企業(yè)內(nèi)部個(gè)體激勵(lì)與審計(jì)

1、!“#!“#$%&%’($!)“!““#年第$$期%總第&$’期(財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)!“##$%&’(&)企業(yè)內(nèi)部個(gè)體激勵(lì)與審計(jì)#喻小明!摘要“企業(yè)內(nèi)部個(gè)體激勵(lì)機(jī)制的不完整是造成企業(yè)#低效率的主要原因之一。本文主要以期望理論為框架，說(shuō)明各種因素的變化是如何影響個(gè)體的努力程度進(jìn)而影響個(gè)體績(jī)效和滿(mǎn)意度的，討論并提出了對(duì)企業(yè)內(nèi)部個(gè)體激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行審計(jì)的要點(diǎn)所在，以提高企業(yè)#效率。!關(guān)鍵詞“#效率；個(gè)體激勵(lì)；審計(jì)!中圖分類(lèi)號(hào)“$%&’(%!文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼“)!

2、文章編號(hào)“.%0%12%%!作者簡(jiǎn)介“喻小明，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院教授，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)學(xué)。（江西南昌&&）一、#效率與個(gè)體努力程度#效率理論是相對(duì)于只關(guān)注市場(chǎng)（價(jià)格）的配置效率及其實(shí)現(xiàn)條件的新古典經(jīng)濟(jì)理論而言的、以人為研究對(duì)象、由組織和動(dòng)機(jī)形成的效率理論。#效率理論對(duì)影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率來(lái)源提出以下假設(shè)：01生產(chǎn)活動(dòng)的效果不僅決定于技術(shù)和資金，還受制于人的心理和生理活動(dòng)。如決策、努力程度、理性、壓力、極大化等因素。0%1人的行為有二重

3、性，一方面，具有努力追求極大化的傾向及追求確定性，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、注重計(jì)算、注重細(xì)節(jié)等特征；另一方面，也具有不努力追求極大化的傾向，及有不關(guān)心標(biāo)準(zhǔn)，不注意計(jì)算，不注重細(xì)節(jié)等特征。0&1個(gè)人的努力程度是一個(gè)可變的變量，因?yàn)槠髽I(yè)與雇員簽定的合同中，僅規(guī)定了向雇員購(gòu)買(mǎi)的勞動(dòng)時(shí)間，而不是勞動(dòng)努力。因此，努力程度的可變性既可以產(chǎn)生理性行為，使成本極小化，利潤(rùn)極大化，產(chǎn)生完全的#效率，也可以產(chǎn)生成本極大化，利潤(rùn)極小化，從而產(chǎn)生完全的#低效率。01企業(yè)與雇

4、員之間在理性上都有追求極大化的傾向，但二者的極大化方向并不一致。雇員的極大化表現(xiàn)為盡可能小地付出努力，但依然照拿工資；企業(yè)的極大化表現(xiàn)為工作條件和工資的極小化，而從雇員處得到的東西為極大化。0.1雇員個(gè)人行為具有惰性特征，若以努力程度和滿(mǎn)意程度的關(guān)系來(lái)刻劃，則意味著二者關(guān)系有階段性特征。在某一努力水平之前，隨努力水平提高，人的滿(mǎn)意程度以遞增速率增加，這意味著在此水平之前，人們會(huì)自愿提高努力水平。而在這水平之后，與另一更高的努力水平之間，

5、存在著一個(gè)努力程度提高，但滿(mǎn)足程度變化不大的平頂區(qū)，這即為“惰性區(qū)域”。在此區(qū)域中，員工由于努力水平的提高不會(huì)導(dǎo)致更高的滿(mǎn)意度，因而沒(méi)有自發(fā)提高努力的動(dòng)力，反而會(huì)由于習(xí)慣的原因，而抵制改變其努力水平的各種影響。在“惰性區(qū)域”以上的努力水平的提高，反而會(huì)降低滿(mǎn)足程度，于是他們會(huì)自發(fā)降低努力水平，退回“惰性區(qū)域”。從以上#效率理論假設(shè)，我們不難發(fā)現(xiàn)，個(gè)人的努力程度，即體力和腦力的運(yùn)用程度，可由企業(yè)預(yù)先確定，也可由個(gè)體自由選擇。但就方法而言，

6、預(yù)先確定的搜尋成本可能很高，監(jiān)督成本也可能很高，這使得預(yù)先確定個(gè)體努力程度在實(shí)際操作上變得非常困難。因此，#效率理論認(rèn)為個(gè)體自由選擇努力程度具有相當(dāng)普遍性。為此，#效率理論引入“壓力”的概念。這里的“壓力”的含義是：由個(gè)人自身內(nèi)部機(jī)制或者由某種外部力量施加在個(gè)人身上的旨在改變?nèi)藗冃袨榈牧α?。壓力的存在?huì)對(duì)人們行為產(chǎn)生影響，使個(gè)體通過(guò)調(diào)整自己的“惰性區(qū)域”來(lái)提高滿(mǎn)足程度。二、期望理論與企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體激勵(lì)期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能

7、給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取某一個(gè)特定行為，它包括以下三項(xiàng)變量或&種聯(lián)系：01努力———績(jī)效的聯(lián)系。個(gè)體感覺(jué)到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。0%1績(jī)效———獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。0&1吸引力。如果工作完成，個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，與個(gè)人的目標(biāo)和需要有關(guān)。從這一機(jī)制我們不難理解個(gè)體的努力程度，是對(duì)其動(dòng)機(jī)的反應(yīng)，動(dòng)機(jī)則產(chǎn)生于

8、需求。在高的技能水平和優(yōu)越的工作條件下，個(gè)體的績(jī)效越大；根據(jù)企業(yè)報(bào)酬政策、企業(yè)氛圍和員工的工作性質(zhì)，員工的低級(jí)需求和高級(jí)需求在分別考慮個(gè)人需求偏好時(shí)得到滿(mǎn)足；當(dāng)一種需要得到滿(mǎn)足之后，另一種更高層次的需求就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，即員工的需求是逐層上升的。個(gè)人的動(dòng)機(jī)亦是不斷隨著需求的變化而變化的。當(dāng)然，個(gè)人需求滿(mǎn)足過(guò)程亦是精力耗費(fèi)和提升效用水平的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的形成需要一種機(jī)制來(lái)評(píng)估，我們認(rèn)為，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部萬(wàn)方數(shù)據(jù)!“#!“#$%&%’($!)“

9、!““#年第$$期%總第&$’期(企業(yè)內(nèi)部個(gè)體激勵(lì)與審計(jì)個(gè)體激勵(lì)機(jī)制的審計(jì)是最好的方法。三、企業(yè)內(nèi)部個(gè)體激勵(lì)的審計(jì)!“個(gè)人績(jī)效的審計(jì)。個(gè)人對(duì)自己的努力程度與工作績(jī)效之間有一個(gè)預(yù)期，我們可用個(gè)人努力的成本（個(gè)人體力和腦力的耗費(fèi)）表示為努力程度，以勞動(dòng)生產(chǎn)率表示績(jī)效。在其它條件中如工作條件、勞動(dòng)技能不變的情況下，個(gè)人努力程度越高，取得高績(jī)效可能性越大；反之，績(jī)效水平越低。因此，在進(jìn)行個(gè)人績(jī)效審計(jì)時(shí)，我們應(yīng)關(guān)注工作條件和職工技能水平的審計(jì)。在

10、其它條件不變時(shí)，工作條件的改善可提高單位努力程度的生產(chǎn)率。一般來(lái)說(shuō)，工作條件越好，單位努力程度的生產(chǎn)率越高。工作條件越不好，單位努力程度的生產(chǎn)率越低，對(duì)工作條件的改善審計(jì)，不僅包括新設(shè)備的采用，還包括進(jìn)行動(dòng)作研究，配備合理的工器具，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓ぷ髅妗Ｒ驗(yàn)?，只有這樣才能盡可能減少工作疲勞，所需個(gè)體努力程度下降，以提高個(gè)人績(jī)效水平。審計(jì)職工的技能水平時(shí)，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)注意工作條件一定時(shí)，技能水平與單位努力程度的績(jī)效水平是水漲船高的關(guān)系。#“個(gè)

11、體獎(jiǎng)勵(lì)的審計(jì)。個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)審計(jì)分為外在獎(jiǎng)勵(lì)審計(jì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)審計(jì)。$!%外在獎(jiǎng)勵(lì)的審計(jì)，個(gè)人的外在獎(jiǎng)勵(lì)主要受企業(yè)報(bào)酬政策所決定。企業(yè)的報(bào)酬政策一般包括工資報(bào)酬和其它報(bào)酬。在進(jìn)行工資報(bào)酬審計(jì)時(shí)，首先，應(yīng)注意其與個(gè)人績(jī)效水平的關(guān)系。在績(jī)效工資條件下，個(gè)人績(jī)效越高，工資報(bào)酬越大。其次，還應(yīng)注意企業(yè)有關(guān)工齡、職稱(chēng)與工資報(bào)酬的關(guān)系。因?yàn)?，個(gè)人的工資報(bào)酬不完全由個(gè)人的績(jī)效水平所確定，還受其它因素如工齡、職稱(chēng)等因素的影響。最后，還應(yīng)關(guān)注企業(yè)的其它報(bào)酬問(wèn)題。因

12、為有些企業(yè)除與績(jī)效水平相聯(lián)系的工資報(bào)酬外，還有其它形式的獎(jiǎng)勵(lì)，如某些升遷機(jī)會(huì)或其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)個(gè)人而言，這些獎(jiǎng)勵(lì)也是有價(jià)值的，因?yàn)樗o個(gè)體帶來(lái)某種程度的滿(mǎn)足。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效水平較高，獲得升遷機(jī)會(huì)的可能性越大，這相當(dāng)于個(gè)人收入可能上升，個(gè)體單位績(jī)效報(bào)酬率提高。$#%內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的審計(jì)。內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)受企業(yè)氛圍的影響。企業(yè)氛圍對(duì)個(gè)體內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的影響有兩種類(lèi)型：一是抑制型，即個(gè)體績(jī)效水平越高，可能反襯同事的無(wú)能或工作的不努力，因而越容易導(dǎo)致同事忌恨和不滿(mǎn)

13、；二是促進(jìn)型，即個(gè)體的表現(xiàn)水平和績(jī)效水平越高，越能得到他們認(rèn)可與尊敬，個(gè)體從他人尊敬中得到的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)就越高；反之，越低。內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)還有一種表現(xiàn)形式：即其它條件不變時(shí)，個(gè)體從自己工作的本身當(dāng)中也會(huì)得到一種滿(mǎn)足，這種滿(mǎn)足程度，是和工作績(jī)效正相關(guān)的。因此，我們?cè)谶M(jìn)行內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)審計(jì)時(shí)，首先，要注意企業(yè)氛圍如何，企業(yè)的氛圍是促進(jìn)型還是抑制型，要針對(duì)不同的氛圍采用不同的審計(jì)策略。其次，要注意個(gè)體對(duì)工作績(jī)效的滿(mǎn)足程度的審計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，個(gè)體的績(jī)效水平越高，

14、個(gè)體從自我實(shí)現(xiàn)感，對(duì)工作意義的體驗(yàn)和從自己的進(jìn)步中得到快樂(lè)越多，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)越高，反之，績(jī)效水平越低，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)越低。&“個(gè)體效用水平和精力耗費(fèi)成本的審計(jì)。$!%個(gè)體效用水平的審計(jì)。進(jìn)行個(gè)體效用水平審計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意的是，其它因素不變，個(gè)體及外在獎(jiǎng)勵(lì)增加時(shí)，得到的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)越多，效用水平越高，但同時(shí)邊際效用遞減；內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)不變，外在獎(jiǎng)勵(lì)增加時(shí)，情況亦一樣。$#%精力耗費(fèi)成本的審計(jì)。個(gè)體達(dá)到一定績(jī)效水平，是要耗費(fèi)精力的。耗費(fèi)的精力隨著個(gè)體的努力程度

15、而變化。因此，在進(jìn)行精力耗費(fèi)審計(jì)時(shí)，應(yīng)注意在不考慮其它因素的情況下，隨著個(gè)體努力程度的提高，起初耗費(fèi)的精力給予個(gè)體帶來(lái)舒適的感覺(jué)。隨著努力程度的進(jìn)一步提高，個(gè)體的舒適程度以遞減速率上升，在某一時(shí)期后，努力程度的再上升，個(gè)體精力耗費(fèi)給個(gè)體帶來(lái)的舒適程度以遞增的速率下降。’“個(gè)體滿(mǎn)意度最大化條件和個(gè)體需求偏好影響的審計(jì)。個(gè)體滿(mǎn)意度的高低對(duì)個(gè)體產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)至關(guān)重要。而個(gè)體滿(mǎn)意度最大化的必要條件是：在其它條件不變的情況下，單位努力程度所導(dǎo)致的個(gè)

16、體效用的提高要等于因精力耗費(fèi)帶來(lái)的個(gè)體舒適程度的下降。因此，在審計(jì)個(gè)體滿(mǎn)意度最大化條件時(shí)，應(yīng)注意：!其它條件不變時(shí)，非績(jī)效因素帶來(lái)的收入越高，個(gè)人努力程度越低，績(jī)效水平越低。非績(jī)效收入越低，個(gè)體努力程度越高，績(jī)效水平越高?！捌髽I(yè)管理是否采用通過(guò)提高單位績(jī)效工資報(bào)酬率和把對(duì)個(gè)人有意義的其它形式獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)的兩種方法，使單位績(jī)效報(bào)酬率變大，從而提高個(gè)體的努力程度和績(jī)效水平。#企業(yè)是否建立積極向上的企業(yè)氛圍，是否建立和增強(qiáng)與用戶(hù)的聯(lián)

17、系，來(lái)改變工作的特點(diǎn)，使內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)變大，從而提高個(gè)體的努力程度和績(jī)效水平。$企業(yè)是否通過(guò)培訓(xùn)提高工作技能或改善工作條件，使個(gè)體單位努力程度績(jī)效提高，從而提高個(gè)體的努力程度和績(jī)效水平。個(gè)體滿(mǎn)意度受個(gè)體需求偏好的影響很大。因此，在審計(jì)個(gè)體滿(mǎn)意度時(shí)，還需進(jìn)行個(gè)體需求偏好影響的審計(jì)。在對(duì)個(gè)體需求偏好影響進(jìn)行審計(jì)時(shí)，應(yīng)注意企業(yè)在考慮實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，是否考慮了個(gè)體的特點(diǎn)和個(gè)體的差異。對(duì)一般的個(gè)體而言，其需求是有層次的，在生存需求沒(méi)有得到很好滿(mǎn)足之前，

18、個(gè)體更偏好外在獎(jiǎng)勵(lì)。如果生存的需求已得到很好的滿(mǎn)足，個(gè)體偏好就會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移，會(huì)更偏好于內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。此時(shí)，如果還繼續(xù)使用提高報(bào)酬率等外在獎(jiǎng)勵(lì)的措施，其作用可能會(huì)很有限，因?yàn)橥庠讵?jiǎng)勵(lì)已變成保健因素，相反，此時(shí)應(yīng)多考慮內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)手段。參考文獻(xiàn)：(!)斯蒂芬羅賓斯，著“黃衛(wèi)偉，聞潔，等譯“管理學(xué)()“北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，!“(#)王益明“.$低%效率理論和企業(yè)低效率成因分析的文化及人格層面()“人類(lèi)工效學(xué)0#111，$#%“(&)喬為國(guó)，