試論民營企業(yè)的內部激勵機制

1、●經濟師論壇《經濟師~2oo5年第5期試論民營企業(yè)的內部激勵機制摘要：新形勢下，民營企業(yè)應建立以人為本的激勵標準和科學合理的考核制度，實行職能、職效工資制，輔之持股和分紅職位提升等激勵手段，形成較完善的激勵機制。關鍵詞：激勵機制考核制度實施方法中圖分類號：F2765文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2005)05—288一O1隨著經濟全球化和我國加入WTO，市場競爭日趨激烈，這不僅是國內不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間的競爭，而

2、最大的競爭對手來自實力雄厚的跨國公司，它們通常以高薪來吸收緊缺人才和核心人才。市場競爭說到底是人才競爭，因此盡快建立民營企業(yè)內部激勵機制，具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。一、民營企業(yè)建立內部激勵機制的緊迫性隨著企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度已被打破，但不少企業(yè)主尤其是中小企業(yè)的企業(yè)主對建立激勵機制仍未引起應有的重視。主要是對建立激勵機制觀念不強，激勵強度不足，平均主義分配制度還留有很大影響。許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的大鍋飯

3、打破了，從按日計酬改為按件計酬，但企業(yè)管理層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經營者與一般經營者的收入差距不大，激勵方式單一，多數(shù)企業(yè)是低工資加少量獎金，或在年終根據(jù)經營業(yè)績給予一次性獎勵。少數(shù)企業(yè)近年開始實行年薪制，但不夠完善。經營者收入分配不合理，對經營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵與經營業(yè)績沒有很好對應，經營者對此難以形成穩(wěn)定的預期。因此，激勵作用有限，影響看管理層積極性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，也影響到部分民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引和使用。二、

4、建立民營企業(yè)激勵機制的對策建議1樹立以人為本的激勵觀。在制定企業(yè)內部的激勵機制時，必須有一定的道德判斷。工業(yè)社會最短缺的資源是資本，工業(yè)化社會的道德，“誰投資，誰受益”這是天經地義的事。如今的社會已進入信息時代，信息時代的本質是知識經濟，進入知識經濟時代之后，真正的利潤核心已從資本轉向了知識和人才，講求的是“以人為本”。在信息時代，強調的是貢獻和知識，按照知識的擁有量和貢獻大小來重新塑造企業(yè)的分配關系。為此，現(xiàn)代民營企業(yè)的內部激勵機制應

5、在一種新的道德觀的基礎上產生，這是制定企業(yè)內部激勵機制的準則。只有樹立新的道德觀，才能建立一種穩(wěn)定的企業(yè)文化，激勵機制才能真正調動員工的積極性和創(chuàng)造力。2建立科學合理的考核制度。在制定企業(yè)內部的激勵機制時，必須重視約束不到位的問題。首先要建立一套科學合理的考核指標，這套指標既能夠真實反映短期的經營績效，又要能夠進行科學的衡量，真正體現(xiàn)其優(yōu)劣。制定合理考核制度是前提，認真實施考核制度是保證?？己艘龅讲块T自我考核和專門機構相結合，力求公正

6、、公開、合理。通過考核，做到鼓勵先進，鞭策落后。3論功行賞的激勵和集體激勵、精神激勵相結合。一是激勵性的薪金制度。員工的工資激勵方法有多種，如職務工資制(崗位工資制)、職能工資制和年薪制等，但一般而言，對員工采取職能工資制較為合適。職能工資制按照職工的職務執(zhí)行能力和資格等級確定工資。它綜合了職務工資制和年薪工資制的合理內容，使工資意味著不同等級水平的職務執(zhí)行能力。獎金的設計方法則與工資不同，獎金的有無和多少由市場機制來調節(jié)，因為只有市場

7、機制才能檢驗創(chuàng)新成果是否有價值。當然，其價值是以企業(yè)利潤的形式來表示的。獎金與利潤總額掛鉤，提取一定的比例，以個人或群體貢獻的大小來分配。二是持股和紅利。為使員工個人利益和企業(yè)利益緊密相連，員工持股是一個有效的辦法，特別是技術人員和管理人員。員工持股資格和持股數(shù)量由工作年限、工作貢獻和工作態(tài)度三方面綜合考慮。持股制有雙重激勵動力：在員工得到股票前，存在為取得股票而努力的動力；在持有股票后，又存在為增加企業(yè)股票價值而努力的動力。持股制可以

8、培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，從根本上解決員工短期化行為傾向。三是職位提升。組織權力也是一種可分配的重要資源，具有和金錢一樣重要的分配價值和激勵作用，而且以工作職權激勵工作是一種日趨流行的方法。因此，對員工的職位提升日益受到重視。它首●張仁良先意味著員工可支配的權力增大，在公司中的地位提高，受到更多的尊重；其次意味著要承擔更多的責任，工作的挑戰(zhàn)性越強成就感就越強，越能促進員工熱愛工作。四是價值觀和情感激勵。隨著企業(yè)文化熱潮的興起，人們

9、越來越多地發(fā)現(xiàn)，任何一個成功的企業(yè)的背后，必然有一套強勁的、起作用的、系統(tǒng)和諧的企業(yè)文化。管理者的最有效的管理方式就是通過文化的象征和作用，引導人們的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向發(fā)展，以建立共同的價值觀去規(guī)范員工的行為。當企業(yè)向員工清楚地揭示企業(yè)目標的美好前景和重大意義時，當企業(yè)的目標和理念能夠為員工接受和認同并成為自己的理想和追求時，員工的工作潛能就能得到最大程度的釋放，企業(yè)就獲得可持續(xù)發(fā)展的持久動力。綜上所述，建立企業(yè)內部激勵機

10、制，是企業(yè)增強競爭力的關鍵性措施。企業(yè)競爭，表面看來是產品、技術的競爭，實際上是人才競爭，因為產品、技術都是靠人才去掌握的。人是有需求的，按經濟學家馬斯洛需求學說，人有五個不同層次的需求，從最低的生存需求到最高的自我價值需求，都是不同的目標追求。人的積極性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，又同人的需求滿足，緊密聯(lián)系在一起的。所以說，建立企業(yè)內部激勵機制，是增強企業(yè)競爭力的關鍵性措施人的積極性、創(chuàng)造力如何衡量，如何評價，是建立企業(yè)內部激勵的重要一環(huán)。因

11、此建立科學合理的考核制度，是實施獎罰分明制度的主要依據(jù)。許多企業(yè)對生產一線工人實行計件工資制，但對管理層的干部，仍存在較濃的平均主義分配色彩。這個問題至今還沒有找到較好的考核辦法，成為硬措施中的“軟環(huán)節(jié)”。有了科學合理的考核辦法，還有一個重要環(huán)節(jié)就是兌現(xiàn)獎懲。企業(yè)能不斷兌現(xiàn)獎懲員工的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮就能持久，企業(yè)就獲得可持續(xù)發(fā)展的強大動力：至于采取什么辦法兌現(xiàn)獎懲，是采取職能工資制還是效益掛鉤制，是員工持股還是分配紅利，是采取先進工

12、作者、勞動模范還是職位提升，所有這些都要因人、因事制宜，不能一刀切，一切以有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展為標準。(作者單位：浙江豐華實業(yè)公司浙江溫州325000)(責編：鄭釗)(2)通過新聞、研討會、專題報道等形式進行輿論宣傳，通過全面的輿論整合傳播方式，對社會各界進行輿論引導和教育，營造良性的社會輿論監(jiān)督氛圍，達到推動立法進程、制約地方保護，改變企業(yè)被動挨打的目的?？傊创蚩妆I油行為已不僅僅是企業(yè)行為，而是體現(xiàn)國家意志，維護國家利益和安全的一項

13、必然行為，面對國家石油資源的大量非法侵占——288——和破壞，有關部門要加快管道立法的進程，實施反打孔盜油系統(tǒng)工程，保護長輸管道安全，全力保護國家、企業(yè)的利益(作者單位：中國石化股份有限分司管道儲運分公司計劃處江蘇徐州221008)(責編：若佳)維普資訊●經濟師論壇《經濟師~2oo5年第5期試論民營企業(yè)的內部激勵機制摘要：新形勢下，民營企業(yè)應建立以人為本的激勵標準和科學合理的考核制度，實行職能、職效工資制，輔之持股和分紅職位提升等激勵手

14、段，形成較完善的激勵機制。關鍵詞：激勵機制考核制度實施方法中圖分類號：F2765文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2005)05—288一O1隨著經濟全球化和我國加入WTO，市場競爭日趨激烈，這不僅是國內不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)之間的競爭，而最大的競爭對手來自實力雄厚的跨國公司，它們通常以高薪來吸收緊缺人才和核心人才。市場競爭說到底是人才競爭，因此盡快建立民營企業(yè)內部激勵機制，具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。一、民營企業(yè)建立內部激勵

15、機制的緊迫性隨著企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度已被打破，但不少企業(yè)主尤其是中小企業(yè)的企業(yè)主對建立激勵機制仍未引起應有的重視。主要是對建立激勵機制觀念不強，激勵強度不足，平均主義分配制度還留有很大影響。許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的大鍋飯打破了，從按日計酬改為按件計酬，但企業(yè)管理層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經營者與一般經營者的收入差距不大，激勵方式單一，多數(shù)企業(yè)是低工資加少量獎金，或在年終根據(jù)經營業(yè)績給予一次性獎勵。少數(shù)

16、企業(yè)近年開始實行年薪制，但不夠完善。經營者收入分配不合理，對經營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵與經營業(yè)績沒有很好對應，經營者對此難以形成穩(wěn)定的預期。因此，激勵作用有限，影響看管理層積極性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，也影響到部分民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引和使用。二、建立民營企業(yè)激勵機制的對策建議1樹立以人為本的激勵觀。在制定企業(yè)內部的激勵機制時，必須有一定的道德判斷。工業(yè)社會最短缺的資源是資本，工業(yè)化社會的道德，“誰投資，誰受益”這是天經地義的事。

17、如今的社會已進入信息時代，信息時代的本質是知識經濟，進入知識經濟時代之后，真正的利潤核心已從資本轉向了知識和人才，講求的是“以人為本”。在信息時代，強調的是貢獻和知識，按照知識的擁有量和貢獻大小來重新塑造企業(yè)的分配關系。為此，現(xiàn)代民營企業(yè)的內部激勵機制應在一種新的道德觀的基礎上產生，這是制定企業(yè)內部激勵機制的準則。只有樹立新的道德觀，才能建立一種穩(wěn)定的企業(yè)文化，激勵機制才能真正調動員工的積極性和創(chuàng)造力。2建立科學合理的考核制度。在制定企

18、業(yè)內部的激勵機制時，必須重視約束不到位的問題。首先要建立一套科學合理的考核指標，這套指標既能夠真實反映短期的經營績效，又要能夠進行科學的衡量，真正體現(xiàn)其優(yōu)劣。制定合理考核制度是前提，認真實施考核制度是保證。考核要做到部門自我考核和專門機構相結合，力求公正、公開、合理。通過考核，做到鼓勵先進，鞭策落后。3論功行賞的激勵和集體激勵、精神激勵相結合。一是激勵性的薪金制度。員工的工資激勵方法有多種，如職務工資制(崗位工資制)、職能工資制和年薪制

19、等，但一般而言，對員工采取職能工資制較為合適。職能工資制按照職工的職務執(zhí)行能力和資格等級確定工資。它綜合了職務工資制和年薪工資制的合理內容，使工資意味著不同等級水平的職務執(zhí)行能力。獎金的設計方法則與工資不同，獎金的有無和多少由市場機制來調節(jié)，因為只有市場機制才能檢驗創(chuàng)新成果是否有價值。當然，其價值是以企業(yè)利潤的形式來表示的。獎金與利潤總額掛鉤，提取一定的比例，以個人或群體貢獻的大小來分配。二是持股和紅利。為使員工個人利益和企業(yè)利益緊密相

20、連，員工持股是一個有效的辦法，特別是技術人員和管理人員。員工持股資格和持股數(shù)量由工作年限、工作貢獻和工作態(tài)度三方面綜合考慮。持股制有雙重激勵動力：在員工得到股票前，存在為取得股票而努力的動力；在持有股票后，又存在為增加企業(yè)股票價值而努力的動力。持股制可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，從根本上解決員工短期化行為傾向。三是職位提升。組織權力也是一種可分配的重要資源，具有和金錢一樣重要的分配價值和激勵作用，而且以工作職權激勵工作是一種日趨流

21、行的方法。因此，對員工的職位提升日益受到重視。它首●張仁良先意味著員工可支配的權力增大，在公司中的地位提高，受到更多的尊重；其次意味著要承擔更多的責任，工作的挑戰(zhàn)性越強成就感就越強，越能促進員工熱愛工作。四是價值觀和情感激勵。隨著企業(yè)文化熱潮的興起，人們越來越多地發(fā)現(xiàn)，任何一個成功的企業(yè)的背后，必然有一套強勁的、起作用的、系統(tǒng)和諧的企業(yè)文化。管理者的最有效的管理方式就是通過文化的象征和作用，引導人們的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向發(fā)展

22、，以建立共同的價值觀去規(guī)范員工的行為。當企業(yè)向員工清楚地揭示企業(yè)目標的美好前景和重大意義時，當企業(yè)的目標和理念能夠為員工接受和認同并成為自己的理想和追求時，員工的工作潛能就能得到最大程度的釋放，企業(yè)就獲得可持續(xù)發(fā)展的持久動力。綜上所述，建立企業(yè)內部激勵機制，是企業(yè)增強競爭力的關鍵性措施。企業(yè)競爭，表面看來是產品、技術的競爭，實際上是人才競爭，因為產品、技術都是靠人才去掌握的。人是有需求的，按經濟學家馬斯洛需求學說，人有五個不同層次的需求

23、，從最低的生存需求到最高的自我價值需求，都是不同的目標追求。人的積極性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，又同人的需求滿足，緊密聯(lián)系在一起的。所以說，建立企業(yè)內部激勵機制，是增強企業(yè)競爭力的關鍵性措施人的積極性、創(chuàng)造力如何衡量，如何評價，是建立企業(yè)內部激勵的重要一環(huán)。因此建立科學合理的考核制度，是實施獎罰分明制度的主要依據(jù)。許多企業(yè)對生產一線工人實行計件工資制，但對管理層的干部，仍存在較濃的平均主義分配色彩。這個問題至今還沒有找到較好的考核辦法，成為硬

24、措施中的“軟環(huán)節(jié)”。有了科學合理的考核辦法，還有一個重要環(huán)節(jié)就是兌現(xiàn)獎懲。企業(yè)能不斷兌現(xiàn)獎懲員工的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮就能持久，企業(yè)就獲得可持續(xù)發(fā)展的強大動力：至于采取什么辦法兌現(xiàn)獎懲，是采取職能工資制還是效益掛鉤制，是員工持股還是分配紅利，是采取先進工作者、勞動模范還是職位提升，所有這些都要因人、因事制宜，不能一刀切，一切以有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展為標準。(作者單位：浙江豐華實業(yè)公司浙江溫州325000)(責編：鄭釗)(2)通過新聞、研討會

25、、專題報道等形式進行輿論宣傳，通過全面的輿論整合傳播方式，對社會各界進行輿論引導和教育，營造良性的社會輿論監(jiān)督氛圍，達到推動立法進程、制約地方保護，改變企業(yè)被動挨打的目的?？傊?，反打孔盜油行為已不僅僅是企業(yè)行為，而是體現(xiàn)國家意志，維護國家利益和安全的一項必然行為，面對國家石油資源的大量非法侵占——288——和破壞，有關部門要加快管道立法的進程，實施反打孔盜油系統(tǒng)工程，保護長輸管道安全，全力保護國家、企業(yè)的利益(作者單位：中國石化股份有限