淺析中小企業(yè)人才流失

1、中央廣播電視大學開放教育工商管理專業(yè)（本科）畢業(yè)論文1淺析中小企業(yè)人才流失青島市是一個以工業(yè)為主導的城市，工業(yè)經(jīng)濟占青島經(jīng)濟的半壁江山。經(jīng)過多年的發(fā)展，青島市中小型工業(yè)企業(yè)在全市工業(yè)經(jīng)濟中發(fā)揮著舉足輕重作用，在擴大就業(yè)、活躍市場、改善人民生活和保持社會穩(wěn)定等方面，有著獨特的功能。近年來，青島中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的熱門話題和關注點。本文主要通過對中

2、小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。一、人才的重要作用和人才管理在企業(yè)管理中的重要地位市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營日趨規(guī)模化和專業(yè)化，競爭已經(jīng)成為一種常態(tài)。企業(yè)不再可能非常簡單地管理自己的生產(chǎn)和營銷，于是專注于企業(yè)管理、營銷管理和技術研發(fā)等某一方面的專業(yè)化人才應運而生。在企業(yè)中，人才作為科學管理制度、先進營銷模式和科學技術的載體，是企業(yè)形成核心競爭力的關鍵因素。很多的人力資源管理專家都認為，人才是現(xiàn)代企業(yè)的第一

3、資本。人才的重要性直接決定了企業(yè)人才管理的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要模塊。在國外企業(yè)，以前最受重視的是財務總監(jiān)（首席財務官，或CFO），但近幾年，職業(yè)地位和薪酬提升最快的是人力資源總監(jiān)（首席人才官，或CHO）。二、現(xiàn)代企業(yè)人才流失的基本特征和人才流失的危害性在現(xiàn)代企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握

4、企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。衡量企業(yè)人才流失總體狀況的一個指標是總流失率，即一個特定的時期內(nèi)(一般為一年)企業(yè)的總?cè)瞬帕鲃勇逝c行業(yè)或其他同類組織平均人才流動率的比較?？梢杂眠@個公式計算：總流失率=企業(yè)的人才流動率行業(yè)或其他同類企業(yè)平均流動率。但是，在上述企業(yè)核心成員流失時，總流失率就不能很好的反映出企業(yè)的人力資源狀況。因為核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關鍵，如

5、果不能保留這一部分員工，總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是沒有價值的。企業(yè)人才流失的另外一個特征是，外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這中央廣播電視大學開放教育工商管理專業(yè)（本科）畢業(yè)論文3開采和洗選業(yè)、紡織業(yè)、通用設備制造業(yè)、化學原料及化學制品制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)吸納人員最多，從業(yè)人員為30.83萬人，占中小企業(yè)的57.7%；從經(jīng)濟類型看，民營企業(yè)從業(yè)人員最多，從業(yè)人員

6、為46萬人，占中小企業(yè)的86%；其次是股份制企業(yè)為35萬人，占中小企業(yè)的65.5%。（二）中小企業(yè)存在的問題1、缺乏現(xiàn)代的企業(yè)管理。部分中小企業(yè)競爭力弱，問題不是出在我們以往強調(diào)的硬件和看重的資金及技術上，而是出在軟件和經(jīng)營管理上。全市中小企業(yè)的經(jīng)營活動大多缺乏一種科學理念支撐，偏重人際關系的協(xié)調(diào)，重“情”，而忽視“理”（企業(yè)文化）和“法”（企業(yè)制度）的建設，缺乏標準化、規(guī)范化、制度化、程式化的管理，管理的優(yōu)劣因人而異。部分中小企業(yè)內(nèi)部

7、溝通不暢，對員工缺乏信賴，員工對企業(yè)的認同感不強，缺乏凝聚力。2、人才資源缺乏。人員總體素質(zhì)不高這是中小企業(yè)面臨的不爭的情況。首先目前全市中小企業(yè)的從業(yè)者主要還是來自農(nóng)村剩余勞動力或城鎮(zhèn)新增勞動力文化水平普遍偏低由于社會對就業(yè)認識的偏差等多種因素及缺乏完善的制度中小企業(yè)及時對外招聘人才沒有雄厚的實力、豐厚的待遇和人才發(fā)揮的空間等往往難以吸引到人才。其次一般而言中小企業(yè)的穩(wěn)定性都比大企業(yè)差對于人才而言在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于大企業(yè)。再次

8、，是中小企業(yè)對人才使用不重視，隨意性強，對在職人員使用多，培訓少，素質(zhì)難以提高。人才缺乏的必然結(jié)果是管理水平與企業(yè)發(fā)展的需要相脫節(jié)形成惡性循環(huán)這嚴重制約了企業(yè)的技術進步和生產(chǎn)效率的迅速提高。四、青島市中小企業(yè)人才流失的原因美國企管顧問史密斯（GregySmith），曾經(jīng)在《CEefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問經(jīng)驗，員工辭職的十大原因為：員工的工作量過重；專業(yè)工作者必須自行做影印等工作；對薪酬不滿意而企業(yè)又不愿給員工加薪

9、；企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力；企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務及改變企業(yè)走向；不向員工清楚溝通目標及決定；主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室或者較舒適的出差機會等；企業(yè)搬家，迫使員工通勤時間加倍等；企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視；企業(yè)雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。這些也是我國企業(yè)人才流失的普遍原因。而流出的人才一般有三種出路：一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)；二是暫時性的下崗，尋找新的