中國企業(yè)經(jīng)營管理人才發(fā)展機制探析

1、中國企業(yè)經(jīng)營管理人才發(fā)展機制探析蔡璐璐趙洋上海大學(xué)國際工商與管理學(xué)院2OO444【文章摘要】當(dāng)代經(jīng)濟的發(fā)展日新月異，挑戰(zhàn)和機遇一樣隨時都可能降臨。對于中國企業(yè)來說，要想在國內(nèi)國際兩個市場中扎根發(fā)展，必須有強大的人才隊伍大力支持，因此，有必要對企業(yè)經(jīng)營管理人才的發(fā)展機制進行必要的探討?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)營；管理人才；發(fā)展機制中國要適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理人才的蛻變式發(fā)展，就要突破以下幾個方面：企業(yè)激勵機制、選拔機制、人才的評價體系、國際化人才發(fā)展的

2、平臺和產(chǎn)學(xué)研模式平臺等。從選人、育人、用人、留人等方面建立可操作的機制，加快人才國際化的步伐。一、建立完善的選拔機制1、完善公開推薦選拔企業(yè)經(jīng)營管理^才制度建立和完善公開薦才制度，嚴(yán)格做到人選標(biāo)準(zhǔn)、選拔職位、資歷條件、工作程序、推薦結(jié)果“五公開”。分層次、分行業(yè)、分類別確定各類優(yōu)秀人才的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過新聞媒體宣傳等形式，公開企、經(jīng)營管理人才的薦舉方向和方式，建立信息暢通、涵蓋面寬的薦才網(wǎng)絡(luò)，充分詞動多個識人主體薦才的積極性。對各種途

3、徑和方式薦舉人才的情況進行綜合分析，重點鎖定推薦集中的優(yōu)勝者，深入進行考察核實，把確系德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才納入人才信息庫管理，根據(jù)需要隨時起用。2、深化公開考試和競爭上崗選拔人才制度按照規(guī)范發(fā)展的要求，進一步完善競爭上崗的各項配套措施，積極推動中層干部和單位負(fù)責(zé)人從“缺位競爭上崗”走向“全員競爭上崗”，^人“職位競爭”走向“資格競爭”，堅持競爭成績一到二年之內(nèi)有效，競爭上崗的所有環(huán)節(jié)量化計分，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“領(lǐng)導(dǎo)點將”走

4、向“制度選人”，從而促進優(yōu)秀人才脫穎而出。二、強化職業(yè)經(jīng)理人制度與股權(quán)激勵相結(jié)合長效發(fā)展激勵機制1、構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人的評價體系構(gòu)建一套行之有效的職業(yè)經(jīng)理人的評價體系，將市場中的所有職業(yè)經(jīng)理人都納入到這個體系中來，在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下，對每一個職業(yè)經(jīng)理人做出一個客觀的評價。當(dāng)一個職業(yè)經(jīng)理人的績效差的時候，這套評價體系就會對其有一個較低的評價，他的人力資本就會貶值，于是就面臨著被其他潛在的競爭對手所取代的威脅。因此，即使企業(yè)的股東不監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人的

5、行為，通過市場的監(jiān)督，他們也會努力工作。2、對職業(yè)經(jīng)理^實行股權(quán)激勵股票期權(quán)制是一種比較理想的長期激勵力、去，它使經(jīng)理人員的個人利益同公司股東的長期利益聯(lián)系起來，可以很好地規(guī)避經(jīng)理人員短期行為與機會主義行為，降低資本所有者的風(fēng)險。企業(yè)也正是希望通過建立股票期權(quán)計劃，避免以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人員的行為短期化傾向，使經(jīng)理人員從公司股東的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實現(xiàn)公司價值的最大化。3、對職業(yè)經(jīng)理人實行非報酬激勵盡管職業(yè)經(jīng)理人績

6、效的報酬補償對提高職業(yè)經(jīng)理人工作的努力程度有明顯效果，但報酬激勵同時也存在許多局限性，如果缺乏與激勵機制相匹配的約束機制，也難以避免經(jīng)理人的“機會主義”行為，從而可能使委托人對職業(yè)經(jīng)理人的報酬激勵機制失效。對職業(yè)經(jīng)理人進行非報酬約束激勵，以彌補職業(yè)經(jīng)理人報酬激勵的不完整『生。非報酬約束激勵包括職業(yè)經(jīng)理人控制權(quán)約束激勵、職業(yè)經(jīng)理人競爭約束激勵以及職業(yè)經(jīng)理人市場聲譽約束激勵等。三建立完善的產(chǎn)學(xué)研模式平臺對于具有得天獨厚的高校教育和研究資源的

7、城市，如何讓這些資源為企業(yè)所用，創(chuàng)造高校、研究機構(gòu)與企業(yè)的多贏模式，政府部門在這方面應(yīng)該且可以有所作為，關(guān)鍵是落實，關(guān)鍵是如何調(diào)動雙方的積極性。需要教育部門、研究機構(gòu)、企業(yè)、政府人事部門(人力資源部門)、財政稅收等部門能力協(xié)作，制定相關(guān)政策加以引導(dǎo)。今后可以考慮更好的運用市場機制來進一步完善產(chǎn)學(xué)研人才開發(fā)機制，逐步形成“企業(yè)出題一一政府引導(dǎo)——市場競標(biāo)”的流程，使產(chǎn)學(xué)研模式真正實現(xiàn)政府、市場與企業(yè)多方的互動，增強企業(yè)經(jīng)營管理人才國際化的

8、開發(fā)功能。后繼人才培養(yǎng)本是企業(yè)自身的追求，但現(xiàn)實是國有企業(yè)大多缺少這方面的積極性，原因是多面的，政策部門還是可以多做些配合工作，如制定刺激企業(yè)管理人才的培養(yǎng)計劃并加以落實，國際培養(yǎng)或國際培訓(xùn)給予相應(yīng)的稅收財政政策等。四、搭建平臺，服務(wù)企業(yè)經(jīng)營管理人才國際化對于一個國家一個城市而言，是否擁有功能齊全的的服務(wù)企業(yè)經(jīng)營管理人才的平臺，能否為用人單位提供高質(zhì)量的服務(wù)，直接影響到企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進、培養(yǎng)、使用和留住。(1)建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)

9、。完善政府公共服務(wù)職能，形成為企業(yè)經(jīng)營管理人才服務(wù)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，建立公共服務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)和供給機制；加快人才公共信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建立社會化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)；積極推行人才網(wǎng)上在線服務(wù)，將人才中介，招聘、人才派遣等業(yè)務(wù)實現(xiàn)網(wǎng)上網(wǎng)下互動，創(chuàng)新人力資源新模式，逐步形成專業(yè)化服務(wù)、社會化運作、標(biāo)準(zhǔn)化管理、品牌化建設(shè)的公共服務(wù)體系。(2)建立人才信息服務(wù)平臺。信息化是當(dāng)今社會活動的發(fā)展趨勢，建立完善人才信息服務(wù)平臺，強化人才信息資源共享

10、，以信息化帶動人才服務(wù)的專業(yè)化和現(xiàn)代化。圃【參考文獻】1、商亮我國職業(yè)經(jīng)理人的約束機制現(xiàn)代企業(yè)2008年6月2、李群完善國有企業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制[J】合作經(jīng)濟與科技2008年5月5、彭德秋加快建立和完善人才選拔制度[J]組織人事學(xué)研究2O05年5月4、李范英我國職業(yè)經(jīng)理人存在的問題及對策分析【J】商場現(xiàn)代化2OO8年7月5、邱虹國際化應(yīng)用型創(chuàng)新人才評價體系構(gòu)建[J】寧波大學(xué)學(xué)報2007年j1月6、劉順厚科學(xué)人才觀的理論體系及其實現(xiàn)途徑

11、研究【R】上海：上海社會科學(xué)院出版社2007年5月【作者簡介】1、蔡璐璐(1985一)，女，江西贛州，漢族，上海大學(xué)國際工商與管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)2008級在讀碩士，研究方向：人力資源管理2、趙洋(1987一)，女，河南南陽，漢族，上海大學(xué)國際工商與管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)2O08級在讀碩士，研究方向：人力資源管理MoDERNBusINEss受代商業(yè)中國企業(yè)經(jīng)營管理人才發(fā)展機制探析蔡璐璐趙洋上海大學(xué)國際工商與管理學(xué)院2OO444【文章摘要】

12、當(dāng)代經(jīng)濟的發(fā)展日新月異，挑戰(zhàn)和機遇一樣隨時都可能降臨。對于中國企業(yè)來說，要想在國內(nèi)國際兩個市場中扎根發(fā)展，必須有強大的人才隊伍大力支持，因此，有必要對企業(yè)經(jīng)營管理人才的發(fā)展機制進行必要的探討?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)營；管理人才；發(fā)展機制中國要適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理人才的蛻變式發(fā)展，就要突破以下幾個方面：企業(yè)激勵機制、選拔機制、人才的評價體系、國際化人才發(fā)展的平臺和產(chǎn)學(xué)研模式平臺等。從選人、育人、用人、留人等方面建立可操作的機制，加快人才國際化的步伐

13、。一、建立完善的選拔機制1、完善公開推薦選拔企業(yè)經(jīng)營管理^才制度建立和完善公開薦才制度，嚴(yán)格做到人選標(biāo)準(zhǔn)、選拔職位、資歷條件、工作程序、推薦結(jié)果“五公開”。分層次、分行業(yè)、分類別確定各類優(yōu)秀人才的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過新聞媒體宣傳等形式，公開企、經(jīng)營管理人才的薦舉方向和方式，建立信息暢通、涵蓋面寬的薦才網(wǎng)絡(luò)，充分詞動多個識人主體薦才的積極性。對各種途徑和方式薦舉人才的情況進行綜合分析，重點鎖定推薦集中的優(yōu)勝者，深入進行考察核實，把確系德才兼

14、備的優(yōu)秀人才納入人才信息庫管理，根據(jù)需要隨時起用。2、深化公開考試和競爭上崗選拔人才制度按照規(guī)范發(fā)展的要求，進一步完善競爭上崗的各項配套措施，積極推動中層干部和單位負(fù)責(zé)人從“缺位競爭上崗”走向“全員競爭上崗”，^人“職位競爭”走向“資格競爭”，堅持競爭成績一到二年之內(nèi)有效，競爭上崗的所有環(huán)節(jié)量化計分，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“領(lǐng)導(dǎo)點將”走向“制度選人”，從而促進優(yōu)秀人才脫穎而出。二、強化職業(yè)經(jīng)理人制度與股權(quán)激勵相結(jié)合長效發(fā)展激勵

15、機制1、構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人的評價體系構(gòu)建一套行之有效的職業(yè)經(jīng)理人的評價體系，將市場中的所有職業(yè)經(jīng)理人都納入到這個體系中來，在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下，對每一個職業(yè)經(jīng)理人做出一個客觀的評價。當(dāng)一個職業(yè)經(jīng)理人的績效差的時候，這套評價體系就會對其有一個較低的評價，他的人力資本就會貶值，于是就面臨著被其他潛在的競爭對手所取代的威脅。因此，即使企業(yè)的股東不監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人的行為，通過市場的監(jiān)督，他們也會努力工作。2、對職業(yè)經(jīng)理^實行股權(quán)激勵股票期權(quán)制是一種比較理想

16、的長期激勵力、去，它使經(jīng)理人員的個人利益同公司股東的長期利益聯(lián)系起來，可以很好地規(guī)避經(jīng)理人員短期行為與機會主義行為，降低資本所有者的風(fēng)險。企業(yè)也正是希望通過建立股票期權(quán)計劃，避免以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人員的行為短期化傾向，使經(jīng)理人員從公司股東的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實現(xiàn)公司價值的最大化。3、對職業(yè)經(jīng)理人實行非報酬激勵盡管職業(yè)經(jīng)理人績效的報酬補償對提高職業(yè)經(jīng)理人工作的努力程度有明顯效果，但報酬激勵同時也存在許多局限性，如果缺

17、乏與激勵機制相匹配的約束機制，也難以避免經(jīng)理人的“機會主義”行為，從而可能使委托人對職業(yè)經(jīng)理人的報酬激勵機制失效。對職業(yè)經(jīng)理人進行非報酬約束激勵，以彌補職業(yè)經(jīng)理人報酬激勵的不完整『生。非報酬約束激勵包括職業(yè)經(jīng)理人控制權(quán)約束激勵、職業(yè)經(jīng)理人競爭約束激勵以及職業(yè)經(jīng)理人市場聲譽約束激勵等。三建立完善的產(chǎn)學(xué)研模式平臺對于具有得天獨厚的高校教育和研究資源的城市，如何讓這些資源為企業(yè)所用，創(chuàng)造高校、研究機構(gòu)與企業(yè)的多贏模式，政府部門在這方面應(yīng)該且可

18、以有所作為，關(guān)鍵是落實，關(guān)鍵是如何調(diào)動雙方的積極性。需要教育部門、研究機構(gòu)、企業(yè)、政府人事部門(人力資源部門)、財政稅收等部門能力協(xié)作，制定相關(guān)政策加以引導(dǎo)。今后可以考慮更好的運用市場機制來進一步完善產(chǎn)學(xué)研人才開發(fā)機制，逐步形成“企業(yè)出題一一政府引導(dǎo)——市場競標(biāo)”的流程，使產(chǎn)學(xué)研模式真正實現(xiàn)政府、市場與企業(yè)多方的互動，增強企業(yè)經(jīng)營管理人才國際化的開發(fā)功能。后繼人才培養(yǎng)本是企業(yè)自身的追求，但現(xiàn)實是國有企業(yè)大多缺少這方面的積極性，原因是多面

19、的，政策部門還是可以多做些配合工作，如制定刺激企業(yè)管理人才的培養(yǎng)計劃并加以落實，國際培養(yǎng)或國際培訓(xùn)給予相應(yīng)的稅收財政政策等。四、搭建平臺，服務(wù)企業(yè)經(jīng)營管理人才國際化對于一個國家一個城市而言，是否擁有功能齊全的的服務(wù)企業(yè)經(jīng)營管理人才的平臺，能否為用人單位提供高質(zhì)量的服務(wù)，直接影響到企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進、培養(yǎng)、使用和留住。(1)建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。完善政府公共服務(wù)職能，形成為企業(yè)經(jīng)營管理人才服務(wù)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，建立公共服務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)

20、和供給機制；加快人才公共信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建立社會化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)；積極推行人才網(wǎng)上在線服務(wù)，將人才中介，招聘、人才派遣等業(yè)務(wù)實現(xiàn)網(wǎng)上網(wǎng)下互動，創(chuàng)新人力資源新模式，逐步形成專業(yè)化服務(wù)、社會化運作、標(biāo)準(zhǔn)化管理、品牌化建設(shè)的公共服務(wù)體系。(2)建立人才信息服務(wù)平臺。信息化是當(dāng)今社會活動的發(fā)展趨勢，建立完善人才信息服務(wù)平臺，強化人才信息資源共享，以信息化帶動人才服務(wù)的專業(yè)化和現(xiàn)代化。圃【參考文獻】1、商亮我國職業(yè)經(jīng)理人的約束機制現(xiàn)代企

21、業(yè)2008年6月2、李群完善國有企業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制[J】合作經(jīng)濟與科技2008年5月5、彭德秋加快建立和完善人才選拔制度[J]組織人事學(xué)研究2O05年5月4、李范英我國職業(yè)經(jīng)理人存在的問題及對策分析【J】商場現(xiàn)代化2OO8年7月5、邱虹國際化應(yīng)用型創(chuàng)新人才評價體系構(gòu)建[J】寧波大學(xué)學(xué)報2007年j1月6、劉順厚科學(xué)人才觀的理論體系及其實現(xiàn)途徑研究【R】上海：上海社會科學(xué)院出版社2007年5月【作者簡介】1、蔡璐璐(1985一)，女，