關(guān)于對國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制發(fā)揮作用盲區(qū)的探討

1、41經(jīng)營管理很多經(jīng)濟理論學家對企業(yè)中激勵機制作用的積極性及其有益發(fā)揮都予以了充分肯定，就國有企業(yè)而言，在市場經(jīng)濟的不斷變革中，日益豐富完善的激勵機制是確保企業(yè)拓展市場、增強內(nèi)部凝聚力、抵御風險的重要組成部分。但在國企中激勵作用有效性的發(fā)揮真如人們所期待的那樣積極而到位嗎？本人認為有必要就其作用盲區(qū)進行探討。一、激勵機制的盲區(qū)表現(xiàn)由于國有企業(yè)領(lǐng)導人在企業(yè)經(jīng)營活動中的關(guān)鍵地位和突出作用，國有資產(chǎn)管理部門主要通過對企業(yè)自主權(quán)的不斷擴大來促進對

2、企業(yè)領(lǐng)導的激勵，以此調(diào)動其在經(jīng)營管理方面的主動性和創(chuàng)造性。國有企業(yè)領(lǐng)導通過經(jīng)營權(quán)對其所掌握的國有企業(yè)的各種資源進行調(diào)控，以確保國有資產(chǎn)的保值增值。因傳統(tǒng)和歷史的原因，國有企業(yè)的復雜性使其上級管理部門對企業(yè)領(lǐng)導的激勵措施具有簡單性和單一性的特點，并不能有效激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導的積極性和創(chuàng)造性，反而在一定程度上存在激化企業(yè)內(nèi)部矛盾的隱患。激勵機制在國有企業(yè)盲區(qū)主要表現(xiàn)為激勵保健化、激勵過度化、激勵缺陷化等問題。(一)激勵保健化經(jīng)過多次深入改革，國有

3、管理部門與國有企業(yè)之間已經(jīng)就企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)、使用權(quán)進行了明確區(qū)分，通過相互博弈，國有管理部門對國有企業(yè)的激勵措施已經(jīng)演變?yōu)槠髽I(yè)領(lǐng)導的保健制度。具體表現(xiàn)為在職公款消費、無業(yè)績連續(xù)任職、日常獎勵等。1.在職公款消費。公款消費已經(jīng)成為國有企業(yè)領(lǐng)導人日常待遇享受的公開表現(xiàn)。據(jù)2008年某期《半月談》數(shù)據(jù)顯示，中國一年的公款消費達3700億元之巨，而實際比這還要高。當年中國的軍費開支為2117億元，中央政府用于農(nóng)村義務(wù)教育的費用為10

4、0億元。對公款消費的主力軍——國企領(lǐng)導人而言，辦公室的豪華裝修及辦公用品的高端配制、超標的汽車、高標準的對外接待、頻繁的出國考察、個人及其家屬的奢侈消費、各類私事公辦等等是再正常不過的公款消費了。我們不難從這些年企業(yè)的管理實際發(fā)現(xiàn)，數(shù)額巨大的在職公款消費并沒有發(fā)揮好激勵作用，相反卻成為企業(yè)領(lǐng)導相互攀比的借口和干部職工矛盾激發(fā)的導火線。2.無業(yè)績連續(xù)任職在國有企業(yè)的現(xiàn)行管理體制下，連續(xù)任職是個兩難問題。從企業(yè)的角度而言，熟悉企業(yè)情況的經(jīng)營

5、管理者可以輕車熟路，很快進入企業(yè)管理的角色，從一定程度上降低了對企業(yè)情況的了解時間和學習成本。但另一方面，長時間的連續(xù)固定任職，容易滋生官僚本位主義，導致企業(yè)內(nèi)部人控制局面，直接影響政府的監(jiān)管。對不少國企領(lǐng)導而言，他們并沒有將連續(xù)任職當做國家的信任和支持，而是在企業(yè)長期經(jīng)營權(quán)的把持中，追求個人待遇和享受，擺老資格，任人唯親，唯我獨尊。由于管理體制形成的傳統(tǒng)原因，連續(xù)任職這種極富激發(fā)作用的激勵措施卻變成了名副其實的激勵保健。3.日常獎勵獎

6、勵是對做出特殊貢獻和付出艱辛勞動的相關(guān)人員的補償和酬謝。在當前現(xiàn)行管理體制和物價上漲等客觀因素的干擾下，國有企業(yè)的獎勵已由最初的獎勵發(fā)展到最后的對企業(yè)職工的例行補貼，沒有發(fā)揮相應(yīng)的激勵作用。對于用于獎勵國有企業(yè)領(lǐng)導人的季度獎金、年終獎勵來說，由于企業(yè)領(lǐng)導人掌握了對企業(yè)的控制權(quán)，他們可以通過內(nèi)部決議，按照級別或年限等標準，選擇一個有利的指標，提高自己所謂的獎勵收入。(二)激勵過度化長期以來，國有企業(yè)改革基本上沿著擴大企業(yè)自主權(quán)和提高對經(jīng)理

7、人員的激勵強度的方向進行改革。這些改革導向，存在著對國有企業(yè)領(lǐng)導人的過度激勵的問題。主要包括企業(yè)經(jīng)理人員的效績與其收入水平相比的過度激勵、年薪制使用擴大化和壟斷性行業(yè)企業(yè)經(jīng)理人員的過度激勵等問題。1.經(jīng)營者收入與企業(yè)績效不相匹配。激勵的直接動機是為了敦促有關(guān)人員努力工作，提高效率，增加貢獻。因此，激勵有關(guān)人員工作的薪酬和獎勵一般必須與其所付出的勞動和所增加的貢獻相一致。如果激勵與其所作的貢獻不一致，就會出現(xiàn)激勵不足或過度激勵的現(xiàn)象。2.

8、年薪制擴大化。按照《公司法》，經(jīng)理人的薪酬是通過公司董事會與經(jīng)理候選人的談判來決定。無論采用年薪制還是股票期權(quán)制，職業(yè)經(jīng)理人的薪金是有法律可尋的。但對于國有企業(yè)的經(jīng)理人來說，由于國有企業(yè)所有者缺位和所有權(quán)虛置，經(jīng)理人薪酬往往容易被定得過高，導致對全民利益的侵犯。一些效益不好的國有企業(yè)不結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，盲目推行年薪制，導致不少企業(yè)瀕臨倒閉，職工工資發(fā)放都存在困難，而企業(yè)領(lǐng)導人卻照樣花天酒地、一擲千金。3.壟斷性企業(yè)的薪酬。在壟斷性行業(yè)，

9、由于廠商擁有絕對的價格決定權(quán)，經(jīng)理人幾乎不需要任何周折就可以使企業(yè)日進斗金。如果依照經(jīng)理所管理企業(yè)的所得和利潤來確定經(jīng)理人員的薪酬水平，就顯失公平。對于壟斷行業(yè)的國有企業(yè)經(jīng)理人來說，按企業(yè)的盈利水平來評價經(jīng)理人的努力程度和確定經(jīng)理人的薪酬標準，無疑是過度激勵的一種表現(xiàn)。4.權(quán)利和責任不對等形成的過度激勵。責權(quán)對等是管理學上的一個基本原則。由于國有企業(yè)所有者缺位和所有權(quán)虛置，國企經(jīng)理人可以依照企業(yè)內(nèi)部由其主導制定的相關(guān)制度全權(quán)處理企業(yè)的各

10、種事情，但企業(yè)的經(jīng)營狀況如何，是否虧損及是否要承擔因虧損而產(chǎn)生的相關(guān)責任等等基本與經(jīng)理人關(guān)系不大。(三)激勵缺陷化一般地說，由于國有企業(yè)所有者缺位和所有權(quán)虛置，國有企業(yè)經(jīng)理人一般都存在過度激勵的問題。激勵不足的問題是少之又少，但也同樣存在激勵不足的現(xiàn)象。紅塔集團的褚時健就是個特例。褚時健能夠把一個煙廠經(jīng)營成為一個世界馳名的企業(yè)，功不可沒。但由于體制上的原因，董事會(實際就是紅塔集團的主管部門)沒有及時調(diào)整褚時健的薪酬標準，使他覺得激勵不

11、足的時候便將黑手伸向投資者剩余，這就是激勵不足的一個特例。關(guān)于對國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制發(fā)揮作用盲區(qū)的探討焦新軍河南中原鐵道投資管理集團有限公司河南鄭州450052摘要：對我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀進行了分析，指出現(xiàn)行激勵機制中存在的問題與不足，并就如何完善國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制進行了積極的思考和探索。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵機制萬方數(shù)據(jù)42現(xiàn)代經(jīng)濟信息二、強化有效激勵的標準由此可見，必須對激勵有效性做一個界定，才能明確激勵的

12、激發(fā)程度，也最終才能使激勵起到真正的激勵經(jīng)營者的作用。因此，即：(一)激勵產(chǎn)生的收益必須大于用于激勵的支付無庸贅言，對經(jīng)理人員激勵的目的就是促使其努力工作，提高對企業(yè)的貢獻。如果激勵產(chǎn)生的收益等于激勵的支付，此時實施激勵并無實質(zhì)性的意義；如果激勵產(chǎn)生的收益小于激勵的支付，實施激勵實際是得不償失。(二)激勵必須與企業(yè)經(jīng)營效益呈正比關(guān)系激勵的最終目的是促進企業(yè)經(jīng)營者加強管理，拓展市場，提高生產(chǎn)效率，促進企業(yè)全面發(fā)展。因此，在正常情況下，企業(yè)

13、經(jīng)營效益應(yīng)該與用于對企業(yè)經(jīng)理的激勵成正比例關(guān)系。在目前的條件下，不同的行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)和處于不同競爭地位的企業(yè)經(jīng)理的薪酬標準都是有所區(qū)別的，但有一點是肯定的，這就是激勵必須能夠準確地反映企業(yè)經(jīng)理的努力程度。(三)替代性威脅在市場經(jīng)濟學中，經(jīng)理人職位的替代性威脅可以說是最大激勵因素。保持對經(jīng)理人職位的替代性威脅，會從根本上激發(fā)在職企業(yè)經(jīng)理的積極性和創(chuàng)造性，會令在職的企業(yè)經(jīng)理時時帶有經(jīng)營管理和開拓創(chuàng)效的緊迫感。從另一方面來講，在職企業(yè)經(jīng)

14、理也才會為了保住自己的職位及相應(yīng)的收入而進一步地加倍工作。三、增強有效激勵措施的落實途徑搞活國有企業(yè)的關(guān)鍵是建立對經(jīng)理人的監(jiān)督激勵機制。只有擇賢任用，充分發(fā)揮經(jīng)理人員的作用，才能建立或啟動企業(yè)的約束機制，把企業(yè)的各種要素有效地利用起來，使企業(yè)的各種力量凝聚在一起，形成發(fā)展的合力。(一)繼續(xù)保持對企業(yè)經(jīng)理人的替代威脅在市場經(jīng)濟條件下，面對激烈的市場競爭，職業(yè)經(jīng)理的職位替代威脅一直都被作為最大的激勵因素進行使用。由于職業(yè)經(jīng)理人員對企業(yè)的生存

15、和發(fā)展具有舉足輕重的地位，企業(yè)必須時刻準備以合理薪酬標準吸納能夠維持公司生存、促進公司發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人。對于國有企業(yè)來說，保持對職業(yè)經(jīng)理人職位的替代性威脅，實際涉及到國有企業(yè)的人事管理體制。(二)規(guī)范核定國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準在公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)理人員的薪酬標準是通過公司董事會與職業(yè)經(jīng)理人員的談判實現(xiàn)均衡的。國有企業(yè)因存在所有者缺位和所有權(quán)虛置的問題而標準也不同。主要原因在于：在經(jīng)理人薪酬標準的談判中缺少代表廣大出資人(實際上

16、是全體人民)利益的利益主體。在經(jīng)理人的薪酬均衡過程中，國家或上級主管部門也只是代表人民代行出資人權(quán)力。因此必須通過制度建設(shè)，充分發(fā)揮國家在經(jīng)理人薪酬均衡過程中的作用。另外，國資監(jiān)管部門應(yīng)根據(jù)國有企業(yè)的具體情況制定能夠準確反映企業(yè)領(lǐng)導人貢獻大小、責任輕重的薪酬標準。(三)對于非上市企業(yè)領(lǐng)導人，建立薪酬競爭制度盡管由于所有者缺位，國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬決定過程中缺少能夠真正代表出資人利益的利益主體，但可以通過企業(yè)領(lǐng)導人競爭機制的引入，將企業(yè)領(lǐng)導

17、人的薪酬控制在合理的范圍之內(nèi)。雖然中國的市場經(jīng)濟起步較晚，但市場經(jīng)濟型企業(yè)發(fā)展異常迅速。針對中國的經(jīng)理人市場發(fā)育不成熟和經(jīng)理人的經(jīng)營能力層次較低的現(xiàn)狀，可以面向其他經(jīng)營領(lǐng)域、向全球廣泛招聘職業(yè)經(jīng)理人。通過世界一流職業(yè)經(jīng)理人的引入，促進國有企業(yè)經(jīng)理人之間的合理競爭，規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)理人任職的合理性和公平性，在與其他企業(yè)不斷擴大交流和進一步融合的過程中，不斷優(yōu)化企業(yè)經(jīng)理人的競爭機制，逐步完善薪酬支付標準。綜上所述，在國企改革中，我們應(yīng)對國有企

18、業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制進行理論和實踐上的探索，努力尋求一種適合我國國情、“企情”和“人情”的經(jīng)營者激勵約束機制，將企業(yè)的經(jīng)營成果在所有者與經(jīng)營者之間進行最優(yōu)分配，最大限度地降低監(jiān)督成本，盡量避免國有企業(yè)經(jīng)營者敗德行為和逆向選擇問題的出現(xiàn)。(上接第40頁)變更，尤其是涉及到費用增減的設(shè)計變更，必須經(jīng)設(shè)計單位代表、建設(shè)單位現(xiàn)場代表、監(jiān)理工程師共同簽字，而且應(yīng)盡量提前實現(xiàn)這類變更，因為變更越早損失越小。5.加強施工中的材料控制材料費在工程中往往

19、占有很大的比重，在建筑工程中材料費約占總造價的60%～70%，是工程直接費的主要組成部分。因此必須在施工階段嚴格按照合同中的材料用量控制，合理確定材料預(yù)算價格的構(gòu)成，正確編制材料預(yù)算價格，從而有效地控制工程造價。由于市場經(jīng)濟為材料的供應(yīng)提供了多種渠道，而且材料品種價格繁多，因而建設(shè)單位造價人員及現(xiàn)場管理人員應(yīng)密切注意市場行情，隨著工程進展情況深入現(xiàn)場、市場，掌握施工情況及材料信息，為竣工決算提供有力的依據(jù)。6.完善造價管理系統(tǒng)造價管理部

20、門在承包商內(nèi)部應(yīng)處于造價管理的核心地位，其它各部門應(yīng)與其密切配合，材料采購清單及發(fā)票復印件、工程變更、技術(shù)交底、施工方案、生產(chǎn)計劃安排等資料都應(yīng)遞交造價管理部門。然后由該部門的預(yù)算人員在此基礎(chǔ)上進行分析比較，定期進行核算，當發(fā)現(xiàn)預(yù)算用量與實際用量有較大出入時，應(yīng)分析是預(yù)算原因還是施工管理的原因，并采取相應(yīng)補救措施。當存在投標中不可預(yù)見的特殊原因時，應(yīng)結(jié)合合同有關(guān)規(guī)定及時合理地提出索賠方案。7.技術(shù)和經(jīng)濟相結(jié)合經(jīng)濟與技術(shù)，雖是兩個不同范疇

21、的學科，但在工程施工中，兩者結(jié)合的好與壞，將直接影響到經(jīng)濟效益和社會效益。施工企業(yè)的技術(shù)工作，重點放在提高工程質(zhì)量和保證建設(shè)工期上，這是無可非議的，說明重視社會效益的一面。但同時必須注重建設(shè)企業(yè)的經(jīng)濟效益。技術(shù)與經(jīng)濟的關(guān)系是技術(shù)是手段，經(jīng)濟是目的，通過科學的技術(shù)手段達到良好經(jīng)濟效益是我們每個企業(yè)的目的。技術(shù)與經(jīng)濟，兩者相輔相成，忽視任何一個方面，都會有不良后果。六、結(jié)束語工程造價的有效管理控制貫穿于項目建設(shè)的全過程。應(yīng)抓住重點環(huán)節(jié)，采取

22、技術(shù)與經(jīng)濟相結(jié)合的切實可行的措施，特別是把握好工程施工中的決策階段以及設(shè)計階段的控制，為合理確定和有效控制建設(shè)工程造價做出應(yīng)有的貢獻。參考文獻:[1]徐大圖.工程造價確定與控制[M].北京:中國計劃出版社1997.[2]蔣傳輝.建筑工程造價管理[M].南昌:江西高校出版社2001.[3]馬永忠.加強工程造價管理提高工程投資效益[J].煤炭工2002(7):6163.[4]尹貽林.工程造價計價與控制[M].北京:中國計劃出版社2005.萬