10_可口可樂新員工培訓(xùn)教材

1、,員工培訓(xùn),幹活、工作、職業(yè),舉個例子：打掃衛(wèi)生幹活：接到這項任務(wù)後突擊組織人員打掃，當然這些人員可能是公司各部門的人員，那麼這項工作就具有很強的臨時性，根本沒有標準、制度可言－－執(zhí)行任務(wù)型、沒有標準化、沒有制度化、間斷隨機。工作：專門安排人員定期打掃，這時完成任務(wù)的人員基本穩(wěn)定下來，對打掃衛(wèi)生工作有了一個完整的認識，並且對先幹什麼，後幹什麼也有了一個規(guī)矩－－完成任務(wù)型、比較標準化、比較定期化、定期執(zhí)行。職業(yè)：？,工作職業(yè)化,企

2、業(yè)管理的一個重要功能是使各項工作職業(yè)化，職業(yè)化的過程是管理走向成熟的重要標誌，職業(yè)化的標誌是：任務(wù)明確化作業(yè)標準化流程制度化職位穩(wěn)定化如何使員工的工作職業(yè)化是人力資源管理的一項重要內(nèi)容,,,,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格Style,組織結(jié)構(gòu)Structure,人力資源Staff,運營系統(tǒng)Systems,,核心技能Skills,,,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指企業(yè)高層作為一個集體針對時間、精力和象徵性行動的使用方法。,運營系統(tǒng)是指企業(yè)內(nèi)部日常事務(wù)處理的

3、過程和程式。,企業(yè)作為一個整體及其中的每一個成員所秉持的對企業(yè)和個人行為正確性和可接受性的看法。,核心技能是企業(yè)作為一個整體所擁有的獨特的能力，它區(qū)別於企業(yè)內(nèi)單個個人的能力。,公司戰(zhàn)略是為了獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢而採取的一系列相互協(xié)調(diào)的行動。,設(shè)計公司內(nèi)部的彙報關(guān)係，描述各部門和關(guān)鍵崗位的職責說明，以實現(xiàn)公司的組織結(jié)構(gòu)。,公司戰(zhàn)略Strategy,,價值觀SharedValues,,,,,,,,公司遠景Vision,,組織結(jié)構(gòu)和人力

4、資源系統(tǒng)的設(shè)計是公司的使命、遠景和戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的保障,改善公司的薪資體系，設(shè)計招聘、培訓(xùn)、評價、解聘流程，完善業(yè)績評價體系，以完善人力資源系統(tǒng)，制定公司精英人才戰(zhàn)略。,人力資源管理,基本假設(shè)：企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的能力，並且為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。,,公司致勝的三戰(zhàn)略,,人才戰(zhàn)略,,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,,組織戰(zhàn)略,,使命遠景目標,,,完善人力資源系統(tǒng)建立並完善選拔、培養(yǎng)精英團隊的機制,

5、以專案運作為重心以團隊協(xié)作為基本保證,為各崗位設(shè)計清晰的職責目標，確保人力資源的發(fā)展與公司的發(fā)展相配合。,有清晰的選拔與招聘計畫和流程，確保各部門的合作，以吸引發(fā)掘和招聘到所需人才。,公平，公開，公正的定崗系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括提升、淘汰與輪換三種相互影響的機制。三者並重可提高員工的整體水準。,全面評估，挑選高素質(zhì)的人才，並為獎勵/淘汰提供主要事實依據(jù),各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬定出個人發(fā)展和培訓(xùn)計畫。在充分發(fā)揮其潛力的條件下，為他們提供有針對性的

6、工作實踐機會和培訓(xùn)可能。,人力資源系統(tǒng)的過程設(shè)計,人才選拔與招聘,人員配置,人員培訓(xùn)與發(fā)展,績效評估與報酬,組織及崗位設(shè)計,,,,第一部分培訓(xùn)的界定,,,激勵,制約,,,,,,公司發(fā)展,個人發(fā)展,培訓(xùn)是建立一個平臺,員工,可支撐的平臺,界定平臺,培訓(xùn),發(fā)展,平臺的意義,,,平臺一員工,平臺三經(jīng)理,平臺二主管,,,自我激勵self-motivation,培訓(xùn)與發(fā)展,,,培訓(xùn)的階段,自律self-discipline,自我管理

7、self-management,自我學(xué)習(xí)self-learning,平臺一（一般員工）的培訓(xùn),新員工入職培訓(xùn)公司文化與制度崗位職責與崗位技能積極的工作態(tài)度多崗位技能的培訓(xùn),,平臺二（初級管理人員）的培訓(xùn),管理知識與技能培訓(xùn)（內(nèi)訓(xùn)）職業(yè)發(fā)展項目崗位職責與崗位技能表達能力的培訓(xùn)計畫組織溝通控制等能力培訓(xùn),平臺三（中高級管理人員）的培訓(xùn),管理知識與技能培訓(xùn)（外訓(xùn)）內(nèi)部培訓(xùn)講師崗位職責與崗位技能語言的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)

8、等能力培訓(xùn),,第二部分培訓(xùn)的操作,,,,第一步分析業(yè)務(wù)目標瞭解培訓(xùn)需求,第二步開發(fā)及設(shè)計有效的培訓(xùn),第三步實施培訓(xùn),第四步評估培訓(xùn)項目的效果,培訓(xùn)迴圈,公司戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)目標,業(yè)務(wù)項目,職能項目,技能內(nèi)容,技能識別,差距分析,原因分析,培訓(xùn)專案,發(fā)展計畫,培訓(xùn)評估,,,,,,,,,,,策略分析,技能評估和培訓(xùn)計畫,,技能評估和培訓(xùn)計畫的步驟,確定業(yè)務(wù)目標與關(guān)鍵業(yè)務(wù)專案，與現(xiàn)行的業(yè)務(wù)策略保持一致確定職能專案與部門所需技能、並

9、對技能要求進行評估評估能力差距的原因，評價與培訓(xùn)有關(guān)和無關(guān)的原因，並對解決辦法達成一致制定培訓(xùn)建議書，明確培訓(xùn)需求，並制定相關(guān)人員的職業(yè)發(fā)展計畫設(shè)計技能與能力提高的衡量標準，制定培訓(xùn)效果的評估計畫,一、與現(xiàn)行的業(yè)務(wù)策略保持一致主要內(nèi)容,介紹突破模型，制定公司或部門的業(yè)務(wù)策略與目標根據(jù)業(yè)務(wù)目標，識別主要的業(yè)務(wù)項目及其時效和預(yù)期的作用評估部門的整體能力，確定部門所需的技能領(lǐng)域。,,現(xiàn)狀市場/組織能力評估,目標企業(yè)存在的意義？

10、我們?nèi)绾胃玫剡_到目標？達到目標時，局面會怎樣？,,,,適應(yīng)型,改良型,變革型,,組織能力,市場目標,,,突破模型,現(xiàn)狀分析,市場行業(yè)與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)市場地位消費者與客戶銷售網(wǎng)路生產(chǎn)能力發(fā)展機會,組織企業(yè)文化企業(yè)資源體制與過程能力與技能組織結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)能力,分析方法－SWOTs分析技術(shù),優(yōu)勢－市場份額占主導(dǎo)地位弱勢－高周轉(zhuǎn)率機會－學(xué)校管道現(xiàn)在並不提供碳酸飲料威脅－售點冷飲設(shè)備非專賣局面無所好轉(zhuǎn),目標分析,組織存在

11、的意義：最大限度地擴大股東的利益我們所要努力達到的目標：我們出售能滿足人類基本需求的受歡迎的產(chǎn)品我們不斷擴大對世界上最好品牌的宣傳我們的財務(wù)基礎(chǔ)既優(yōu)越又可靠可口可樂給每人帶來利益我們的雇員能發(fā)現(xiàn)別人發(fā)現(xiàn)不了的機會,市場目標,市場目標：是指我們需要花多久時間才能到達目的地以及前進過程中所面對的挑戰(zhàn)。達到目的地的時間框架是什麼？驅(qū)動業(yè)務(wù)中心的指導(dǎo)思想是什麼？公司在其消費者、客戶、供應(yīng)商心目中的位置？令我們從競爭中脫穎

12、而出的核心能力是什麼？,組織能力,是指組織的知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗、過程和系統(tǒng)的綜合物。知識－生動化概念，及時的銷售資料技能－具有領(lǐng)導(dǎo)、生動化、銷售等能力態(tài)度－具有緊迫感、進取心、客戶第一，團隊精神，品質(zhì)至上等素質(zhì)經(jīng)驗－能夠無需監(jiān)督、無需專家?guī)椭?、無需指導(dǎo)等情況下獨立工作過程－運營中的增值過程，如生動化、裝瓶、記帳、收款等系統(tǒng)－一系列綜合使用時能產(chǎn)生一致的結(jié)果，令用戶滿意的過程/步驟,組織對策,適應(yīng)型－在效率和有效性方面對現(xiàn)

13、有的運作能力進行改進改良型－對現(xiàn)有體系、過程和員工的能力進行重組、調(diào)整和優(yōu)化變革型－現(xiàn)有機構(gòu)的能力無法達到目的，需要對組織機構(gòu)、運營理念、體系、過程進行重大變革,,第三部分案例分析培訓(xùn)如何與業(yè)務(wù)策略相聯(lián)繫,市場銷售策略的轉(zhuǎn)變,從以批發(fā)為主向直銷轉(zhuǎn)變建立30個銷售分公司員工的急劇增加公司各部門管理的配合急需大批業(yè)務(wù)管理人員,我們的銷售分公司,分公司的建設(shè)進度,1998年 7月 5家 469人1999年12月

14、12家 623人2000年12月 23家 813人2001年12月 30家 907人,我們的目標,培養(yǎng)有責任感的管理人員管理人員的更替與發(fā)展建立一個學(xué)習(xí)型組織,我們的方法,與高校的合作項目職業(yè)發(fā)展項目在崗與輪崗培訓(xùn)專案內(nèi)部培訓(xùn)講師制度管理培訓(xùn)生制度,成功的關(guān)鍵,管理層強有力的支援比較清晰的操作步驟與公司業(yè)務(wù)保持一致,我們的角色,問題的評估管理的績效考核管理發(fā)展的需求分析確定培訓(xùn)的內(nèi)容與過程,職業(yè)發(fā)展項

15、目,選拔公司有潛力的員工參加雙方的承諾給予較多的培訓(xùn)機會建立個人檔案每三個月進行考核,浙大高級管理培訓(xùn)班,選八門MBA核心課程每門課程四天半的課時以傳授知識為主以週六上課為主實行考試實行靈活的課程積分累積制,AMP & IMP,集團組織的管理培訓(xùn)課程要求學(xué)員有一定的基礎(chǔ)課程比較系統(tǒng)全面集中式授課,公司內(nèi)部管理培訓(xùn)生制度,按集團的要求從公司內(nèi)部選拔參加集團安排的系列培訓(xùn)實行定期考核建立個人檔案,內(nèi)部培

16、訓(xùn)講師制度,選擇C級以上經(jīng)理作為公司內(nèi)部的講師由集團與公司進行課程認證給予一定的講課津貼給予有關(guān)的培訓(xùn)定期進行追蹤考核,品管圈培訓(xùn),由顧問公司協(xié)助跨部門進行（生產(chǎn)、物流、品控）自下而上的方法能激勵員工的參與精神,銷售的步步升培訓(xùn),內(nèi)容比較系統(tǒng)規(guī)範分業(yè)代、主管、經(jīng)理三個層次進行四天集中式培訓(xùn),結(jié) 論,企業(yè)培訓(xùn)必須與企業(yè)的業(yè)務(wù)策略緊密聯(lián)繫企業(yè)培訓(xùn)必須著眼於企業(yè)業(yè)務(wù)能力的提升企業(yè)培訓(xùn)只有與企業(yè)的業(yè)務(wù)相一致，才能得到最大限

17、度的資源，才能得到企業(yè)管理層的支持,案例分析－－ 培訓(xùn)與業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化,可樂配送流程－－優(yōu)化之前,接線員,送貨員,關(guān)鍵績效指標定義－－流程優(yōu)化之前,存在的問題,企業(yè)績效車輛利用效率低送貨差錯率高送貨及時性差客戶滿意度低,員工績效職位承擔了不合適的績效指標同一績效指標由不同職位負責，出現(xiàn)問題時，相互之間扯皮推諉績效考核的結(jié)果存在很大的爭議,可樂配送流程——優(yōu)化之後,接線員,送貨員,CRM中央資料庫,,關(guān)鍵績效指標定義－－流

18、程優(yōu)化之後,達成的效果,企業(yè)績效車輛效率顯著提高送貨差錯率減少送貨及時性問題得到很好的緩解客戶滿意度提高工作效率提高3倍,員工績效績效指標明確，由恰當?shù)穆毼怀袚苊饬丝冃Э己说慕Y(jié)果的爭議,結(jié) 論,企業(yè)中業(yè)務(wù)培訓(xùn)必須以業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化為前提優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程必須有相應(yīng)的培訓(xùn)、績效考核等管理手段作保障培訓(xùn)與績效管理必須著眼於業(yè)務(wù)能力的提升在業(yè)務(wù)模式成為競爭關(guān)鍵的今天，培訓(xùn)與績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略指揮棒的作用必須進一步加強,,第四

19、部分精英團隊的培養(yǎng),,選拔和培養(yǎng)公司的精英團隊作為公司核心能力的載體,目光長遠、堅毅頑強、開拓型的、有凝聚力的核心管理層。,經(jīng)驗豐富，開拓進取，良好的人際交往能力，敏銳的機會把握能力,精英人才團隊是由不同類型的人才組成的最佳組合,坦誠、開明，強烈的管理願望，良好的溝通技巧，高效的問題處理能力 。,職業(yè)經(jīng)驗豐富、目光獨到、創(chuàng)新型的財務(wù)專家。,吸引合格的侯選者-具競爭力的薪資-廣闊的職業(yè)前景-優(yōu)秀的企業(yè)組織-禮聘人才的誠意來源

20、-國內(nèi)優(yōu)秀大學(xué)-人才仲介機構(gòu)篩選方法-個人履歷評審-能力測試-面試,明確的培訓(xùn)目標基礎(chǔ)培訓(xùn)：如公司的工作方法、介紹、基本技能、價值理念重點業(yè)務(wù)培訓(xùn)繼續(xù)培訓(xùn)專案- 在職培訓(xùn)- 工作指導(dǎo)培訓(xùn)- 定期例會培訓(xùn)- 不定期高級培訓(xùn) (如戰(zhàn)略策劃，專案管理技能),直面挑戰(zhàn)，解決問題，在實際工作中發(fā)現(xiàn)人才並淘汰不合格人員,清晰、明確的界定業(yè)績標準系統(tǒng)、合理的設(shè)計評估系統(tǒng)公正、客觀的業(yè)績評估,業(yè)績與報酬掛鉤公平、合理、形式

21、多樣的激勵措施：-獎金-優(yōu)先認股權(quán)-晉升機會-培訓(xùn)機會嚴格的淘汰機制,,精英團隊培養(yǎng)計畫,將人力資源建設(shè)作為公司戰(zhàn)略性任務(wù)，人力資源部應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)部門，專門制定具體培訓(xùn)計畫和配合精英人才戰(zhàn)略的實施。發(fā)掘現(xiàn)有員工能力是提高其素質(zhì)的重要策略。要制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計畫，以提升甄選出的人才的素質(zhì)和能力。除了最高層的重視外，要有一個 “能力”開發(fā)系統(tǒng)，如“重點培養(yǎng)人才計畫”，“個人發(fā)展計畫”，“專業(yè)系列生涯計畫”等。要有相應(yīng)的預(yù)算用於精英

22、人才戰(zhàn)略的實施，如人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展等。,精英人才戰(zhàn)略 - 系統(tǒng)的培訓(xùn)計畫和支援,精英人才戰(zhàn)略 - 富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，在實踐中發(fā)展,刻意提高工作壓力，輔以強烈的競爭意識參與公司重大項目的運作崗位流動制，不斷面臨新工作、新挑戰(zhàn)，在問題處理過程中，培養(yǎng)能力在公司中營造人才學(xué)院氛圍，設(shè)立職業(yè)生涯資源中心，制定個人職業(yè)發(fā)展計畫，所有高級領(lǐng)導(dǎo)均負責指導(dǎo)數(shù)個甄選出來的精英人才,精英人才戰(zhàn)略 - 明確的業(yè)績標準和客觀的業(yè)績評估,制定一套系

23、統(tǒng)的標準和評估方法對不同崗位不同組織層的人員進行有區(qū)別的評估。評估內(nèi)容應(yīng)著重工作績效，兼顧發(fā)展?jié)摿?、協(xié)作能力、職業(yè)道德、組織能力等。各級各崗位的評估標準要公開，要求所有人員清楚理解自己崗位的評估標準和方法。依據(jù)評估標準，所有人員應(yīng)制定個人發(fā)展計畫，其中要確定發(fā)展目標和完成目標的時間表。個人發(fā)展計畫應(yīng)作為評估的重要參考。將評估結(jié)果記入精英人才培訓(xùn)計畫（ETP)檔案，並逐步建立起重點培養(yǎng)人才庫。,,業(yè)績表現(xiàn)的評估- 關(guān)鍵業(yè)績指標

24、體系（KPI）- 兼顧發(fā)展?jié)摿?、協(xié)作能力、職業(yè)道德、組織能力等,潛力的判斷- 自學(xué)能力強- 悟性好- 事業(yè)心強- 年輕,,,,,,業(yè)績表現(xiàn),潛力,高,低,,,,盡快清除,,重點 培養(yǎng),保留人才,提升業(yè)績,？找出原因,精英人才戰(zhàn)略 - 明確的業(yè)績標準和客觀的業(yè)績評估,評估結(jié)果及獎勵是對員工最重要的導(dǎo)向和推動工具。兩者的因果關(guān)係應(yīng)非常明確。它們同時又是對過去績效的認可或否定。,精英人才戰(zhàn)略 - 富有成效的

25、獎勵,,我們的發(fā)展方向：企業(yè)知識管理,企業(yè)知識管理,“ 如果雇員桌上一臺價值1萬元的臺式電腦不見了，我敢肯定會展開調(diào)查，但是如果一位元掌握著各種客戶關(guān)係、年薪10萬元的經(jīng)理被競爭對手挖走，卻沒人會為此被叫去問話?！?企業(yè)知識管理,通過分享最好的做法、重複利用知識、加快學(xué)習(xí)過程以及諸如此類的手段，來改善公司的業(yè)績。－利用集團與公司內(nèi)部網(wǎng)路進行培訓(xùn)－成功經(jīng)驗/故事的分享,企業(yè)知識管理,數(shù)據(jù):簡單不爭的事實，常以表格形式記錄。信息