑒法,萊爾·史班瑟博士在本書中介紹實務(wù)界采用超過20年的“才能評鑒法”JCA(Jobcompetence assessment)。這是一套評估人員才能高低的模式。和邦咨詢：www.h

17、ebangchina.com,25,根據(jù)心理素質(zhì)的勝任素質(zhì)分類,成就導(dǎo)向重視次序、 品質(zhì)與精確主動性資訊收集,,成就和行動,,人際了解顧客服務(wù)導(dǎo)向,,協(xié)助和服務(wù),,沖擊與影響組織知覺力關(guān)系建立,,沖擊和影響,,培養(yǎng)他人命令（果斷與職位 權(quán)力的運 用）團隊合作團隊領(lǐng)導(dǎo),,管理,,分析式思考概念式思考技術(shù)／專業(yè)／管理的專業(yè)知識,,認知,,自我控制自信心彈性組織承諾,,個人技能

18、,,26,勝任素質(zhì)詞條的完整結(jié)構(gòu),詞條名稱詞條定義構(gòu)面（維度、要素）層級層級行為描述,27,勝任素質(zhì)構(gòu)面（維度）的界定（艾默生）,為了便于理解和評價，需要將勝任素質(zhì)劃分為不同的構(gòu)面構(gòu)面之間有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性但是在同一個勝任素質(zhì)中，各構(gòu)面之間卻具有相對獨立性同一個勝任素質(zhì)中，各構(gòu)面之間不能出現(xiàn)重疊,28,常見的勝任素質(zhì)構(gòu)面（維度、要素）類型,在勝任素質(zhì)構(gòu)面劃分原則上，主要有兩個方向?qū)嵶C方向心理結(jié)構(gòu)方向許

19、多勝任素質(zhì)都有超過一個以上的構(gòu)面維度練習(xí)（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新、顧客導(dǎo)向等）,29,勝任素質(zhì)層級劃分的意義,勝任素質(zhì)層級的劃分非常重要，層級有利于評價和量化勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)層級對員工勝任素質(zhì)的發(fā)展具有導(dǎo)向性，勝任素質(zhì)層級可以不斷地提醒和激勵員工勝任素質(zhì)層級有利于勝任素質(zhì)的自評、他評即360度評價的開展,30,勝任素質(zhì)層級劃分的原則,層級的高低，取決于該層級行為描述對績效與企業(yè)文化的影響程度各層級之間的行為描述不能出現(xiàn)意義相同、

20、程度相等的現(xiàn)象，否則會出現(xiàn)難以評分的現(xiàn)象層級的劃分不宜過多，要保持層級之間的區(qū)分性，層級過多，層級之間的區(qū)分性不明顯，一般而言，三層級、四層級、五層級的勝任素質(zhì)比較常用層級的賦值，是根據(jù)代表該層級的行為對績效的影響程度而定。相同的行為描述，在不同的企業(yè)或崗位上，其所處的層級可能不一樣的,31,層級劃分案例,才能評鑒法招商銀行中信銀行,32,典型錯誤分析,典型錯誤案例舉例：把維度與層級混雜（華），其出發(fā)點也許是為了簡單，但

21、不具有應(yīng)用價值。,33,案例,中信華立績效管理辦法,34,編碼技術(shù)與編碼練習(xí),才能評鑒法編碼練習(xí)（華為的一封信），4個素質(zhì)詞條若干要素,35,從行為事件訪談記錄中提煉業(yè)績優(yōu)秀者的關(guān)鍵素質(zhì)要項,能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對自己的行為和錯誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。定期向員工反饋

22、他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。,溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團隊合作輔導(dǎo),行 為,素 質(zhì),,36,目 錄,上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）2、勝任素質(zhì)模型概述3、以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析,37,勝任素質(zhì)建模的兩大方向,,,歸納法,,,演繹法,1、收

23、集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型2、有充實的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準性和客觀性?？梢葬槍κ占降男袨閿?shù)據(jù)進行多方面的分析,1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會的方式得出針對某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個素質(zhì)的定義和層級2、所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對人員的要求,38,勝任素質(zhì)模型

24、構(gòu)建的兩大方向,39,,...,,,...,,,...,,調(diào)查問卷可以同時收集到大量的信息和資料，無論是采用歸納法還是演繹法建模，都可以利用調(diào)查問卷作為輔助。利用調(diào)查問卷，既可以收集到建模的原始資料，又可以在大規(guī)模的人群中對模型進行評價。,勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的方法,,,,行為事件訪談法,專題小組討論法,問卷調(diào)查法,通過對大批人員進行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型,專題小組討論在

25、模型的構(gòu)建過程中是非常必要而且有效的。不管是對于咨詢機構(gòu)還是企業(yè)，通過專題小組討論可以加深彼此對模型的理解，也在一定程度上提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、咨詢機構(gòu)的顧問、負責(zé)日后模型推廣與應(yīng)用的相關(guān)HR人員、目標崗位的部分負責(zé)人等。在建模過程中進行多次的專題小組討論，其本身也具有模型推廣與普及的作用，因為各層面的人員從理念上會逐步統(tǒng)一。,40,,...,,,...,,勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的工具,,,標桿

26、模型,勝任素質(zhì)辭典,收集戰(zhàn)略類型、價值創(chuàng)造模式、發(fā)展階段相同或相似的同行的勝任素質(zhì)模型，通過小組討論或者研討會的方式，分析標桿模型，從中挑選適合本公司的勝任素質(zhì)，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補充或者驗證。,通用的勝任素質(zhì)詞典，可以用作BEI行為事件訪談編碼時，編寫編碼詞典時的參考和雛形，同時也為專題討論提供材料和參考。,41,,,,,企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查,建模工作流程（BEI訪談法）,調(diào)校、驗證,其他相關(guān)程序,,,,,,,崗位職責(zé)梳

27、理,樣本選擇,樣本訪談,編碼構(gòu)建,量化權(quán)重,,,,,,,BEI 行為事件法問卷調(diào)查專家委員會全方位評價（以BEI技術(shù)為中心）,,,,通過排序，量化可轉(zhuǎn)移權(quán)重，使建模更加有效,效標編碼定義行為描述等級評定,,BEI訪談法建模的基本流程,崗位職責(zé)梳理－根據(jù)前期文化、戰(zhàn)略梳理與行業(yè)研究結(jié)果，進行崗位分析－部門職責(zé)梳理－核心崗位職責(zé)梳理樣本選擇－根據(jù)職群與職群內(nèi)層級分布選擇績效水平突出的員工樣本樣本訪談－對樣本員工進

28、行行為事件面試（BEI）－進行問卷調(diào)查，利用專家委員會進行修正編碼構(gòu)建－利用和邦勝任素質(zhì)庫進行企業(yè)勝任素質(zhì)模型編碼構(gòu)建－整理原始材料，進行素質(zhì)項編碼－進行行為特征定義，溝通制定初稿量化權(quán)重－對編碼結(jié)果進行權(quán)重分析－進行可轉(zhuǎn)移量化指標分析,42,定義崗位績效標準,績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家

29、小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任素質(zhì)行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但是上級對員工比較了解的情況下，也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。,43,訪談樣

30、本的選擇,在某些組織里，由于公司政治運作的關(guān)系，要取得工作不力者的樣本根本不可能。主管堅持“沒有不好的員工”、“本醫(yī)院沒有不適任的醫(yī)師”，或者“員工不會因為績效不好而遭解雇”。有時候，研究人員要得知哪些人為“表現(xiàn)平平”的員工都很困難，如果公司說“所有員工都很稱職”，則研究人員可以禮貌性同意，接著說：“沒錯，但是一定有人特別優(yōu)秀，哪些員工最為杰出?”第一步所搜集到的績效標準是非常寶貴的資料，可以協(xié)助確認好的效標樣本。盡管提名杰出的員工

31、很多，但是您只需確認2～3名頂尖者。最好的方式就是確認幾項標準，然后在各項標準中甄選最佳表現(xiàn)的佼佼者，這樣就絕對可以挑出頂尖的優(yōu)秀人才。有些員工在業(yè)績等具體效標上表現(xiàn)良好，但是卻不夠敏感、也不了解組織的政治運作，所以招惹主管或同事不高興。有些人可能個性上的評價很高，但是卻不喜歡自己的工作。這些人不太可能升官，甚至連保住工作都有困難。真正的優(yōu)秀員工是在具體效標上表現(xiàn)杰出，而且讓老板覺得前途看好，同時受到同事、部屬與顧客的歡迎與

32、尊敬。,44,訪談樣本的選擇,理想上，每個崗位的訪談樣本都應(yīng)該包含至少20個對象：12名杰出表現(xiàn)者與8名一般表現(xiàn)者。這個數(shù)字足以做簡單的能力假設(shè)統(tǒng)計檢驗(像是杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者能力等級平均值差異之T檢驗、x、多變量分析或區(qū)別函數(shù)分析)。規(guī)模更小、不做統(tǒng)計分析的樣本(如6個杰出表現(xiàn)者與3位一般表現(xiàn)者)，則可以提供寶貴之質(zhì)化資料，讓我們了解某組織所要求的能力為何，比方說在某個特定工作上，“影響力”這項能力的作用為何。對規(guī)模較小的

33、樣本而言，在數(shù)量上，每1.5個一般表現(xiàn)者應(yīng)對應(yīng)2個杰出表現(xiàn)者。工作才能研究的法則是，“我們從超級明星身上學(xué)到的東西最多?！?45,雙盲訪談,要確保主持訪談的人員不知道被訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組，這樣可以避免暗示、迎合、光環(huán)效應(yīng)等偏差也要確保被訪談人員不知道訪談的目的是什么，而且不知道自己被選出來接收訪談的標準是什么，即被訪談人員也不知道自己到底屬于優(yōu)秀組還是一般組所謂“雙盲”就是訪談人員、被訪談人員都不知道被訪談人員屬

34、于優(yōu)秀組還是一般組,46,BEI訪談大綱樣例,47,數(shù)據(jù)統(tǒng)計示例,平均等級分數(shù)是最有效的一個檢驗指標，通過檢驗平均等級分數(shù)就可以確定哪些勝任素質(zhì)可以區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的員工在本示例中，納入統(tǒng)計的共有團隊合作、積極主動、績效導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬、制度構(gòu)建、誠實正直、商業(yè)洞察、關(guān)注客戶等8項勝任素質(zhì)通過檢驗這8項勝任素質(zhì)的平均等級分數(shù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團隊合作、培養(yǎng)下屬、關(guān)注客戶這3項勝任素質(zhì)可以區(qū)分績效優(yōu)秀人員和績效一般的員工從而可以

35、確定，對于這個崗位而言，團隊合作、培養(yǎng)下屬、關(guān)注客戶就是該崗位勝任素質(zhì)模型所包含的勝任素質(zhì)項目,48,關(guān)于統(tǒng)計,統(tǒng)計用到的相關(guān)知識術(shù)語包括：平均數(shù)、標準差、t分數(shù)等，具體可參考《教育與心理統(tǒng)計學(xué)》Spss統(tǒng)計軟件及其用法，和邦咨詢可以提供安裝軟件和電子教程建模數(shù)據(jù)的具體統(tǒng)計操作，在項目輔導(dǎo)的時做進一步的輔導(dǎo),49,目 錄,上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建1、素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）2、勝任素質(zhì)模型概述3、以BEI為核心

36、技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）4、勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析,50,勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法,企業(yè)的核心勝任素質(zhì)模型是對企業(yè)全體人員的勝任素質(zhì)要求，它是企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景與價值觀在每個人身上的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型是對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)要求，這種要求超越了崗位、專業(yè)乃至單個職能，它主要是反映企業(yè)宏觀運營對高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)要求。利用古典建模法來構(gòu)建核心勝任素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型反而不太精

37、準，因為績效標準不好定義、樣本不好選擇（特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者的人數(shù)相對較少）。所以，在古典建模法之前加入“戰(zhàn)略氣質(zhì)分析”，目的是為核心勝任素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建打下基礎(chǔ)，主要是從戰(zhàn)略的角度來構(gòu)建核心勝任素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型。然后借助其他輔助工具對模型進行驗證。,51,,勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法,人員勝任素質(zhì),,,崗位職能n,領(lǐng)導(dǎo)力模型,領(lǐng)導(dǎo)力模型,管理者勝任素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)力模型,領(lǐng)導(dǎo)力模型,崗位職能勝任素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)力模

38、型,領(lǐng)導(dǎo)力模型,核心勝任素質(zhì),,,崗位職能1,,,崗位職能2,… …,公司文化,,,高層,,,基層,… …,核心競爭力,,,,公司戰(zhàn)略,,公司文化,公司戰(zhàn)略,價值觀,52,企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭力與核心勝任素質(zhì),,,,,,,,,企業(yè)核心競爭力,公司戰(zhàn)略和目標,如何競爭?,勝任素質(zhì),明確了的企業(yè)核心競爭力將是人員勝任素質(zhì)設(shè)計的重要輸入。,,高效運作型,產(chǎn)品領(lǐng)先型,客戶親密型,在哪里競爭?,53,,,,,,企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查,建模工作流程,調(diào)校

39、、驗證,其他相關(guān)程序,,,,,文化梳理（企業(yè)共有價值觀、使命等）,行業(yè)標桿研究,收集行業(yè)資料，明晰企業(yè)發(fā)展所處的階段,,導(dǎo)入素質(zhì)建模,,,戰(zhàn)略澄清（行業(yè)研究，企業(yè)成長階段）,企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查,戰(zhàn)略澄清行業(yè)研究與調(diào)查企業(yè)成長階段分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析戰(zhàn)略進一步梳理明晰，明確目標企業(yè)文化梳理 －根據(jù)訪談進行企業(yè)文化梳理企業(yè)文化問卷調(diào)研尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項行業(yè)標桿研究行業(yè)標桿對照分析行業(yè)成長

40、要素分析行業(yè)發(fā)展動態(tài)進一步梳理明晰,54,戰(zhàn)略模式－價值創(chuàng)造模式匹配性分析,,55,與戰(zhàn)略相聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì),,,,,,,這些因素的每種戰(zhàn)略組合對領(lǐng)導(dǎo)力的要求均不相同。,相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力：愿景、速度、主動性、勇于冒險、變革管理、推動銷售,相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力:速度、主動性、流程管理、勇于冒險、規(guī)劃、重視執(zhí)行,相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力：愿景、決策、財務(wù)敏銳性、變革管理、風(fēng)險管理、成本控制,相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力：風(fēng)險管理、流程管理、財務(wù)敏銳性、成本控制、規(guī)則

41、導(dǎo)向、重視執(zhí)行,增長戰(zhàn)略,根本變革,漸進式變革,回報戰(zhàn)略,,56,勝任素質(zhì)演繹法某商業(yè)銀行卡中心案例,57,勝任素質(zhì)模型構(gòu)建,關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型范例----生產(chǎn)主管定義成功、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型,58,勝任素質(zhì)模型構(gòu)建,定義成功、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型范例----生產(chǎn)主管----計劃與組織,59,技能人員的技能評價維度,知識要素（應(yīng)知）心應(yīng)技能（應(yīng)會）情感技能（資料的交流、工作的配合、內(nèi)部客戶導(dǎo)向、職場秩序）,60,

42、1、分析關(guān)鍵崗位勝任能力和要求2、分解每項職責(zé)應(yīng)具備的知識要素和技能要素3、制作知識、技能要素匯總表4、明確關(guān)鍵崗位知識能力要求的等級與標準5、評估現(xiàn)有人員的知識技能水平與差距，并明確能力差距重點6、根據(jù)員工能力差距重點來編排崗位課程體系與年度培訓(xùn)重點,關(guān)鍵崗位技能制定方法,61,第一步：確定主要崗位職責(zé) 1、14項業(yè)務(wù)（開戶、過戶、更換SIM卡等）受理 2、處理客戶業(yè)務(wù)咨詢 3、新業(yè)務(wù)推廣（短信、移動秘書、移動夢

43、網(wǎng)、GPRS、信息點播、彩信MMX等）,范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員,62,第二步：各項職責(zé)知識技能要素分解,范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員,63,,范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員,64,第三步：制作知識技能要素匯總表,知識要素：1、公司知識： 傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識：（全球通、神州行、本地通等）功能、使用方法、網(wǎng)絡(luò)、計費等 新業(yè)務(wù)知識：各項新業(yè)務(wù)（短信、移動秘書、移動夢網(wǎng)、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、辦理方法、收費方式 公

44、司相關(guān)業(yè)務(wù)部門職能、負責(zé)人、聯(lián)系辦法等2、競爭對手（聯(lián)通和小靈通）知識： 服務(wù)項目、網(wǎng)絡(luò)、功能、收費等3、手機的知識：手機使用、不同類型手機特點、手機使用常用問題和處理方法4、客戶知識： 客戶購買心理、不同類型客戶特點和需求、客戶滿意理念等5、業(yè)務(wù)受理知識： 十四項業(yè)務(wù)受理流程和標準,范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員,65,第三步：制作知識技能要素匯總表,技能要素： 1、基本技能：計算機和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)使用、商務(wù)禮儀、基

45、本溝通技能、電話溝通技能、優(yōu)質(zhì)服務(wù)技巧、驗鈔等 2、受理業(yè)務(wù)技能： 十四項業(yè)務(wù)受理技能和相應(yīng)的設(shè)備使用技能 3、業(yè)務(wù)推廣技能： 激發(fā)購買欲望技巧、促成交易技巧、處理異議技巧,范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員,66,第4-6步 崗位技能差距分析結(jié)果該崗位所需能力/知識 該崗位所需水平 被考核人現(xiàn)有水平 差距 重要性排序1、知識要素公司知識 4

46、 4 0競爭對手知識 3 2 1產(chǎn)品知識 5 2 3 1客戶知識 3 2 1業(yè)務(wù)受理知識 4

47、 4 12、技能要素微機技能 5 4 1商務(wù)禮儀 2 3 基本溝通技能 3 2 1電話溝通技巧 3

48、 2 1優(yōu)質(zhì)服務(wù)技巧 4 2 2 3受理業(yè)務(wù)技能 5 2 3 2激發(fā)購買技巧 4 2 2 促進成交技巧

49、 5 4 1處理異議技巧 3 4 1,范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員,67,圖表 類型――技術(shù)人員的勝任素質(zhì)模型樣本,68,,管理勝任素質(zhì)詞典,中國第一本勝任素質(zhì)詞典《管理者勝任素質(zhì)》作者:嚴正,69,根據(jù)管理功能分類,解析力決斷力戰(zhàn)略思維判斷力規(guī)劃力解難力制度

50、構(gòu)建情報分析系統(tǒng)思考制定計劃計劃實行時間管理戰(zhàn)略制定市場解析前沿創(chuàng)新市場重心遠見概念性思考演繹力歸納力,,計劃,,全局意識組織能力專業(yè)精神團隊工作顧客導(dǎo)向執(zhí)行行動力業(yè)務(wù)支持團隊整合協(xié)調(diào)能力創(chuàng)造性配置資源解疑能力技術(shù)能力抗壓能力創(chuàng)新能力主持會議會議主動組織思維影響力服務(wù)觀念組織獻身 精神,,組織,,追求成就

51、感召能力領(lǐng)導(dǎo)力委派工作鼓勵他人教育培養(yǎng)任務(wù)下達誠信情緒控制移情能力自控能力彈性掌控社交能力統(tǒng)率力開放的經(jīng)驗驅(qū)動動機信賴度洞察力危機處理能力演講能力,,領(lǐng)導(dǎo),,用人適當指導(dǎo)幫助包容能力人本精神交流能力口頭表達聆聽能力以己度人交往能力團隊合作文字能力建立關(guān)系理解能力,,人事,,重視績效成本控制重視細節(jié)質(zhì)

52、量意識安全意識強調(diào)結(jié)果制度完善監(jiān)督能力信息反饋應(yīng)變能力沖突管理客戶重心,,控制,,集體認同自我管理生涯規(guī)劃自我提升責(zé)任感自我反省敬業(yè)主動積極自信持續(xù)改善堅持不懈商業(yè)思維,,基礎(chǔ),,70,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 我們所有工作的一個關(guān)鍵前提假設(shè)是人們能夠?qū)W習(xí)、成長和改變，而且這種學(xué)習(xí)和個人成長的確能夠促進領(lǐng)導(dǎo)的有效性。,四維領(lǐng)導(dǎo)力,71,四維領(lǐng)導(dǎo)力,72,明道、真知

53、也，彰顯企業(yè)價值取向,取勢、遠見也，指明企業(yè)發(fā)展方向,優(yōu)術(shù)、實效也，使工作富有成效,四維領(lǐng)導(dǎo)力,樹人、發(fā)展也，開啟人才梯隊的建設(shè),73,,,74,目 錄,下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1、勝任素質(zhì)評價技術(shù)（常用工具與方法）2、勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應(yīng)用3、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管理,75,建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系,76,通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢,人力資源管理實踐,以雇員為中心的結(jié)果

54、,以組織為中心的結(jié)果,競爭優(yōu)勢,挑選前的實踐,人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質(zhì)模型,招聘、選拔,培訓(xùn)開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案,勞資關(guān)系、工會/安全與健康、國際化,挑選中的實踐,挑選后的實踐,受外部因素影響的實踐,能力動機工作相關(guān)的態(tài)度,產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象,成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成,,,,,,,,,,,,,,,77,勝任素質(zhì)評價管理體系,78,勝任素質(zhì)評估的基本模式,S,Q,R,M,J,

55、O,,,,,,,S—輸入信息或刺激（引起特定反應(yīng)）Q—心理素質(zhì)（根據(jù)理論抽象的假設(shè)）R—輸出信息或反應(yīng)（一般是行為樣本）M—測評標準或常模（兩類參照系）J—分析、比較與評價O—測評結(jié)果,,79,勝任素質(zhì)測評方法的效度比較,,80,勝任素質(zhì)測評方法與工具選擇,81,勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容,專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗,符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會原則,心理勝任素質(zhì)舉例：

56、 人際敏感性 承受力 自我控制自我認知,職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律 文化的認同公平公正 工作責(zé)任心職業(yè)道德 遵紀守法,工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團隊 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題 團隊合作,為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓(xùn)、考核指標,對于心理特征采用標準心理測驗進行評估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo),將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會原則將

57、能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求,82,1）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評價方式,專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而設(shè)定的知識和技能要求,83,2）心理勝任能力的內(nèi)容與評價方式,心理勝任能力是個體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎(chǔ)，它包括：個性、動機、行 為風(fēng)格、自我認知等部分。,84,3）工作能力的內(nèi)容與評價方式,工作能力是指員工所共有的個人特征，這些特征是導(dǎo)致績效結(jié)果的關(guān)鍵因素，同時，他們是可觀察、可測量的。,舉例：某集團

58、通用管理勝任素質(zhì)模型,評價方式角色扮演 公文框 360反饋 小組討論 結(jié)構(gòu)面談,85,,4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式,,遵紀守法,,是一種精神力量是人的內(nèi)在的、自覺的約束是軟性的規(guī)范由公司的文化所決定可以列入公司業(yè)績考核的范圍,是一種外在強制力是最基礎(chǔ)的行為準則，若不實行就會損害他人的利益、公司利益，直至國家利

59、益是剛性的規(guī)范由公司對員工進行考核,86,勝任素質(zhì)解構(gòu)示例(創(chuàng)造力),87,確定每項指標的測評方法和題目,88,確定每項指標的測評方法和題目,89,目 錄,下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1、勝任素質(zhì)評價技術(shù)（常用工具與方法）2、勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應(yīng)用3、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管理,90,人才決策案例,誰是好領(lǐng)導(dǎo)？（提拔誰？）,91,基于勝任素質(zhì)要求來作出是否錄用的決策,管理人員勝任素質(zhì)要求,吻合

60、程度,,,招聘,,,應(yīng)聘者目前所具有的勝任素質(zhì),A,B,,92,姓名: X 部門/崗位: Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時間: 1年 年齡 : 35,,,能堅持原則維護公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計

61、劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進,要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等,,總體評估：X能夠勝任中高層管理崗位的

62、工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務(wù)能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應(yīng)進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標。總體來說，X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。,+,–,,,1. 個人勝任素質(zhì)具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì)，有進一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點

63、培養(yǎng)對象,,,4. 培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團隊；團隊溝通全面管理知識（如MBA）,3. 崗位輪換/提升/繼任建議個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年,2. 職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為：10級建議基本工資區(qū)間為：10級較高,,,,利用勝任素質(zhì)對管理者進行測評（潤物）,93,通過勝任素質(zhì)評估可從整體上了解

64、參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任素質(zhì)勝任狀況,,某集團,,,,F廠長,,張女士,,E總監(jiān),,張女士,,D總監(jiān),,張女士,,C總監(jiān),,張女士,,B總監(jiān),,張女士,,A總監(jiān),,fff,,A事業(yè)部,aaa,bbb,ccc,ddd,eee,,,,,,,,,,,O經(jīng)理,,張女士,,K總監(jiān),,張女士,,J總監(jiān),,張女士,,I副總監(jiān),,張女士,,H副總監(jiān),,張女士,,G經(jīng)理,,ooo,,B事業(yè)部,ggg,hhh,iii,jjj,kkk,,,,,,,,,

65、,,,,,,L廠長,,張女士,,O總監(jiān),,張女士,,N總監(jiān),,張女士,,M副總監(jiān),,張女士,,Q總監(jiān),,張女士,,P副總監(jiān),,lll,,C事業(yè)部,ppp,qqq,mmm,nnn,ooo,,,,,,,,,,,,,,W總監(jiān),,張女士,,V總監(jiān),,張女士,,U總監(jiān),,張女士,,T副總監(jiān),,張女士,,S總監(jiān),,張女士,,R經(jīng)理,,www,,D事業(yè)部,rrr,sss,ttt,uuu,vvv,,,,,,,,,,,,,K總監(jiān),張女士,,W經(jīng)理,,張女

66、士,,G經(jīng)理,,張女士,,S經(jīng)理,,,集團總部,sss,ggg,www,kkk,,,,,,,,,,,,,?,,,,?,,,,?,,,,,,,企業(yè)崗位人員“紅綠燈”,,,,?,94,評價結(jié)果的分析及應(yīng)用 － 注重個人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望,注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級；20－表示中級；30

67、－表示高級；40－表示專家級。,95,案例分析,李總案例羅總保險公司老總地產(chǎn)公司副總卡中心案例放在人才庫建設(shè),96,目 錄,下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用1、勝任素質(zhì)評價技術(shù)（常用工具與方法）2、勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應(yīng)用3、勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)(培訓(xùn)體系與方法的創(chuàng)新)4、基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管理,97,勝任素質(zhì)發(fā)展的核心理念,相信人性，對人性有積極的期盼相信人的潛能與稟賦是創(chuàng)造力無窮的泉源，天生我材必有

68、用，企業(yè)里的每個人都有知識、創(chuàng)造力和革新的巨大潛力，并且這種潛力可以得到鼓勵和發(fā)展。,98,勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)相關(guān)概念,勝任素質(zhì)發(fā)展需求的兩個來源：現(xiàn)有績效及能力素質(zhì)的要求；個人與組織發(fā)展的要求知識、技能、行為改善的方法與路徑體育、音樂、美術(shù)的教育與教練技術(shù)勝任素質(zhì)發(fā)展案例（卡中心、小尾羊）金融公司高管案例領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)技術(shù),99,對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求,職位要求勝任能力描述