基于激勵因素分析的項目管理激勵運作研究

1、基于激勵因素分析的項目管理激勵運作研究曹友欣王東生(陜西理工學院管理系陜西漢中723003)摘要：項目管理強調(diào)團隊精神和有效的激勵機制，以調(diào)動項目組所有成員的主動性和積極性。本文以現(xiàn)有的各種激勵理論為基礎(chǔ)，從組織層面、個人層面提出了項目管理的激勵因素，并就項目管理的激勵運作進行了探討。關(guān)鍵詞：項目管理激勵因素激勵運作1問題的提出：項目管理的重點和難點——激勵“項目”(Proiect)是具有特定目標的、臨時性、一次性的活動；有明確的開始和

2、結(jié)束日期，具有明顯的生命周期；項目的構(gòu)成人員來自不同專業(yè)、不同組織部門，隨項目結(jié)束即解散；每個項目都是獨一無二的。[1】衡量項目成功與否的指標通常是時間、成本和質(zhì)量。但對項目管理來說，影響項目成功的首要因素就是人員。【’】項目人員知識技能的發(fā)揮及工作態(tài)度對項目的成功起著至關(guān)重要的作用。因此，在項目管理中采取有效的激勵，充分調(diào)動項目人員的工作積極性和責任心成為項目管理工作的重要部分。這就決定了項目管理的一個核心內(nèi)容就是，尋找項目環(huán)境中的激

3、勵因素，實施有效的激勵，充分調(diào)動并發(fā)揮全體項目組成員的工作熱情和能力，順利完成項目目標。2項目管理的激勵因素分析——由一般到具體激勵就是運用有關(guān)行為科學的理論和方法，對成員的需要予以滿足或限制，從而激發(fā)成員的行為動機，促使成員充分發(fā)揮自己的潛能，為實現(xiàn)項目目標服務。[3】21一般性的激勵因素“內(nèi)容性激勵理論”【4】對一般性的激勵因素進行了系統(tǒng)研究。這些因素可以分為兩大類：個人激勵因素和組織激勵因素。個人激勵因素是與個人心理和動機有關(guān)的因

4、素，即與滿足個人生理或心理層面相關(guān)的因素。個人激勵因素是進行激勵的基本出發(fā)點。不同的理論對個人激勵因素的表達不同，如需求層次理論將個人激勵因素分為五層：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)；ERG理論將個人激勵因素分為三類：存在、關(guān)系和成長；雙因素理論將個人激勵因素分為：保健因素和激勵因素；麥克利蘭將個人激勵因素分為：權(quán)力、合群和成長需要。[5】組織激勵因素是基于個人激勵因素并對個人起作用的，但又不同于個人激勵因素。畢竟，簡單的集合是不能形

5、成組織的。無論是機械式的還是有機式的組織都要求有明確的目的，同時所有的組織都會發(fā)展出一些深思熟慮的結(jié)構(gòu)。[6】組織激勵因素涉及組織的規(guī)章制度、組織文化、團隊精神等。需要強調(diào)的是，雖然一般性的激勵因素可以分為個人和組織兩大類，但這兩類之間并沒有清晰的邊界，二者經(jīng)常是相互作用的。如個人因素強調(diào)自我實現(xiàn)，強調(diào)權(quán)利和成長。同時，組織的形成和發(fā)展是以個人為基礎(chǔ)的，組織借助個人來完成工作，這對于組織目標的實現(xiàn)是必不可少的。22項目環(huán)境下的激勵因素項

6、目及項目管理的特點決定了對項目人員的激勵有別于一般企業(yè)組織人員的激勵，基于上述的一般性的激勵因素，結(jié)合項目和項目管理的基本特點，本文從個人和組織層面總結(jié)出項目環(huán)境的激勵因素。221項目環(huán)境下的個人激勵因素與個人激勵因素相關(guān)的一個重要概念是項目成員的個人目標。個人目標是個人行為所要得到的預期結(jié)果，它本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導向和激勵行為的功能。個人目標本身包含若干層次，不同層次的目標所指向的標的物就構(gòu)成了個人激勵因素。(1)物質(zhì)因

7、素物質(zhì)因素也就是一般意義上所講的薪酬。當個人在決定是否參與某個項目時，一個很重要的因素就是考慮參與項目是否會給自己帶來足夠的收入。在這個因素上，項目成員往往會權(quán)衡項目工作和本職工作。物質(zhì)因素具體包括：工資、津貼、補助、福利、保險等。(2)個人發(fā)展因素每個項目都是獨一無二的。對于個人來說，每參加一個項目都是一次學習機會。個人的發(fā)展離不開知識的學習、經(jīng)驗的積累，而參與項目正是很好的學習實踐機會。個人發(fā)展因素具體包括：對項目成員不熟悉技能的培

8、訓；適當范圍的授權(quán)；給予項目人員較多的學習、參與機會；把個人在項目中的績效記錄在案等。(3)專業(yè)上的認可項目工作是以任務為導向的活動，每個人在項目中都是有特定任務的。在項目執(zhí)行過程中，通過良好的溝通機制，有效的監(jiān)控和反饋項目進展和任務的完成情況，使項目成員及時了解自己的努力結(jié)果。當其得到專業(yè)技能的承認和贊揚時，會產(chǎn)生出受尊重和自我實現(xiàn)的極大滿足感。尤其專業(yè)人士及高成就者，他們并不在乎有無職權(quán)，他們更多地追求專業(yè)上的成就和認同。四、長效評

9、估機制的優(yōu)化一般來說，技能人才培養(yǎng)戰(zhàn)略是“需求為基礎(chǔ)；引領(lǐng)為關(guān)鍵；實施為核心；評估作保證”四環(huán)節(jié)的實踐過程。根據(jù)唐柯克帕屈克提出的“四階層評估模型”，我們借用反應層、學習層，行為層和結(jié)果層的評估方式，把一線員工的崗位能力素質(zhì)提高作為衡量重點，目的是優(yōu)化企業(yè)核心競爭力。在評估中，我們引進了四個原則：l、激勵性原則，引領(lǐng)戰(zhàn)略一旦滲透到每一個員工的內(nèi)心，就會激發(fā)出個體和群體無窮的能量，就會形成你追我趕、奮發(fā)圖進的企業(yè)文化，就會使企業(yè)的人才隊伍

10、有序成長，這是衡量該機制優(yōu)劣與否的關(guān)鍵。2、操作性原則，因為高端人才培養(yǎng)工作技術(shù)含量高，因此評估標準一定要有可操作性，并有具體的量化指標；做到實用性強、準確率高，力爭多維度地全面評估“引領(lǐng)”機制的價值。3、反饋性原則，在評估完成后，要對評估結(jié)論的指標構(gòu)成、評分標準進行公開，并將最終結(jié)論反饋給實施機構(gòu)，目的是幫助該機構(gòu)總結(jié)經(jīng)驗，分析不足，以利于日后的調(diào)整、改進、提高。4、導向性原則，評估機制優(yōu)化的目的，是通過對引領(lǐng)戰(zhàn)略的可行性研究，對內(nèi)把

11、人才培養(yǎng)工作做得盡善盡美；對外將“帶動效應”擴展至其他人力資源的管理實踐中，為新時代的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略提供借鑒。引領(lǐng)是重要的，引領(lǐng)的關(guān)鍵是管理的善用和創(chuàng)新。在這里我們不妨套用一句中國古話：“榜樣的力量是無窮的”，如果用現(xiàn)代管理理念來解讀，這就是本文所探討的管理新思想——標桿“引領(lǐng)”管理?？?6現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)副經(jīng)茵茵理基于激勵因素分析的項目管理激勵運作研究留友欣主東生(陜商理工學院管

12、理系陜西漢中723003)摘要:項目管理強調(diào)閉隊精神和有效的激勵機制，以調(diào)動項目紐所有成員的.i.動性和積極性。本文以現(xiàn)有的各種激勵理論為基礎(chǔ)，從組織層面、個人才是面提出了項目管理的激勵因索，并就項問管理的激勵運作進行了探討。關(guān)鍵詡:項目管搜激勵因素激勵運作1問題的提出:項目管理的重點和難點一…激勵“項目“(Project)是具有特定目標的、臨時性、一次性的活動有明確的開始和結(jié)束日期，具有明顯的生命周期項目的構(gòu)成人員來自不同專業(yè)、不同組

13、織部門，隨項目結(jié)束即解散每個項目都是獨…光二的。[1]衡量去項目成功與否的指標通常是時間、成本和質(zhì)簸。但對項目管理來說，影響項目成功的首要因素就是人員。(2J項目人員知識技能的發(fā)揮及工作態(tài)度對項目的成功起著至關(guān)重要的作用。因此，在項目管理中采取有效的激勵，充分調(diào)動項目人員的工作積極性和責任心成為項目管理工作的重要部分。這就決定了項目管理的…個核心內(nèi)窯就是，尋找項目環(huán)境中的激勵因素，實施有效的激勵，咒分調(diào)動并發(fā)揮全體項目組成員的工作熱情和

14、能力，順利完成項目目標。2項目管理的激勵因素分析一一由一般到具體激勵就是運用有關(guān)行為科學的理論和方法，對成員的需要予以滿足或限制，從而激發(fā)成員的行為動機，促使成員充分發(fā)揮自己的潛能，為實現(xiàn)項目目標服務。[3]2.1一般性的激勵因素“內(nèi)容性激勵理論“[4]對…般性的激勵因素進行了系統(tǒng)研究。這些因素可以分為兩大類:個人激勵因素和組織激勵因素。個人激勵因素是與個人心理和動機有關(guān)的因素，即與滿足個人生理或心理層面相關(guān)的因素。個人激勵因素是進行激

15、勵的基本出發(fā)點。不間的理論對個人激勵因素的表達不同，如需求恩次理論將個人激勵因素分為五層:生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)ERG理論將個人激勵因素分為主類:存在、關(guān)系和成長雙因素理論將個人激勵因素分為:保健因素和激勵因素麥克利笠將個人激勵因素分為:權(quán)力、合群和成長需要。[5]組織激勵因素是基于個人激勵因素并對個人起作用的，但又不同于個人激勵因素。畢竟，簡單的集合是不能形成組織的。無論是機械式的還是有機式的組織都要求有明確的目的，問時所有

16、的組織都會發(fā)展出一些深思熟慮的結(jié)構(gòu)。[6]組織激勵回素涉及組織的規(guī)章制度、組織文化、團隊精神等。需要強調(diào)的是，雖然一般性的激勵因素可以分為個人和組織四、長效評估機制的優(yōu)化一般來說，技能人才培養(yǎng)戰(zhàn)略是“需求為基礎(chǔ)引領(lǐng)為關(guān)鍵實施為核心評估作保證“四環(huán)節(jié)的實踐過程。根據(jù)庸柯克帕屈克提出的“四階層評估模型我們借用反應懇、學習層，行為展和結(jié)果層的評估方式，把一線員工的崗位能力素質(zhì)提高作為衡量重點，目的是優(yōu)化企業(yè)核心競爭力。在評估巾，我們引進了四個

17、原則:1、激勵性原則，尋i領(lǐng)戰(zhàn)略一旦滲遞到每一個員工的內(nèi)心，就會激發(fā)出個體和群體無窮的能露，就會形成你追我趕、奮發(fā)圖進的企業(yè)文化，就會使企業(yè)的人才隊伍有序成僅，這是衡量該機制優(yōu)劣與沓的關(guān)鍵。2、操作性原則，因為高端人才培養(yǎng)工作技術(shù)食最高，因此評估標準…定要有可操作性，并有具體的量化指標做到實用性兩大撓，但這兩類之間并沒有清晰的邊界，二者經(jīng)常是相互作用的。如個人因素強調(diào)自我實現(xiàn)，強調(diào)權(quán)利和成長。問時，組織的形成和發(fā)展是以個人為基礎(chǔ)的，組織

18、借助個人來完成工作，這對于組織目標的實現(xiàn)是必不可少的。2.2項目壞境下的激勵因余項目及項閣管理的特點決定了付項目人員的激勵有別于一般企業(yè)組織人員的激勵，基于上述的一般性的激勵閔素，結(jié)合項目和項目管Z里的基本特點，本文從個人和組織層面總結(jié)出項目環(huán)境的激勵因素。2.2.1項目環(huán)境下的個人激勵因紫與個人激勵因素相關(guān)的…個重要概念是項目成員的個人目標。個人目標是個人行為所要得到的預期結(jié)果，它本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導向和激勵行為的功能。

19、個人目標本身包含若干層次，不同層次的目標所指向的標的物就構(gòu)成了個人激勵因素。(1)物質(zhì)因素物質(zhì)因素也就是一般意義上所講的薪酬。當個人在決定是否參與某個項目時，一個很重要的因素就是考慮參與項目是否會給自己帶來足夠的收入。在這個因素上，項目成員往往會權(quán)衡項目工作和本職工作。物質(zhì)因素具體包括:工資、津貼、補助、福利、保險等。(2)個人發(fā)展因素每個項目都是獨一無二的。對于個人來說，每參加一個項目都是一次學習機會。個人的發(fā)展離不開知識的學習、經(jīng)驗

20、的積累，而參與項目正是很好的學習實踐機會。個人發(fā)展因素具體包描i:對項目成員不熟悉技能的培訓1適當范圍的授權(quán)給予項目人員較多的學習、參與機會把個人在項目中的績效記錄在案等。(3)專業(yè)上的認可項目工作是以任務為導向的活動，每個人在項目中都是有特定任務的。在項目執(zhí)行過程中，通過良好的溝通機制，有效的監(jiān)控和反饋項目進展和任務的完成情況，使項目成員及時了解自巴的努力結(jié)果。當其得到專業(yè)技能的承認和贊揚時，會產(chǎn)生出受尊重和自我實現(xiàn)的極大滿足感。尤其

21、專業(yè)人士及離成就者，他們并不在乎有無職權(quán)，他們班多地追求專業(yè)上的成就和認悶。強、準確率高，力爭多維度地全面評估“尋|領(lǐng)“機制的價值。3、反饋性原則，在評估完成后，要對評估結(jié)論的指標構(gòu)成、評分標準進行公開，并將最終結(jié)論反饋給實施機構(gòu)，目的是幫助該機構(gòu)總結(jié)經(jīng)驗，分析不足，以利于日店的調(diào)整、改進、提高。4、導向性原則，評估機制優(yōu)化的目的，是通過對引領(lǐng)戰(zhàn)略的可行性研究.對內(nèi)把人才場養(yǎng)工作做得盡善盡美對外將“帶動效應“擴展至其他人力資源的管理實踐

22、中，為新時代的人力資驚開發(fā)戰(zhàn)略提供借鑒。引領(lǐng)最重要的，引領(lǐng)的關(guān)鍵是管理的普用和創(chuàng)新。在這果我們不妨套用一句中國古話榜樣的力量是元窮的如果用現(xiàn)代管理理念來解讀，這就是本文所探討的管理新思想……標桿“引領(lǐng)“管理?？?6現(xiàn)代企業(yè)教育MOD眨問N巨NTERPRISEEDUCATION———竺嬰生2立旦二王塑—————————————————__學術(shù)理論現(xiàn)代衾謄k■■■■■■■■o■■■■_■■■■■■_●■■●■o■■■■■■■●■_■■■■■

23、■■■o■_■______o_■■_■■■o■■■■___o_■■■■■■ooo‘_●■●■■■■■■■ooooooo■■■■■●■■●■●_●■oooooI～—一■■Poooo_o___●_‘●■o_●●_‘__一222組織激勵因素組織的激勵因素體現(xiàn)為兩方面：激勵和約束，具體包括以下方面：(1)項目目標項目有特點的目標，項目管理的任務就是保證實現(xiàn)項目目標，因此，視目標為激勵因素在項目管理中是必然的選擇。管理大師彼得德魯克認為員工的共同

24、參與與共識是達成目標的關(guān)鍵。(2)利益共同體項目人員往往來自于不同職能部門，依據(jù)項目需要，可能被分配全職或兼職工作，項目結(jié)束后原則上通常仍回原職能部門。這就容易使項目成員不會全心投入到項目工作中去。其實，人們都有控制和參與的本能。這就要求項目管理者在項目進程中，通過讓項目成員適當?shù)貐⑴c計劃及決策工作，通過在為項目成員分配任務時賦予其相應的責任并適當?shù)氖跈?quán)，并通過組織規(guī)章制度的形式是所有的項目成員形成利益共同體，使其形成一種自我激勵和約束

25、。(3)團隊精神項目團隊是由項目組成員組成的，為實現(xiàn)項目目標而協(xié)同工作的組織。高績效團隊給予了參與項目的成員非常明確的目標，使其具有強烈的方向感和目標感，培養(yǎng)彼此之間的了解和協(xié)作精神。團隊精神具有內(nèi)聚性、義務性和熱情性。因此，為項目團隊打造有力的團隊精神，是激勵項目成員凝聚力量，為項目目標奮斗的強大動力。(4)契約因素這里說的契約因紊有兩層含義：一是項目組織與項目成員之間的合同關(guān)系。正如前文所述，項目具有一次性臨時性的特點，而項目成員大

26、多具有不同的專業(yè)背景、來自不同的部門。這也是項目團隊的組織形式，即矩陣式組織形式、流行的原因【7】。但矩陣式組織形式容易造成多頭領(lǐng)導，為了保證項目組成員的權(quán)利，同時也明確其責任，需要通過契約的方式規(guī)定其職責、權(quán)益、相關(guān)權(quán)限及違約責任。契約因素的另一層含義是構(gòu)成契約式項目組織方式【8】。為了克服矩陣式組織形式的缺點，同時充分體現(xiàn)項目的目標性的特點，項目應該構(gòu)建契約式組織方式(張體勤，丁榮貴2001)o通過這種項目組織方式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以過程

27、為導向的思維方式，真正實現(xiàn)以結(jié)果為導向的思維方式。3基于過程的項目管理的激勵運作上項目的執(zhí)行和管理是一個動態(tài)的過程，在進行激勵時應該考慮項目的過程性。同時，從項目組織方式來看，如上述的契約式項目組織方式，“倡導一種以結(jié)果為導向的思維方式”(張體勤，丁榮貴2001)，但畢竟“尚有許多需要解決的問題，如結(jié)果評價與過程控制的平衡問題等問題有待于進一步研究”(張體勤，丁榮貴2001)。這也決定了在項目在進行激勵時必須注重過程性。在項目管理過程中

28、，要實現(xiàn)有效的激勵，就必須在認識激勵因素的基礎(chǔ)上，運用科學的理論指導激勵運作的實踐。與激勵的運作過程相關(guān)的理論就是過程性激勵理論。過程性激勵理論則側(cè)重于研究激勵的整個認知過程以及這種認知過程是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的，其代表性理論有：期望理論、歸因理論和公平理論。具體來講，引用過程性激勵理論應該注意一下幾個方面。31項目管理的激勵運作應該注意組織與個人的緊密結(jié)合在歸納項目管理激勵因素時本文提到，組織和個人激勵因素是沒有明顯界限的。在進行

29、激勵運作時，應該注意組織因素和個人因素的緊密結(jié)合。從項目管理的角度看，這種結(jié)合可以歸納為：在客觀的績效評價系統(tǒng)下，使得個人利用適宜的機會充分發(fā)揮自身的能力，產(chǎn)生一定的個人績效。一旦這些個人績效達到績效評價標準，就會得到組織獎勵，從而實現(xiàn)個人目標。通過這種作用，組織會使個人目標不斷向組織目標靠近，并且引導個人進一步努力工作，直至實現(xiàn)組織目標?；谶@種結(jié)合，在項目管理中應該考慮一下因素：首先，可以從項目團隊的建設過程來理解機會的激勵作用。因

30、為項目具有唯一性，因而也具有挑戰(zhàn)性，能夠參與這種具有挑戰(zhàn)性的項目本身就是對那些勇于接受挑戰(zhàn)、實現(xiàn)個人目標的人的一種激勵。其次，項目管理的激勵很大程度上體現(xiàn)于目標設置上，評價一個項目是否成功往往是以項目的目標是否實現(xiàn)為基準的。在目標設置上，應該遵循人們普遍認同的“sMARTI’原則，即目標應該是“具體的(specmc)’’、“可衡量的(Measurable)”、“可實現(xiàn)的(Anainable)”、“與工作職責相關(guān)聯(lián)的(Relev脅t)’以

31、及“有時間限制的(Time—b叫nded)，’。再次，從個人努力到實現(xiàn)個人目標的過程中，目標也起到激勵作用，這種激勵作用主要是通過達到目標的過程中的及時客觀的反饋結(jié)果來體現(xiàn)的。一般說來，在項目的每項活動中有及時客觀的反饋信息會比沒有這種信息更能激勵人的行為。32項目管理的激勵運作應該有階段性項目工作過程都經(jīng)歷項目啟動與計劃、項目實施及控制、項目收尾三個階段，具有明確的起止時間和有很強的生命周期性。因此，項目管理也有著相應的明顯的階段性。

32、各激勵因素在項目不同階段是具有不同的激勵效果的，相對而言，各因素在每階段的激勵效果也不同。一般而言，在項目的起始階段，各種激勵因素都起到比較高的作用。因此，從項目一開始就必須做好激勵工作，高度重視相關(guān)的激勵因素。這就使得開好項目啟動會議、做好項目動員工作顯得尤為重要。在第二階段，對工作成果的認可，對項目成員專業(yè)成就的賞識、良好的團隊氛圍，是項目成功的有力保障。在收尾階段，項目目標的達成情況決定了個人目標的實現(xiàn)與否，同時也對個人今后參與項

33、目的積極性產(chǎn)生重大影響。同時，在項目的整個過程中，契約因素的一直很重要，這就要求在進行項目管理時，應該重視項目組織的構(gòu)建和完善，做到結(jié)構(gòu)清晰、職責明確、獎懲分明，注意項目的實現(xiàn)與員工的個人發(fā)展緊密結(jié)合，充分利用項目發(fā)掘員工的特質(zhì)和潛力。33項目管理的激勵運作應該注意與項目管理的工具相結(jié)合項目管理常用的工具有工作結(jié)構(gòu)分解(WBS)、網(wǎng)絡圖、計劃評審技術(shù)、甘特圖、里程碑計劃等。這些工具的合理運用會在項目管理的激勵運作中會起到積極的作用。在項

34、目環(huán)境中，項目目標管理的思想體現(xiàn)為里程碑計劃。里程碑是項目工作中的主要檢查和控制點，各個階段里程碑的順利達及跨越到是一個個分目標。里程碑計劃與計劃評審技術(shù)、網(wǎng)絡圖、甘特圖以及工作結(jié)構(gòu)分解等相結(jié)合，可以實現(xiàn)對項目總體目標的分解，以形成許多階段性目標。通過運用上述工具，可以控制項目的執(zhí)行過程，并最終通過目標指引成員的努力方向，激發(fā)工作熱情，順利完成項目。4結(jié)論本文總結(jié)了一般的激勵因素，并結(jié)合項目和項目管理的具體特點，提出了與項目管理的激勵密

35、切相關(guān)的若干因素。在此基礎(chǔ)上，本文就項目管理的激勵運作進行了探討，提出了項目的激勵過程應與個人目標的實現(xiàn)過程相結(jié)合、項目管理的激勵應有階段性的觀點。參考文獻：【1】畢星。翟麗項目管理【M】上海：復旦大學出版社，2001【2】DennisLock項目管理【M】李金海等譯天津：南開大學出版社，200510一12【3】【4】【5】【9】盧盛忠，余凱成，徐昶，組織行為學【M】浙江：浙江教育出版社，200184—90，105—120【6】斯蒂芬P

36、羅賓斯，瑪麗庫爾特管理學【M】孫健敏，黃衛(wèi)偉，王風彬，焦叔斌，揚軍譯北京：中國人民大學出版社，200415—17陰【8】張體勤，丁榮貴契約式項目組織方式o】北京大學學報(哲學社會科學版)，2001，38(6)：94—100口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATlON57萬方數(shù)據(jù)2007年.8月下期2.2.2組織激勵因素組織的激勵因章體現(xiàn)為兩方面:激勵和約束，具體包括以下方面:(1)項目目標項目有特點的目標，項目管理的

37、任務就是保證實現(xiàn)項目目標，因此，視目標為激勵因素在項目管理中是必然的選擇。管理大師彼得德魯克認為員工的共同參與與共識是達成目標的關(guān)鍵。(2)利益共同體項目人員往往來自于不同職能部門，依據(jù)項目需要，可能被分配余職或兼職工作，項目結(jié)束后原則上通常仍回原職能部門。這就容易使項目成員不會會心投入到項目工作中去。其實，人們都有控制和參與的本能。這就要求項目管理者在項目進程中，通過讓項目成員適當?shù)貐⑴c計劃及決策工作，通過在為項目成員分配任務時賦予其

38、相應的責任并適當?shù)氖跈?quán)，并通過組織規(guī)章制度的形式是所有的項目成員形成利益共同體，使其形成一種自我激勵和約束。(3)朗隊精神項目團隊是由項目組成員組成的，為實現(xiàn)項目目標而協(xié)問工作的組織。高績效團隊給予了參與項目的成員非常明確的目標，使其具有強烈的方向感和目標感，培養(yǎng)彼此之間的了解和協(xié)作精神。團隊精神具有內(nèi)聚性、義務性和熱惰性。因此，為項目團隊打埠有力的團隊精神，是激勵項目成員凝聚力量是，為項目目標奮斗的強大動力。(4)契約因素這盟說的契約

39、因素有兩層含義:一是項目組織與項目成員之間的合同關(guān)系。正如前文所述，項目具有…次性臨時性的特點，而項目成龐大多具有不同的專業(yè)宵紫、來自不闊的部門。這也是項目團隊的組織形式，即矩陣式組織形式、流行的原因[7]。但矩陣式組織形式容易造成多頭領(lǐng)導，為了保證項目組成員的權(quán)利，同時也明確其責任，需要通過契約的方式規(guī)定其職責、權(quán)益、相關(guān)權(quán)限及違約責任a契約因素的另一恩含義是構(gòu)成契約式項目組織方式向。為了克服矩陣式組織形式的缺點，同時充分體現(xiàn)項目的目

40、標性的特點，項目應該構(gòu)建契約式組織方式(張體勤，丁柴費2001)。通過這種項目組織方式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以過程為導向的思維方式，真正實現(xiàn)以結(jié)果為導向的思維方式。3:&子過程的項目管現(xiàn)的激勵運作上項目的執(zhí)行和管理是一個動態(tài)的過程，在進行激勵時應該考慮項目的過程性。同時，從項目細織方式來看，如上璋的契約式項目組織方式凡國導…種以結(jié)果為導向的思維方式“(張體勤，丁榮貴2001)，但畢竟“尚有許多需要解決的問題，如結(jié)果評價與過程控制的平衡問撒....

41、....等問劇有待于進一步研究“(張體勤，丁榮貴2∞1)。這也決定了在項目在進行激勵時必須注重過程性。在項目管理過程中，費實現(xiàn)有效的激勵，就必須在認識激勵因素的基礎(chǔ)上，邊用科學的理論指導激勵運作的實踐。與激勵的運作過程相關(guān)的理論就是過程性激勵理論。過程性激勵理論則側(cè)黛子研究撒勵的黯個認知過程以及這種認知過程是如何與權(quán)飯的行為相關(guān)聯(lián)的，其代表性理論有:期望理論、歸因理論和公平理論。具體來講，引用過程性激勵理論應該注意一下幾個方面。3.1項

42、目管理的激勵運作應該注意組織與個人的緊密結(jié)合在歸納項目管理激勵因素時本文提到，組織和個人激勵因素是沒有明顯界限的。在進行激勵運作時，應該植意組織因素和個人因素的緊密結(jié)合。從項目管理的角度看，這種結(jié)合可以歸納為:在客觀的績效評價系統(tǒng)下，使得個人利用適宜的機會充分發(fā)揮自身的能力，產(chǎn)生一定的個人績效。一旦這些個人績效達到績效評價標準，就會得到組織獎勵，從而實現(xiàn)個人目標。通過這種作用，組織會使個人目標不斷向組織目標靠近，并且引導個人進一步努力工

43、作，直至實現(xiàn)組織目標。?學術(shù)理論規(guī)...~陀~.:lt.國沈陽V飛也準1霄基于這種結(jié)合，在項目管理中應該考慮一下因素:首先，可以從項目團隊的建設過程來理解機會的激勵作用。因為項目具有唯一傲，因而也具有挑戰(zhàn)性，能夠參與這種具有挑戰(zhàn)性的項目本身就是對那些勇于接受挑戰(zhàn)、實現(xiàn)個人目標的人的…種激勵。其次，項目管E盟的激勵很大程度上體現(xiàn)于目標設置上，評價…個項目是否成功往往是以項目的目標是否實現(xiàn)為基準的。在目標設置上，臟該遵循人們普遍認間的“SM

44、ART“服則，即目標應該是“具體的(Spec兇c)“、“可衡盤的(Me幽舊able)“、“可實現(xiàn)的(Attainable)“、“與工作職責相映聯(lián)的(Relevant)“以及“有時間限制的(Tmehounded)“。再次，從個人努力到實現(xiàn)個人目標的過程中，目標也起到激勵作用，這種激勵作用主要是通過達到目標的過程中的及時客觀的反饋結(jié)果來體現(xiàn)的?！阏f來，在項目的每項活動中有及時客觀的反饋信息會比沒有這種信息更能激勵人的行為。3.2項網(wǎng)管理的

45、激勵運作應該有階段性項目工作過程都經(jīng)歷項目啟動與計劃、項目實施及控制、項目收尾三個階段，具有明確的起止時間和有很強的生命周期性。因此，項目管理也有著相應的明顯的階段性。各激勵因素在項目不同階段是具有不間的激勵效果的，相對而富，各因索在每階段的激勵效果也不同。一般而言，在項目的起始階段，各種激勵因縈都鵡到比較高的作用。因此，從項目…開始就必須做好激勵工作，高度重視相關(guān)的激勵因素。這就使得開好項目啟動會議、做好項目動員工作跑得尤為重要。在第

46、二階段，對工作成果的認可，對項目成員專業(yè)成就的賞識、良好的團隊氛圍，是項目成功的有力保障。在收尾階段，項目目標的達成情況決定了個人目標的實現(xiàn)與否，同時也對個人今后參與項目的積極性產(chǎn)生重大影響。同時，在項目的黯個過程中，契約因素的一班很攘耍，這就要求在進行項目管理時，應該重視項目組織的構(gòu)建和完善，做到結(jié)構(gòu)清晰、職責明確、獎懲分明，性意項目的實現(xiàn)與員工的個人發(fā)展緊密綜合，充分利用項目發(fā)掘員工的特質(zhì)和潛力。3.3項目管攻的激勵運作應該注意與項

47、目管圾的工具相綜合項目管理常用的工具有工作結(jié)構(gòu)分解(WBS)，網(wǎng)絡圖、計劃評審技術(shù)、甘特困、果程碑計劃等。這些工具的合理遠用會在項目管理的激勵避作中會跑到積極的作用。在項目環(huán)境中，項目目標管理的思想體現(xiàn)為里程碑計劃。盟程碑是項目工作中的主要檢襲和控制點，各個階段奧程碑的順利油及跨越到是一個個分目標。里程碑計劃與計劃評審技術(shù)、網(wǎng)絡圖、甘特圖以及工作結(jié)構(gòu)分解等相結(jié)合，可以實現(xiàn)對項目總體目標的分解，以形成許多階段性目標。通過遙用上述工具，可以

48、控制項目的執(zhí)行過程，并最終通過目標指引成員的費力方向，激發(fā)工作熱情，順利完成項目。4結(jié)論本文總結(jié)了…般的激勵因素，并結(jié)合項目和項目管理的具體特點，提出了與項目管理的撒肋密切相關(guān)的若干因素。在此基礎(chǔ)上，本文就項目管理的撒勵運作進行了探討，提出了項目的撒勵過程應與個人目標的實現(xiàn)過程相結(jié)合、項目管理的激勵應有階段性的觀點。參考文獻:[1]懷里，程麗.項目管理[M].上海:復旦大學出版社，2001問DennisLock.項目管雙[M].學會海等

49、譯.天津:南開大學出版社，2005.1012.[3][4][5][9]盧A忠，余凱t.徐斜，組織行為學[M]浙江:浙江教育出版4土，2∞1.84咐，105120.[6]斯蒂芬.p.羅賓斯，瑪麗庫爾特.管援學[M]..JJ健敏，貨衛(wèi)偉，玉鳳彬，焦叔斌，楊竿譯.北京:中國人民大學出版社，2004.1517[η[叼張體勤，丁榮責.契約式項目組織方式囚.北京大學學報(哲學社會科學版)，200138(694→∞.口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTE