高管薪酬多少才不少？

1、高管薪酬多少才不少？高管薪酬多少才不少？有效的高管薪酬制度追求“效率”和“公平”的平衡。為此，公司需要設(shè)計(jì)好完全薪酬包和相應(yīng)的薪酬策略。用友軟件日前公布了廣受市場(chǎng)關(guān)注的分紅方案，董事長(zhǎng)王文京又將分得約2500萬(wàn)元（含稅）。這樣，從2001年到2004年四年間，王文京總共從用友分紅約1.1億元（含稅）。在用友公布分紅方案的第二天，蘇寧電器也向股東公告：自2005年起，蘇寧6位高管年薪平均漲幅超過(guò)70%，平均年薪為57.5萬(wàn)元。企業(yè)高級(jí)管理

2、人員的薪酬在國(guó)內(nèi)一直是十分引人注目且頗受爭(zhēng)議的問(wèn)題。在某些行業(yè)某些企業(yè)，的確存在高管的價(jià)值被低估的現(xiàn)象，于是提高高管薪酬的呼聲日漲。但是在一片“漲”聲中，許多企業(yè)不管效益如何，高管的薪酬還是一路走高，有的甚至突破了限度，引發(fā)了利益相關(guān)者的不滿。比如，用友從上市以來(lái)就保持了高分紅的分紅策略，而在2001年剛上市就10派6元時(shí)，有市場(chǎng)人士質(zhì)疑：“王文京該不該拿3312萬(wàn)元，憑啥拿3312萬(wàn)元？”又比如，中航油事件主角陳久霖爆出天價(jià)年薪235

3、0萬(wàn)元人民幣后，人們就對(duì)央企負(fù)責(zé)人的高薪頗有微詞，央企薪酬制度也受到了質(zhì)疑。實(shí)際上，有效的薪酬制度追求“效率”和“公平”的平衡。國(guó)際通行的做法是，設(shè)計(jì)完全薪酬包（Totalremunerationpackage）和相應(yīng)的薪酬策略。所謂完全薪酬包，指高管的薪酬是包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、福利、額外津貼在內(nèi)的一個(gè)組合。其中每一個(gè)組成部分都發(fā)揮了不同的作用，以滿足公司和高管人員各自不同的需要。具體來(lái)說(shuō)，基本工資是為了支持高管人員的生活

4、，提供每天花銷(xiāo)所必須的現(xiàn)金；而從公司的角度看，它是為高管人員向公司提供服務(wù)所必須付出的固定成本，同時(shí)也是公司愿意為某一高管職位支出的最低限度的錢(qián)。年度獎(jiǎng)金，顧名思義，就是根據(jù)高管人員在實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)中的貢獻(xiàn)而付給高管人員的獎(jiǎng)金，是對(duì)基本工資的補(bǔ)充。它可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃流程，采取按年、季、月發(fā)放等方式。故又稱(chēng)為短期獎(jiǎng)勵(lì)。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)期間為二年或以上的計(jì)劃，為高管人員提供積累資本和購(gòu)買(mǎi)不動(dòng)產(chǎn)的必要資金。它在留住高管人才方面發(fā)揮重大的

5、作用。它的支付方式可以是現(xiàn)金，也可以是股票股權(quán)。而福利是為了高管人員在死亡、工傷、患病、退休等情況下，向其提供財(cái)務(wù)上的保障。額外津貼則是一種面向特定的高管人員發(fā)放的特殊利益計(jì)劃，如俱樂(lè)部會(huì)員資格、商務(wù)旅行時(shí)坐飛機(jī)頭等倉(cāng)、專(zhuān)用轎車(chē)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等等。國(guó)際上許多公司設(shè)計(jì)高管薪酬包和薪酬策略的時(shí)候主要按著這樣的思路：1、為薪酬包中各個(gè)構(gòu)成部分賦予不同的比例，以解決好“效率”的問(wèn)題；2、依照一定的方法確定各個(gè)構(gòu)成部分的具體數(shù)額，從一個(gè)方面解決“公平

6、“的問(wèn)題；3、制定相應(yīng)的薪酬策略，從另一個(gè)方面解決“公平”的問(wèn)題。這樣的思路國(guó)內(nèi)企業(yè)可以借鑒。這是因?yàn)?，目前?guó)內(nèi)高管薪酬中各個(gè)部分的比例不當(dāng)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，造成高管人員“目光短淺”、以及管理工作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)高管的基本工資達(dá)到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)的為15%，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。而美國(guó)高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期的激勵(lì)（紅利）占17%，長(zhǎng)期的激勵(lì)（期權(quán)）占總額的51%；在新加坡，高管的基本薪酬占總額的

7、53%，短期激勵(lì)占14%，長(zhǎng)期激勵(lì)占總額的33%.雖然中國(guó)國(guó)情和美國(guó)、新加坡等發(fā)達(dá)國(guó)家不同，但是薪酬包中基本工資比例最大、長(zhǎng)期激勵(lì)次之、接著是短期激勵(lì)、福利、額外津貼，這樣的比例安排已經(jīng)成為國(guó)際慣例。因此國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)販p少基本工資的比例，大力加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)，促使高管人員提高管理效率，并在管理工作中做出有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。實(shí)際上，國(guó)內(nèi)高管薪酬中與績(jī)效相聯(lián)系的可變薪酬比例也很小。根據(jù)滬深1221家上市公司2002年報(bào)，公司盈利增長(zhǎng)8

8、.5%，高管薪酬卻增長(zhǎng)了19.15%.因此，高管的年度獎(jiǎng)金的確定應(yīng)該牢牢堅(jiān)持與業(yè)績(jī)掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決改變只能上不能下的現(xiàn)象。比如，聯(lián)想集團(tuán)2002年的業(yè)績(jī)比較好，所以公司董事的酬金增長(zhǎng)25.6%達(dá)到2638.9萬(wàn)元；而在2003年，該公司的盈利只增長(zhǎng)3.5%，達(dá)10.53億元，于是公司決定董事局成員2004年的薪酬大幅下調(diào)，平均減少40%，而楊元慶則大幅減少50%，以反映公司業(yè)績(jī)的實(shí)際表現(xiàn)。2004年蘇寧電器的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)很快，凈利潤(rùn)1.8億

9、元，同比增長(zhǎng)83.22%，實(shí)現(xiàn)每股收益1.95元，所以該公司提高高管人員的薪酬也在情理之中。公司在制定薪酬策略的時(shí)候，千萬(wàn)不能忽視利益相關(guān)者的要求和感受，以免造成分配的不公平、乃至傷害公司的運(yùn)營(yíng)環(huán)境。比如，雖然用友軟件在長(zhǎng)期激勵(lì)上做得比較徹底，但由于長(zhǎng)期的高額分紅對(duì)大股東最有利，從而造成二級(jí)市場(chǎng)上廣大散戶對(duì)該公司的不滿，從長(zhǎng)期看未必有利于公司的運(yùn)營(yíng)。再者，蘇寧高管的漲薪雖然在情理之中，但是漲到平均薪酬是普通銷(xiāo)售人員的28倍（更不要說(shuō)比非