對企業(yè)基于績效的人力資源管理及薪酬分配探討

1、經(jīng)管視線對企業(yè)基于績效的人力資源管理及薪酬分配探討雷健西安工業(yè)大學摘要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度另外還講述績效管理是市場競爭條件下催生的產(chǎn)物，是造就強大企業(yè)的必由之路。關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；績效管理中圖分類號：1：27292文獻標識碼：A

2、文章編號：1001—828X(2011)12—0031一01一，當前企業(yè)薪酬分配制度的變革原則傳統(tǒng)的t5克思主義經(jīng)濟學說雖然認識到了管_理勞動的重要惟，看到了管理在共同勞動或協(xié)作勞動中具有不可缺少的作用。但受當時生產(chǎn)力發(fā)展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經(jīng)達到相當大規(guī)模的社會勞動或共同勞動，都需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動。但這種管理勞動最終還是歸結(jié)為生產(chǎn)勞動。只不過這種勞動是一種復雜勞動，是簡單勞動的倍加和自

3、乘。馬克思有關(guān)復雜勞動與簡單勞動的理論。解決r管理人員丁資報酬為什么比一般從事簡單生產(chǎn)勞動工人工資水平高的問題，但難以解釋為什么在當今社會，企業(yè)高層人員收人贏出一般乍產(chǎn)人員幾十倍的現(xiàn)實。傳統(tǒng)的勞動價值理論已無法為當Iii『的收入分配制度改革提供系統(tǒng)的、有針對性和說服力的理論支撐。西月絳濟學家針對企業(yè)高層人員的薪酬分配問題也進行了深入研究，提出了不M的理論，包括勞動力市場理論、人力資本理論、委托代理理論、錦標賽理淪、戰(zhàn)略管理理論、公司治理

4、理論等。總體看來，西方學者大多集巾1：某種單獨的閃索對企業(yè)繹營者撤酬進行分析，而缺乏多重變磕的綜合分析，沒有對絳營者報酬進行系統(tǒng)、全面的研究。因此，盡管兩方學者對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻，但這些研究仍然沒有很好地解決企業(yè)家報酬定價這一問題。傳統(tǒng)的經(jīng)營者報酬理論建t在工業(yè)社會基礎(chǔ)之上。經(jīng)營者的勞動i要是進行乍產(chǎn)組織指揮，以生產(chǎn)經(jīng)營為主，主受精力是抓生產(chǎn)。所有者對絳營者的監(jiān)控也比較容易企業(yè)的利潤預期比較穩(wěn)定這時

5、委托與代州雙方，表現(xiàn)為資本強勢，在具體的價值分配卜，所有者與經(jīng)營者是對已經(jīng)取得的增加值進行分配，而且這種分配是由企業(yè)所有者一方主導的。二、企業(yè)薪酬政策的戰(zhàn)略性企業(yè)薪酬政策是為實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、市場薪酬水平和薪酬制度的系統(tǒng)選擇。企業(yè)管理人員的薪酬政策事要包括針對管理人員的薪酬理念、薪酬水平在市場中的位置、薪酬制度的系統(tǒng)選擇。薪酬理念是確定薪酬政策的jJ發(fā)點。有什么樣的贛酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬理念是薪酬領(lǐng)域的價值觀，它要

6、解決一磐根本的觀念七的問題。比如，薪酬是不是向關(guān)鍵崗位傾斜薪酬是要具有公平性，還是要具有競爭性是不是要建立長期的管理人員的激勵機制這些問題都是確立薪酬理念時所嬰考I丞的問題。薪酬理念支持薪酬發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時又能夠反映H企業(yè)文化的水準。一個企業(yè)如果有一個培養(yǎng)、開發(fā)、激勵管理和技術(shù)人才的發(fā)展戰(zhàn)略目標，但薪酬理念卻還是不重視人才，那么，這個發(fā)展戰(zhàn)略口標就很炸實現(xiàn)。同時也表明這個企業(yè)的企業(yè)義化水準足比較低的，閑為它的薪酬理念受傳統(tǒng)的思想

7、傾向影響。在這種情況卜薪酬政策制定flj來就有可能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。所以，在制定薪酬政策前。還要先理清和調(diào)整好薪酬理念。薪酬水平在市場中處丁什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容因為員工在薪酬問題上最關(guān)心的是自己薪酬水平的高低。管理人員薪酬水平在市場巾的位置，一是與企業(yè)總體薪酬水平收稿日期：20111201有很大關(guān)系。二是與市場同類人員的薪酬水平有很大關(guān)系。閡此。一個企業(yè)如果為管理人員制定了具有競爭性和寓有吸引力的薪酬水平。它就應

8、當在企業(yè)員丁總體薪酬水平中處于領(lǐng)先地位。同時至少／fi能低于市場同類人員的薪酬水平。否則就有Ⅱr能造成人／j‘的流失，企業(yè)總體薪酬水平受到支付能力的制約。有時，即使企業(yè)要向父鍵管理和人員傾斜，無奈“巧婦難為無米之炊”?？傮w而壽。確定企業(yè)管殫人員薪酬水平，關(guān)鍵看企業(yè)在市場中處于什么樣的位置，它決定著薪酬水平是否具有支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的人／j‘吸引力。企業(yè)管理人員的薪酬政策還要解決管理人員薪酬制度的選擇問題。這是實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略口標的實質(zhì)性環(huán)

9、節(jié)。選擇什么樣的管理人員薪酬制度，也是企業(yè)進ij薪酬分配制度改革的核心內(nèi)窬。結(jié)合薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平在，H場中的位置，企業(yè)進行薪酬分配制度改革，～般應當考慮以卜七項政策：薪酬的豐導政策(實行哪種薪酬制度模式)、輔助政策(實行哪峰輔助的薪酬制度)、傾斜政策(薪酬向哪類員工群體傾斜)、競爭政策(薪酬體系的激活點存哪里)、過渡政策(新制度怎樣與1日制度合殫對摟)、建制政策引入那些新的機制)、激勵政策(薪酬同定部分與浮動部分的比例)，這其中重點考

10、慮的對象就是父鍵崗位的管理人員。三、我岡企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀1對績效管理認識不足。致使績效管理和績效考核概念混淆我圍現(xiàn)在許多企業(yè)的管理觀念還比較落后對績效管嬋的認識比較模糊。往往用績效考核來簡單地進行績效管理。更彳『很多企業(yè)認為，績效管理就是對員1二完成任務、實現(xiàn)口標的績效進行考核然后將考核結(jié)果與T資、獎金掛鉤用于激發(fā)員工工作熱情。結(jié)果，獎金發(fā)放成為績效管理的惟一日的這種對績效管理斷章取義理解的狀況，導致績效管理沒有按照完整的程序

11、運行。2傳統(tǒng)中庸之道的思維方式。使績效管理的實施難以執(zhí)行通常作為被考核者的員工是最容易感到焦慮的群體。他們既想得第一，又害怕暴露自己的弱點。因此對績效考評采取自我保護的態(tài)度，以至白評分普遍接近滿分的水平，基本卜久左相互比較的意義。在員工互評上，更是抱著一團和氣的態(tài)度。在對管理者的評議上，堅持原則、敢抓敢管的管理者的員工評議平均分明顯低。r那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，小能將績效融丁管殫的過程中，只是為管理者提供了簡

12、單乏味的績效考核表績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是在必要的時候才組織一些填表和考核成績的]：作，造成績效管理流于形式。3管理者缺乏相應的能力和必要的培訓，出現(xiàn)人力資源管理能力的薄弱現(xiàn)代企業(yè)要求中層管理者不僅要精通業(yè)務、敬業(yè)勤奮同時還必須善于調(diào)動下屬的工作積極性，能夠?qū)T1I進行有效管理，通過團隊合作來實現(xiàn)部門和組織的目標。但是，許多管理者明顯缺乏這方j的管理能力。更為嚴重的是，許多企業(yè)忽視對中層管理者的培訓開發(fā)。(下

13、轉(zhuǎn)第34貞)一3】一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟信息適應的平臺與環(huán)境。閑此，企業(yè)需要利用各種機制和技術(shù)構(gòu)建這樣一個共事半臺和交流l：境。(1)加強“師帶徒”培養(yǎng)機制非正式學習的“師帶徒”培養(yǎng)機制能夠集商對新交流觀察和模仿體驗于一體，是一個可以文現(xiàn)小范圍內(nèi)隱性知l識部分顯化但完全分事的方法。隱件知識體現(xiàn)為個人小明晰和模糊的觀點，在“師帶徒”培養(yǎng)機制下，師傅的技巧，絕活和汰竅、直覺等隱性知識通過非正式的面對呵的互動來轉(zhuǎn)移。徒弟跟著師父“耳提衙命、隨師學

14、藝”，接受師父的壽傳身教“言傳”表現(xiàn)為師徒之間面對斯的交流，通過及時反饋，使得雙斤的理解能夠被檢查并糾正不合理的地方做到了冠化傳授；“身教”表現(xiàn)為師傅在實際工作中通過親自示范來傳授T作“決竅”它需受徒弟的領(lǐng)悟和刻苦實踐。這樣師傅的技能、經(jīng)驗等隱性知識才會傳遞給徒弟。師徒帶教，傳授技藝是古老和傳統(tǒng)的培養(yǎng)熟練勞丁和技術(shù)人／j‘的有效方式。(2)開展團隊內(nèi)部互動的語育交流一般來說，構(gòu)建有效的團隊小僅可以加深員T之間的感情促進不同部fJ員下之間

15、的溝通，而且一|『以激發(fā)員T思維iP』￡隱性知識在交流之中表達出來。蟲l然部fj之巾的員工各有具職，表『fi上看員工與員工之間的聯(lián)系小是很緊密，但是，企業(yè)或者部fJ是作為一個系統(tǒng)在運作的領(lǐng)導通過設置卡U應的項目，則可以組建來自小同工作領(lǐng)域的員1=。通過團隊[作：的互動交流不僅可以豐富個別員工的爭業(yè)知識，而且可以讓組織內(nèi)部各T作鋇域i的員工互動起來，實現(xiàn)知識的互補、傳遞和分享。(3)在辦公網(wǎng)內(nèi)創(chuàng)建維藎歧博客隨著辦公局域M的必起，很多企業(yè)利

16、用Web2(收術(shù)來構(gòu)建隱性知識庫，這豐要是岡為在Web20環(huán)境巾，用J、小但可以發(fā)布信息，而且還可以對信息進行修改和評論。此外，企業(yè)搭建web20環(huán)境也小是很困難。比較簡單的做法可以僅僅只是需要在內(nèi)部剮站上加入一些維基(Wiki，如d度亡『科采用了這種方法)或博客(blog)l!ll可。這樣，企業(yè)員1二可以利用自己進人內(nèi)部刖的賬號密碼精錄，隨時隨地的將個人或集體的技巧、心得和智慧火花等貢獻到嘲絡匕，其他員工可以閱讀、評論、編輯、修改。在

17、系統(tǒng)運行之初員t可能不太適應，積極性也可能不會太高，這種情況F，領(lǐng)導可以指定相關(guān)員工，把其負責領(lǐng)域中的工作經(jīng)驗編輯到知識庫中比如，該工作的人fJ知識介紹、應該掌握哪方【lli的知識、工作中經(jīng)常會遇到什么問題、如何解決等等。企業(yè)讓部fj主管擔(上接第3l頁)沒有及時為他們提供有關(guān)的能力培訓。這就造成一螳管理者不會做計劃，或者在T作中忽視與員：[就績效方fff『的問題進行持續(xù)、有效的溝通。而績效管理體系中最重要的是對績效考評結(jié)果的運用，應該

18、用于人員培訓、崗位調(diào)整、薪酬喇整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓、職業(yè)乍涯規(guī)劃等下作的空白使得績效考評結(jié)果僅僅與薪酬蒯帑掛鉤。其結(jié)果必然是把績效管理改善管理雙方關(guān)系的仞衷，變成了管理雙方更為敵對的局面。4績效管理缺乏系統(tǒng)性。對員工缺乏激勵作用績效管理是一個持續(xù)、系統(tǒng)的丁作績效評價僅僅是其中一部分還應包括更為重要的績效計劃、績效溝通等內(nèi)容。目前有的企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效目標和剛忭的制度約束，組織績效與員工績效相分離

19、；績效考評標準模糊、不切實際；績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當，績效考評的結(jié)果對員工沒有及時地反饋；績效考評與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓、職業(yè)發(fā)展)艉j分離，造成儀有的績效考評也流于形式。5現(xiàn)行績效管理方案不合理。大多流于形式許多企業(yè)沒有為各個崗位設置恰當、可行的考核指標，或者僅是任其知識版塊的管理人員，對部門員T分享的知識進行進一步的整理和歸納，摒棄無朋的知識，形成一般的規(guī)范性的顯性知識，進而彤成一個龐大的知識庫。部門知識席的

20、建立，不僅可以為新來的員丁提供指引。讓他們很快的人fJ和明確1二作方向，而且沉淀了老員工的工作經(jīng)驗，讓后輩在接觸這砦知識后，對其進行深人的感知理解和內(nèi)化形成自己新的知識，進一步積累和豐富了企業(yè)的知識財富。(4)開展經(jīng)驗分享活動允分利片j企業(yè)已有的媒介和平臺來開展經(jīng)驗分享活動。①報紙和剛站的自由投稿。利用企業(yè)的報紙和刖站。留出一些版面鼓勵大家自由投稿一些技術(shù)總結(jié)性文章，在全企業(yè)范圍內(nèi)分享經(jīng)驗與技巧。②開展經(jīng)驗論文評比活動。利用一些時機，以

21、壓任務的方式向各個部IJ車間征集經(jīng)驗論文，并評比進行獎勵，挑選有價值的論文匯編成冊，印發(fā)各個單位。③年終工作總結(jié)和技術(shù)總結(jié)。每年年終F級總結(jié)當年的1=作，卜級領(lǐng)導找出隱性知識含量較高的工作再寫出技術(shù)總結(jié)?？蓪崿F(xiàn)部門內(nèi)部的隱性知識顯化及共享。四、結(jié)束語隱性知識是企業(yè)重要的技術(shù)資產(chǎn)，如果企業(yè)不善于對其進行顯性轉(zhuǎn)化則會造成該類資產(chǎn)的流失。由丁隱性知識內(nèi)在的特點和員丁的“價值觀”員T不太愿意共享知識，企業(yè)鎰耍采取一些激勵措施平衡利益，促進隱性知

22、識的顯性化過程。員T有共享知識的意愿還不夠，企業(yè)齋耍提供相應的知識共享平臺和環(huán)境來促進隱性知識娃化。這樣可以降低企業(yè)存輸出人才的時候經(jīng)驗、技術(shù)、管理理念流失的風險，縮短新員工的培養(yǎng)周期。參考文獻：[1】柯平知識管理學【M】北京：科學出版社，2007[2】董玉萍，王翠萍Web30環(huán)境下隱性知識外化研究【J】圖書館學研究，2010(11)：1114作者筒介：羅金鳳(1986)，女，河北邯鄲人，助理經(jīng)濟師，從事企業(yè)管理方向研究。董玉濤(198

23、l一)，男，河北邯鄲人，助理工程師從事地下礦山大型無軌移動設備的維修與管理方向研究。簡單地考核其Ⅱ；勤率等易于量化的指標。此外，許多企業(yè)錯誤地將績效評價與績效管理等同起來，簡單地認為績效管理就是在年底對員T一年的_丁作進行評估。此外，一些企業(yè)員工個人收人中的同定部分所占比例過大，而與績效掛鉤的浮動部分所占比例過小。有些企業(yè)盡管也存在著各種形式的考核，但沒有將員工的收入與其考核結(jié)果聯(lián)系起來。還有些企業(yè)在年初也制定了計劃和獎罰辦法，但年終時

24、并沒有完全兌現(xiàn)。這些鄙使得考核流于形式，企業(yè)不能有效地對員工進行激勵和約束。四、結(jié)論薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點。有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容，因為員工在薪酬問題卜最關(guān)心的就是自己薪酬水平的高低。企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度的選擇問題，這是實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標的實質(zhì)性環(huán)節(jié)。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設計的原則是一個指導性的方針。企業(yè)管理和技術(shù)人員