關(guān)于城市商業(yè)銀行營銷人員激勵機制的思考 (1)

1、人力資源管理摘要:城市商業(yè)銀行(簡稱城商行)作為我國金融體系的重要組成部分，原來僅僅服務(wù)于地方城市金融的功能定位已經(jīng)悄然發(fā)生了變化一些經(jīng)營情況較好的城市商業(yè)銀行開始引進戰(zhàn)略投資者，完善法人治理結(jié)構(gòu)，謀求在資本市場上市。但隨著人民幣國際化與利率市場化進程的不斷加快，城市商業(yè)銀行面臨的競爭也日益激勵。營銷人員是商業(yè)銀行中的核心人才，如何激勵營銷人員、調(diào)動工作積極性，吸引和留住這些人才，是目前城市商業(yè)銀行經(jīng)營管理者普遍面臨的問題之一。本文從研

2、究激勵機制的基本理論著手，對改進城市商業(yè)銀行的激勵機制進行了探討。關(guān)鍵詞:城市商業(yè)銀行營銷人員激勵機制一、激勵機制的基本理論“1數(shù)勵“在英文中為“motivation“，指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強化被管理者的工作動機，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。按照各個理論的不同側(cè)重點及其與被激勵人行為之間的關(guān)系，可以將其劃分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四種類型。內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)動機的誘因，主要包

3、括馬斯洛的“需要層次論“、“ERG理論“、赫茨伯格的“雙因素理論“和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論“。過程激勵理論著重研究入從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程，它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的關(guān)系，以預(yù)測和控制入的行為，主要包括弗羅姆的“期望理論“和亞發(fā)斯的“公平理論“。64...2013年12期(4月i.方袁邱軍左圓行為改造型激勵理論著重研究從人的行為動機產(chǎn)生到目標(biāo)行為選擇的心理過程，主要包括斯金納的“強化理

4、論道藍德的“挫折理論“、海德的“歸因理論“。綜合激勵理論主要是將上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都考慮進去，系統(tǒng)地描述激勵全過程，以期對人的行為作出更為全面的解釋，主要包括波特和勞勒提出的“綜合激勵理論“、迪爾的“激勵公式“。二、城商行營銷人員激勵機制的現(xiàn)狀我國的城商行是在原城市信用合作社的基礎(chǔ)上組建起來的，其當(dāng)時的定位是為城市和街道的小企業(yè)、個體工商戶和城市居民服務(wù)。城市商業(yè)銀行是在中國特殊歷史條件下形成的，是中央金融主管部門

5、整肅城市信用社、化解地方金融風(fēng)險的產(chǎn)物。中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會2012年年報公布，截至2012年12月31日，我國城商行共144家，資產(chǎn)總額為12.34萬億元比2007年的3.34萬億元增長了269.4%稅后利潤為1367.6億元，比2007年的248.1億元增長了451%。營銷人員是城商行人力資源結(jié)構(gòu)中最重要的成員之一，主要負責(zé)公司、機構(gòu)及個人客戶的資產(chǎn)、負債業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)的營銷，產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)及推廣等。近年來，城商行普遍提高了對

6、營銷人員的重視程度，研究制定了一系列的激勵政策。1.將薪酬與業(yè)績進行掛鉤目前城商行營銷人員的薪酬普遍與存款、貸款、模擬利潤等業(yè)績指標(biāo)完成情況掛鉤，但在操作模式上，設(shè)立省外分行的城商行與二、三線城市組建的城商行存在一定差異。設(shè)立省外分行的城商行借鑒了很多股份制銀行的做法，將薪酬直接與營銷人員的個人業(yè)績掛鉤，營銷入員通過計算當(dāng)月完成的業(yè)績指標(biāo)情況，就清楚自己的收入狀況而二、三線城市組建的城商行，在薪酬分配上與國有銀行類似，將薪酬與營銷部門的

7、業(yè)績掛鉤，再由營銷部門進行二次分配至營銷人員個人。2.在薪酬設(shè)計上兼顧公平公平原則包括內(nèi)部公平性原則與外部公平性原則。內(nèi)部公平性原則指的是企業(yè)內(nèi)部員工感到自己與同事之間在收益與付出關(guān)系的平衡外部公平性原則指的企業(yè)薪酬與同行業(yè)相比要有競爭力。目前我國的大多數(shù)城商行在薪酬設(shè)計上充分考慮了內(nèi)部公平性，在各個類別的崗位中，營銷人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍高于其他類別崗位，有的城商行營銷人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)達到其他類別崗位的1.52倍。但在外部公平性上，由于城商

8、行發(fā)展程度的差異性及面臨的競爭對手差異化，城商行在制定標(biāo)準(zhǔn)時存在一定的差別，設(shè)立多家省外分行的城商行營銷人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于當(dāng)?shù)貒秀y行、低于股份制銀行，設(shè)在二、三線城市的城商行要低于當(dāng)?shù)貒秀y行和股份制銀行。3.劃分營銷人員等級，強化正向激勵部分設(shè)立省外分行的城商行采取股份制銀行的做法，根據(jù)業(yè)績完成情況將營銷人員圳分為實習(xí)客戶經(jīng)理、一般客戶經(jīng)理、中級客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理等級別，每個級別與存款、貸款、利潤等業(yè)績指標(biāo)掛鉤，級別之間薪酬待

9、遇存在較大差異，根據(jù)業(yè)績完成情況進行級別之間的浮動以強化E向激勵而設(shè)在二、三線城市的城商行，大多未對營銷入員進行級別劃分。4.建立企業(yè)年金等長效激勵機制企業(yè)年金是指在國家養(yǎng)老金制度之外，為職工提供一定程度退休收入保障的補充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)年金是城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險體系的“三個支柱“的重要組成部分，被稱為“第二支柱企業(yè)年金制度是一種長效激勵機制，有利于吸引、留住人才。2012年財政部日前發(fā)布《國有金融企業(yè)年金管理辦法，明確鼓勵符合條件的金融

10、企業(yè)建立企業(yè)年金制度。目前國內(nèi)部分規(guī)模比較大、經(jīng)營比較好的城商行建立了企業(yè)年金制度以吸引和留住人才。二、三錢城市組建的城商行，大多數(shù)未建立企業(yè)年金制度。三、城商行營銷人員激勵機制存在的問題1.重視程度不夠與股份制商業(yè)銀行相比，城商行對營銷人員的重視程度相對較弱。首先，目前股份制商業(yè)銀行中營銷人員在員工總數(shù)中的占比較高，普遍達到30%40%，而城商行普遍在20%30%之間，其中設(shè)立了省外異地分行的城商行能夠占到2530%左右而二、三錢城市

11、的城商行營銷人員占比較低，不到20%，業(yè)務(wù)發(fā)展上依賴自然增長，主動營銷意識相對不強。其次，股份制商業(yè)銀行在營銷團隊管理上，對每個營銷團隊實行準(zhǔn)支行制的管理，營銷團隊的行政級別與支行一樣，而大多數(shù)城商行設(shè)立的營銷團隊相對較少，一些省外異地分行設(shè)立了營銷團隊，但行政級別比支行低半級。2.激勵方式相對單城商行對營銷人員的激勵機制主要倚重于物質(zhì)激勵，在精神方面開展的激勵相對較少，采取的方式是實行業(yè)務(wù)提成、發(fā)放年終獎金等。而根據(jù)需求理論，在人們基

12、本的生活需要得到滿足以后，物質(zhì)激勵的邊際效率呈下降趨勢，為了達到相同的激勵效果，就必需使用更多的物質(zhì)資源，當(dāng)物質(zhì)激勵滿足不了營銷人員的心理需求時，部分營銷人員會選擇跳槽。目前，城商行人員流失率普遍在1020%之間，部分城商行的異地分行甚至達到了30%，在流失的人員中，相當(dāng)大一部分是營銷人員。3.薪酬競爭力不強近來年，城商行普遍重視薪酬的激勵作用，提高了營銷人員的收入水平，但與股份制銀行相比，還存在一定的差距。股份制銀行除了制定比較好的薪

13、酬標(biāo)準(zhǔn)外，還根據(jù)業(yè)績完成情況匹配一定的營銷費用，這促進了營銷人員向股份制銀行的流動，提高了股份制銀行的綜合競爭力。中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會2012年年報顯示，城商行人均創(chuàng)利52萬元，為股份制銀行入均創(chuàng)利的65%。4.培養(yǎng)機制不健全營銷人員作為金融產(chǎn)品營銷人員，要具備為客戶提供全方位→體化的金融服務(wù)能力，需要掌握金融基礎(chǔ)理論、銀行產(chǎn)品知識、基本業(yè)務(wù)技能和服務(wù)營銷技巧等內(nèi)容。因此，必須要建立→個全面、系統(tǒng)、有針對性的培養(yǎng)體制，不斷豐富營銷入

14、員的知識體系與專業(yè)技能。部分城商行在對營銷人員的培養(yǎng)仍簡單地停留在靠師傅帶、靠同事幫的原始學(xué)習(xí)階段，缺乏計劃性、系統(tǒng)性和長期性，造成營銷人員隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)低下。5.晉升機制不完善在晉升機制上，與國有銀行、股份制銀行相比，城商行相對單一，很多城商行只有行政級別種方式，未建立技術(shù)職務(wù)、行員等級晉升渠道。而行政級別的職位數(shù)量畢竟相對有限，并且很多城商行熱衷于從同業(yè)引進入才，特別是引進高級管理人員，這些都給營銷人員的發(fā)展空間帶來了一定的限制o四

15、、改進城商行營銷人員激勵機制的對策1.建立合理的薪酬分配制度和福利制度對城商行各個崗位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動技能、工作難度、任職條件等特性進行評價，確定各個崗位的相對價值，在開展同業(yè)水平調(diào)研的情況下，制定薪酬分配制度和福利制度。設(shè)立異地分支機構(gòu)的城商行，在制定薪酬分配制度時，一定要對當(dāng)?shù)厥袌鲞M行調(diào)研，以當(dāng)?shù)厥袌鐾瑯I(yè)標(biāo)準(zhǔn)為參考。同時有條件的城商行應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)年金、補充養(yǎng)老保險等長效激勵機制，提高營銷人員的忠誠度。2.實行雙梯制晉升機制

16、雙梯制晉升機制是指在傳統(tǒng)的行政職務(wù)晉升的基礎(chǔ)上，建立技術(shù)職務(wù)晉升機制，拓展?fàn)I銷人員的晉升渠道。營銷人員一方面可以選摔常規(guī)晉升途徑，即由客戶經(jīng)理到營銷主管、營銷部經(jīng)理、行領(lǐng)導(dǎo)另一方面，不愿意從事管理工作的營銷人員，可以選擇專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，即助理業(yè)務(wù)經(jīng)理到業(yè)務(wù)經(jīng)理、中級業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)經(jīng)理。專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政職務(wù)在收入上相直匹配，如助理業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬待遇等同于客戶經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬待遇等同于營銷部主管。建立雙梯制晉升通道，可以有效避免

17、“爭過獨木橋“的窘境。3.制訂營銷人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對每位營銷人員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，在此基礎(chǔ)上擬定營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)方案，從而使?fàn)I銷人員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)，實現(xiàn)城商行發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。在日常的業(yè)績考核過程中，注意營銷人員個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)，對營銷人員在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進行修訂，通過組織目標(biāo)實現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)員工的內(nèi)在動力，從而更好地為實現(xiàn)城商行的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。4

18、.定期開展對營銷人員的滿意度調(diào)查，建立有效的溝通機制城商行營銷人員的業(yè)績壓力普遍較大，心理上比較容易產(chǎn)生壓抑感，定期開展?jié)M意度調(diào)查，可以幫助管理者及時了解營銷人員的想法、意見和建議，有利于管理者制定有效的措施，提高營銷人員對組織和工作的滿意度。5在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，開展表彰優(yōu)秀營銷人員的榮譽激勵、讓營銷入員參與城商行管理工作的參與激勵、關(guān)心營銷人員的工作與生活的關(guān)懷激勵、認同營銷人員的工作與成長的認同激勵，以及信任激勵、尊重激勵等諸多激

19、勵形式相容的精神激勵，形成物質(zhì)激勵與精神激勵并存的企業(yè)文化，滿足營銷入員自我實現(xiàn)、獲得尊重等需求，調(diào)動營銷入員的工作積極性，提高營銷人員對企業(yè)的認同感。參考文獻:[1]徐紅.商業(yè)銀行主客戶營銷管理模式研究一兼論中國國有商業(yè)銀行主客戶營銷管理實踐及對制度變遷的反哺[D]上海復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院，2004.[2]吳龍龍，李莎.試析商業(yè)銀行客戶經(jīng)理制中的委托代理問題(J].經(jīng)濟與管理，2004(11).[3]方正，許學(xué)軍.現(xiàn)代商業(yè)銀行激勵體系分析