戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機制探析

1、中國經(jīng)貿(mào)導刊探索研究戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機制探析付宏艷在以知識為基礎的經(jīng)濟形態(tài)下，企業(yè)管理的實質(zhì)是在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的基礎上，通過對知識、人才進行組織與利用，并予以創(chuàng)新達到提升組織績效的目標。在實現(xiàn)組織績效提升的目標后，結果也會進一步提高戰(zhàn)略人力資源管理的水平。本文旨在通過對知識管理和戰(zhàn)略人力資源管理的整合運用，從知識管理的角度出發(fā)探討戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機制。一、人力資源管理與知識管理的關系知識管理是

2、一個系統(tǒng)化與組織化進行擷取、組織以及溝通其他員工內(nèi)隱與外顯知識的過程，目的是要讓彼此的知識創(chuàng)造最大的效用與生產(chǎn)力。其根本目的是在組織內(nèi)部通過知識管理平臺促進知識共享，鼓勵知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識增值，從而提高企業(yè)競爭力。人力資源管理是一種以知識為基礎的管理，即組織在管理運作中，對于企業(yè)的知識資源尤其是隱性知識資源，應積極獲取、開發(fā)、利用和保持，其根本目標就是實現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新。知識管理與人力資源管理盡管兩者的側重點有所不同，但它們存在有內(nèi)在聯(lián)系

3、：一是能力培養(yǎng)方面。人力資源管理要達到的目標是希望組織內(nèi)人員將個人目標與組織目標相匹配，調(diào)動員工的工作積極性、提高員工工作能力，人盡其力，充分發(fā)揮員工的聰明才智以達到組織目標；而知識管理更看重組織內(nèi)員工的知識共享，培養(yǎng)員工的知識創(chuàng)新能力，將企業(yè)團隊的知識資源予以整合，通過開發(fā)創(chuàng)新提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，更加深入地挖掘?qū)ζ髽I(yè)長遠發(fā)展有力的“智慧潛能”。二是動機方面。知識管理和人力資源管理都強調(diào)激勵。但從中國企業(yè)管理實踐來看，人力資源管理所

4、關注的激勵，往往運用物質(zhì)獎勵和外部激勵來實現(xiàn)；知識管理時常采用鼓勵員工自我開發(fā)等精神鼓勵和內(nèi)部激勵來實現(xiàn)。二、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系組織績效是組織在某一時期內(nèi)組織任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。組織績效的實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每個工作崗位及每個人的時候，只要每一個員工達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。組織績效的提升取決于兩

5、個方面的共同作用。能力是順利完成某一活動所必須的主觀條件，動機是通過激發(fā)和鼓勵而產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力。戰(zhàn)略人力資源管理是為了實現(xiàn)組織目標而采取的有計劃的人力資源配置和活動模式，它將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰(zhàn)略性目標結合起來，強調(diào)人力資源管理是達成經(jīng)營目標中的戰(zhàn)略性角色，關注組織達到其目標所運用的多種人力資源管理實踐，以及這些實踐如何一起運作以實現(xiàn)組織目標。戰(zhàn)略人力資源管理的基本前提即戰(zhàn)略匹配。蔣建武和趙曙明（2007）認為戰(zhàn)略人力資

6、源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，最終實現(xiàn)組織績效。企業(yè)組織從一個新的視角出發(fā)，強調(diào)人力資源管理應與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，組織通過戰(zhàn)略人力資源管理以優(yōu)勢資源作為核心競爭能力，從而增進組織績效。三、基于知識管理的戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機制戰(zhàn)略人力資源管理研究者認為，人力資源管理實踐并不直接作用于組織能力和組織績效，人力資源管理實踐是先影響員工的態(tài)度、產(chǎn)生員工行為，最終才影響組織績效。能力和動機是實現(xiàn)

7、績效提升的必要條件，故將員工能力和動機作為中介變量。如圖1所示，戰(zhàn)略人力資源管理需要在培養(yǎng)符合組織戰(zhàn)略要求的員工知識和技能的同時，還應通過不同茵責任編輯茵高鎖平662012年3月上中國經(jīng)貿(mào)導刊探索研究的手段去激勵員工將知識技能嵌入到符合組織戰(zhàn)略的日常工作中的態(tài)度行為。此時，知識管理引入對于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系就有重要意義。當員工掌握了新的知識和技能后，有了“能夠做”的能力之后，更為重要的是員工是否“愿意做”提升組織績效的行為

8、。當組織個人掌握了特定的知識和技能等人力資本后，通過戰(zhàn)略人力資源管理實踐的激勵作用，包括外部激勵和內(nèi)部激勵，其中內(nèi)部激勵尤為重要，使員工產(chǎn)生動機。在具備了能力和動機的基礎之上，該模型將員工行為作為結果，其與組織戰(zhàn)略目標相一致，員工的知識技能使用行為嵌入到日常工作之中，最終成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢資源，這種企業(yè)的核心資源具有稀缺性、價值性、不可模仿性和難以替代性。這種具有價值的戰(zhàn)略性資源能夠提高組織的知識創(chuàng)造能力，從而實現(xiàn)組織績效的提升。四、提

9、升組織績效的戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理研究的重要問題就是提升組織績效，通過以下三個方面，可以實現(xiàn)這一目的。（一）知識管理的運用基于知識管理的視角進行戰(zhàn)略人力資源管理實踐，對于企業(yè)創(chuàng)新能力與組織績效的提高具有重要意義。戰(zhàn)略人力資源管理實踐中需要知識管理的介入，主要方法有：第一，人員的招聘、選拔，使組織具有特殊性的員工；薪酬與激勵，激發(fā)員工組織學習、創(chuàng)新的能力，進行知識共享與創(chuàng)新；培訓與開發(fā)，將組織員工學習到的知識，進行整合、創(chuàng)新，在

10、此過程中，若要將知識進行組織內(nèi)部共享，需要將組織內(nèi)部與個人經(jīng)驗密切相關的隱性知識顯性化。第二，通過虛擬社區(qū)機制等方式，組織為員工提供一個優(yōu)質(zhì)的組織學習氛圍，并提供一個良好的交流平臺，在這個平臺上不同領域?qū)＜矣懻撆c腦力激蕩，可以激發(fā)出組織內(nèi)部創(chuàng)新的積極性。因此提出基于知識管理的戰(zhàn)略人力資源管理，通過知識創(chuàng)新創(chuàng)造組織核心資源，以實現(xiàn)組織績效的提高。（二）創(chuàng)建學習型的組織學習型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身

11、的行為，以適應新的知識和見解。首先，學習型組織提供了一個理想的知識共享平臺，組織內(nèi)個人將自身擁有獨特的知識、技能和經(jīng)驗這種隱性知識，通過知識共享顯性化，員工一方面提高了自身能力，另一方面在分享知識的過程中，逐漸改變員工的觀念，調(diào)整知識結構。其次，在相互學習的過程中，在分享個人知識經(jīng)驗的基礎之上，增強了員工間的溝通與協(xié)作。在當今競爭激烈的外部環(huán)境下，團隊合作精神是競爭中必不可缺的要素。第三，學習型組織中，各種獨特知識的共享，是一種不同知識

12、和思路的碰撞，在碰撞的過程中會激起創(chuàng)新的火花，創(chuàng)新正是組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。最后，學習型組織這種向工作伙伴不斷學習、不斷調(diào)整結構關系的組織，持續(xù)學習被戰(zhàn)略性地結合到組織未來需求上，使組織能不斷地整合內(nèi)外能力以適應快速變化的競爭環(huán)境。所以，學習型組織，通過組織學習，知識由個人向組織整體延伸，形成一種組織內(nèi)部相互學習、知識共享的組織結構，幫助組織形成具有競爭意義的核心優(yōu)勢，對組織績效具有重要作用。（三）激發(fā)行為的動機戰(zhàn)略人力資源管理希望通

13、過培育出組織戰(zhàn)略所需要的人力資本，倡導員工產(chǎn)生與組織戰(zhàn)略目標一致的行為，使其成為組織的核心優(yōu)勢資源，最終實現(xiàn)組織績效的提高。第一，組織通過培訓、激勵等手段，在員工掌握組織所需的知識技能的基礎上，不斷使員工增加實現(xiàn)組織績效的行為意愿即動機。通過營造一種組織氛圍，使員工能發(fā)自自身意愿去實現(xiàn)知識學習、實現(xiàn)自我價值。第二，有效的激勵也有利于促進員工行為動機的提升。第三，為員工提供良好的晉升通道，滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求，更有利于員工產(chǎn)生行為動