企業(yè)戰(zhàn)略管理之績效激勵

1、企業(yè)戰(zhàn)略管理之績效激勵劉穎(華北電力大學(xué)(北京)工商管理學(xué)院，北京102206)摘要：人才戰(zhàn)略管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要方面，隨著企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值意識的逐漸增強(qiáng)，要想吸引和保留人才，提高組織效率，就必須把人才放在第一位，而績效激勵又是人才管理中一個行之有效的方式，因此本文就從績效激勵這個角度去分析企業(yè)如何進(jìn)行高效的戰(zhàn)略管理。關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源；績效；激勵中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1008—8881(2

2、010)03—0014—02一、理論綜述所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是通過分析企業(yè)的外部所處環(huán)境和內(nèi)部擁有條件，為企業(yè)在競爭中更快更好發(fā)展而制定的總體、長遠(yuǎn)的計劃與對策，與企業(yè)的日常業(yè)務(wù)管理相比，戰(zhàn)略管理是涉及企業(yè)生存與發(fā)展重大問題的高層次管理。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展必須遵循的原則和方針，它應(yīng)該根據(jù)企業(yè)擁有的資源情況，企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)、信息優(yōu)勢等具體情況來制定。它一般應(yīng)包括：發(fā)展方向戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略、市場競爭戰(zhàn)略、人才管理戰(zhàn)略、

3、企業(yè)信息化戰(zhàn)略等等。人才管理在管理戰(zhàn)略中處于十分重要的位置，也可以說是核心，而人力資源管理有四個基本目的：吸引、保留、激勵、開發(fā)，其中激勵是核心目的，績效管理就是通過績效去激勵員工，使員工始終處于一個良好的l工作狀態(tài)。具體來講，“激勵”指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的一個心理過程。通過激勵，在各種內(nèi)部或外部條件的刺激下，使人的大腦始終保持興奮狀態(tài)。將“激勵”這一理念用到管理中，就是所謂的調(diào)動人的積極性的問題，一個有效的激勵手段必須符合人的心理活

4、動及行動的客觀規(guī)律。通俗點說，激勵可以理解為就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強(qiáng)化人的行為；也可以理解為由一定的刺激激發(fā)人的潛力的動機(jī)，使人產(chǎn)生動力向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為一個雙向的過程。而未滿足的需要是激勵過程另一個的起點，由此而引起人內(nèi)心的亢奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向并付出行動，最后達(dá)到目標(biāo)，需要得到滿足。二、企業(yè)建立績效激勵機(jī)制的必要性及措施方法一個企業(yè)只有在人才上取得優(yōu)勢，才能在激烈競爭的市場搏殺中占有一席之地，綜合運(yùn)用一

5、系列的激勵措施，重視物質(zhì)激勵和精神激勵的有效結(jié)合，以此招賢納士，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源情況和企業(yè)的具體實際，把先進(jìn)的管理理論與管理實踐有機(jī)結(jié)合，使人盡其才，各盡其能，將人才的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的業(yè)績，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)，因此只有建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍、提高知識競爭力，才能讓企業(yè)立于不敗之地。也就是說，實行激勵機(jī)制最根本的目的就是正確誘導(dǎo)員工的T作動機(jī)，使他們認(rèn)同和接受既定的目標(biāo)和價值觀

6、，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵機(jī)制一旦形成，就會內(nèi)在作用于企業(yè)系統(tǒng)本身，對企業(yè)既有助長作用在某些方面也會有削弱作用，無論是激勵機(jī)制本身不健全，還是激勵機(jī)制不具有可行性，都會抑制或削弱一部分員工的工作積極性，當(dāng)這一現(xiàn)象長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，走向衰敗。企業(yè)進(jìn)行激勵的措施主要有十種，分別為目標(biāo)激勵、示范激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽(yù)激勵、關(guān)心

7、激勵、培訓(xùn)激勵、競爭激勵、薪資激勵和晉升激勵。薪資激勵和晉升激勵可以統(tǒng)稱為績效激勵，正是本文所要討論的，其通俗的解釋是就付給員工與他所付出的勞動相匹配的薪資或給予適合其能力績效的職位。要開展好薪酬激勵，必須要制定一套完善并且切實可行的績效考核方案。方案不僅要包括組織整體目標(biāo)，還要有個人目標(biāo)，另外獎勵和懲罰、定性目標(biāo)和量化目標(biāo)也要分別說明，以便于考核，并且一定要嚴(yán)格執(zhí)行，不得隨意變更。例如對職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該采取年薪制和期權(quán)獎勵相結(jié)合的辦法，

8、合理確定期權(quán)的行權(quán)期限，做到既有激勵，又有約束；而對于有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員，予以一次性重獎，或者按技術(shù)含量折股。如果對人力資本激勵不到位，將可能導(dǎo)致企業(yè)管理效率低下、貪污腐敗或人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，對一般員工的激勵，在不斷提高工資福利待遇，改善工作生活條件的基礎(chǔ)上，可以將基本工資與獎金捆在一起進(jìn)行靈活分配，以此調(diào)動員工的積極性。三、目前企業(yè)激勵機(jī)制中存在的問題1激勵措施的無差異化人的需求千差萬別，許多管理者雖然明白這個道理，但在工作中卻容

9、易犯假設(shè)相似性的錯誤。許多企業(yè)在實施激勵措施的過程中，并沒有對員T的具體需要進(jìn)行分析，而是對所有的人都采用近乎同樣的激勵手段，也就是說管理者對員工的認(rèn)知更多受到其自身的特點而不是員工特點的影響，其結(jié)果也就會適得其反。對一個普通基層員_T來說，只要完成定額的工作得到一定的獎勵，就可以激勵他，發(fā)揮出無限的干勁。而對一位企業(yè)核心員丁來說，這種激勵措施就不會產(chǎn)生很好的作用。其實核心員工都有一個共同特點，就是他們在完成工作創(chuàng)造效益的過程中所需要的

10、實物資本很少，而更多的是技術(shù)投入。這就需要企業(yè)為他們搭建一個，給他們創(chuàng)造條件，讓他們從中獲得相應(yīng)的回報的同時也為企業(yè)創(chuàng)造了效益。2缺乏長期激勵機(jī)制很多企業(yè)都會忽視員工整體職業(yè)生涯的管理，在員丁進(jìn)入企業(yè)后，管理者并不會對員丁性格、專業(yè)、能力、素質(zhì)，興趣進(jìn)行科學(xué)分析，安排適合員工的崗位，另外在員工能力范圍內(nèi)也不會進(jìn)行崗位輪換，久而久之就會使員工感覺每天的工作都是在重復(fù)，沒有任何新意，這就很容易使員工覺得缺乏工作激情，進(jìn)而嚴(yán)重影響整個企業(yè)的工

11、作效率。同時，管理者對員丁個人未來的發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，以至于不少員T感到前途渺茫，似乎沒有什么發(fā)展前途，并且企業(yè)也不會針對員工特點進(jìn)行有效的培訓(xùn)和再教育，收稿日期：2010—07一O1作者簡介：劉穎(1984一)，北京市電力公司調(diào)度通信中心助理工程師，華北電力大學(xué)(北京)工商管理學(xué)院2008級工業(yè)工程專業(yè)碩士研究生。員工的工作職位長期得不到晉升，發(fā)展平臺受到制約等等，這些瑣碎的事情在有些企業(yè)看來是在浪費(fèi)時間和精力，怕好不容易培養(yǎng)好，員

12、工會跳槽到更有發(fā)展前途的企業(yè)，但是換個角度想，如果企業(yè)給予員工的隨著員工能力和成果的增長而增長，使員工覺得自己有所值，員工也不會去冒風(fēng)險去一個什么都不了解的企業(yè)重新開始，所以員工跳槽的根本原因還是在于企業(yè)。另外，股票期權(quán)激勵實施嚴(yán)重不足。國外實踐證明股權(quán)激勵能夠有效地減少優(yōu)秀員工的流失，但國內(nèi)企業(yè)還沒有大規(guī)模應(yīng)用這個方法。在民營的中小企業(yè)中，由于企業(yè)所有者對這種機(jī)制的了解不夠，只有少數(shù)發(fā)展較好的民營企業(yè)施行股權(quán)，這個措施雖然短期看不到什

13、么好處，但是從長遠(yuǎn)角度考慮，無論對員工個人還是對企業(yè)都會產(chǎn)生良好的效益。3建立嚴(yán)格的約束機(jī)制企業(yè)以往對人事的管理都是憑借印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄就草率的對員工工作情況進(jìn)行評定，這很容易造成評定上的偏差，引起員工的不滿，很容易會使員工感覺辛苦的付出沒有回報，失去了工作的激情，而另外一個極端就是會使有些員工只注意表面工作，在領(lǐng)導(dǎo)面前裝樣子好好表現(xiàn)，實際上一點業(yè)績都沒有，更不用說為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)了。所以現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的考核方法

14、應(yīng)該有科學(xué)性，定性與定量相結(jié)合，制度規(guī)范化，嚴(yán)格執(zhí)行，只有這樣，才可能不帶任何偏見地判斷員工個人的功與過，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。另外，隨著社會的進(jìn)步，約束機(jī)制在考核方法、考核目標(biāo)上也要與時俱進(jìn)，要科技化高效化，如對考勤制度來說，以前的考勤制度就有點過于死板，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等新的科學(xué)技術(shù)條件的發(fā)展下，固定死板的工作時間對思維型員T沒有多大的意義，這類員_T在家里同樣可以完成自己應(yīng)完成的任務(wù)，甚至可以完成得更好。因此，建議企業(yè)可對不同工

15、作的員工實行多樣化考核，把考核的中心變成任務(wù)中心型，只要按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就合格?？傊?，嚴(yán)格執(zhí)行職業(yè)道德規(guī)范、考勤制度等規(guī)章，能使企業(yè)員工清楚自己所肩負(fù)的責(zé)任和使命，更有責(zé)任感，也能及時懲處違反職業(yè)規(guī)范的人，實行優(yōu)勝劣汰，競爭上崗，擺脫目前企業(yè)員工權(quán)責(zé)不對等的問題，形成職業(yè)競爭壓力，以此充分實現(xiàn)激勵目標(biāo)。四、完善現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的對策與建議1精神激勵的重要性行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點都認(rèn)為，人類不但有物質(zhì)利益的需要還有精神方面的

16、需要。實踐同時證明，僅用物資激勵在短期內(nèi)可能有效，但從長期的角度來看就不會有那么明顯的效果，也就是說不是同時發(fā)展，而精神激勵是在較高層次上調(diào)動員工工作的積極性，其激勵深度大，維持時間也較長，當(dāng)然精神激勵必須是建立在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)之上，二者應(yīng)該同時作用。精神激勵是指企業(yè)支付給員工的不能量化成貨幣形式的其他激勵措施，比如給員工提供良好的工作環(huán)境、恰當(dāng)?shù)纳鐣匚?、提供具有挑?zhàn)性的工作以及彈性的工作時間等。精神激勵不需要投入太多的金錢，但也是在

17、一定的金錢基礎(chǔ)上的，它不同于物質(zhì)激勵能夠收到一桿見影的效果，它的效用是要經(jīng)過一段時間才能顯現(xiàn)出來。對我國企業(yè)來說，尤其是國有企業(yè)及民營企業(yè)，更需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先提高自身的認(rèn)識水平，并且經(jīng)常對員工進(jìn)行培訓(xùn)、及時評選先進(jìn)優(yōu)秀員工等等。在知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展時代，人力資源是企業(yè)進(jìn)行選拔優(yōu)秀員工的關(guān)鍵之所在，尤其是面對現(xiàn)代企業(yè)都在重組改制、下崗分流、減員增效的狀況，員工在這種壓力下，自然會努力提高自身的含金量，在將來的競爭中有所作為，所以說，培訓(xùn)無

18、論是對哪種類型企業(yè)的員工而言都是個來之不易的機(jī)會。當(dāng)然，培訓(xùn)存在成本壓力和一定的風(fēng)險，培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、如何對培訓(xùn)的效果進(jìn)行考核，都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的難題。但是，不能因為有困難就不去執(zhí)行，畢竟這些都是對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大有益處的措施，因此無論如何，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該致力于構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)文化氛圍提高員工整體的知識文化水平。2建立多途徑、多層次的激勵機(jī)制人的需求都是在不斷變化的，因此激勵方式應(yīng)該隨著員工生活水平和收入的提高及時變化

19、，以保證激勵政策持續(xù)有效，這樣員工的創(chuàng)造力才能不斷挖掘，積極性才能不斷提高，從而使企業(yè)員工一直都處于一個良好和諧的工作狀態(tài)。另外，企業(yè)還要充分地考慮到員工的個體差：異，采取不同的激勵措施。不同員工之間也存在著很大的差異，管理者明確將員工的需求分成不同的層次，并對每一個層次制定相應(yīng)的激勵措施，這對企業(yè)激勵機(jī)制是否能夠有效的運(yùn)行起著十分重要的作用，舉個例子來說，收入水平比較低的員工會側(cè)重于對物質(zhì)方面利益的追求，而收入高的員工則會更看中自我價

20、值的實現(xiàn)。除此之外，對于同一層次的不同員工來說，由于成長經(jīng)歷、興趣愛好、知識水平都不同，其所追求也會各有特點。因此，企業(yè)建立多途徑和多層次的激勵機(jī)制是十分必要的?？傊?，企業(yè)要建立一個合理高效的激勵機(jī)制是一個漫長的過程，當(dāng)然期間也會面I重重的阻力和各方面的壓力，但是一個企業(yè)激勵機(jī)制的健全與否會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，面對競爭越來越激烈的市場環(huán)境，所以，領(lǐng)導(dǎo)者不能因為眼前的困難就放棄，不管前進(jìn)的進(jìn)程如何艱辛，領(lǐng)導(dǎo)者都必須堅持完善和改進(jìn)其企業(yè)

21、的激勵機(jī)制，這樣才能在競爭中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：【1】高永惠，沈鴻，陳軍叉員工薪酬管理中激勵邊際效用遞減問題的探討Ⅱ1_湘潭大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)2007，(9)[2】郭桂永企業(yè)激勵機(jī)制問題的思考U】_東岳論壇，2007，(5)f313肖明，李忠民企業(yè)核心員工激勵問題分析高科技產(chǎn)業(yè)，2007，(2)【4】凌文國有企業(yè)技術(shù)團(tuán)隊和管理團(tuán)隊激勵機(jī)制問題探討剛卟中國科技論壇，2007，(3)『5]5郭建建立和完善經(jīng)營者長期激勵機(jī)制卟管理