人力資源管理-培訓(xùn)管理-員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢及戰(zhàn)略研究

1、現(xiàn)代企業(yè)的競爭力的大小越來越取決于員工素質(zhì)的高低，因而富有遠見的企業(yè)都十分注重員工培訓(xùn)。但我們也無可否認，正如同我國的市場經(jīng)濟還處在起步階段一樣，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)也很不完善。為了順利迎接二十一世紀對我國企業(yè)提出的嚴峻挑戰(zhàn)，也為了提高員工培訓(xùn)的效率和效益，我們必須認真探討未來員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢及其基本戰(zhàn)略。一、認識成人學(xué)習(xí)的基本特性我國員工培訓(xùn)與發(fā)達國家的員工培訓(xùn)相比，無論是在硬件建設(shè)還是在軟件開發(fā)上，都存在很大的差距。而其中最大的差距

2、莫過于在培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置方面，我們過多地模仿國民教育體系，偏重于學(xué)歷教育和知識灌輸，而在突出技能培訓(xùn)和觀念變革方面嚴重不足。很明顯，這里的原因是我們無論在理論上還是在實踐中都沒有科學(xué)地區(qū)分成人教育、員工培訓(xùn)同國民教育的不同特性，對成人學(xué)習(xí)和員工培訓(xùn)的規(guī)律缺乏持之以恒的深入研究。徹底解決員工培訓(xùn)方面存在的種種問題，必須從研究成人學(xué)習(xí)規(guī)律開始。第一、成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律與國民教育要遵從兒童學(xué)習(xí)規(guī)律和青少年學(xué)習(xí)規(guī)律不同，員工培訓(xùn)應(yīng)立足于成人學(xué)習(xí)的

3、基本規(guī)律。成人學(xué)習(xí)，從心理機制上說，在學(xué)習(xí)過程開始時，成人頭腦中并不是一片空白。在學(xué)習(xí)過程中必定要受原有的知識和經(jīng)驗的影響，要立足于調(diào)動過去的經(jīng)驗積累以激發(fā)聯(lián)想、比較、思考等心理過程來接受和理解現(xiàn)在的學(xué)習(xí)內(nèi)容。這種以往的知識和經(jīng)驗背景對成人學(xué)習(xí)無疑具有雙重意義，從積極的方面來說，原有知識和經(jīng)驗有助于對現(xiàn)有學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和把握；消極的方面則可能使原有的知識和經(jīng)驗成為進一步學(xué)習(xí)的障礙。這種障礙主要表現(xiàn)為成人對學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇、對學(xué)習(xí)對象所滲透

4、的觀點的接受，必定要受學(xué)習(xí)者現(xiàn)有價值觀念的制約，一旦學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者所持有的既有價值觀發(fā)生沖突，則不管所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容是否科學(xué)、是否有很好的社會功效，或多或少都會作出心理抵抗。研究成人學(xué)習(xí)機制，就是要最大限度地擴大成人原有知識和經(jīng)驗對當前學(xué)習(xí)的積極作用而削弱其消極作用。為此，克服學(xué)習(xí)中的各種心理抵抗是提高成人學(xué)習(xí)效率和效果的重要環(huán)節(jié)。從總體上說，成人學(xué)習(xí)一般要遵循這樣的規(guī)律：第一階段是激發(fā)起對過去的經(jīng)歷的回憶，讓學(xué)習(xí)者回頭想想自己以前做了

5、些什么，是在什么情況下運用什么方法做的；第二階段，啟發(fā)學(xué)習(xí)者對這些經(jīng)歷進行反思，檢討這些經(jīng)歷的成功與失敗之所在，看看他們以前做得怎么樣；第三階段就要引導(dǎo)他們著力去發(fā)現(xiàn)他們自己還缺少哪些引導(dǎo)成功的理論、方法和工具，即確定他們自己應(yīng)該學(xué)習(xí)些什么，即所謂明確學(xué)習(xí)目標；第四階段才是進入學(xué)習(xí)理論、技巧、方法和工具的過程；第五階段則要將新學(xué)的內(nèi)容進行模擬運用，包括練習(xí)、實驗、寫作學(xué)習(xí)報告或論文等等。順序地經(jīng)過這樣幾個階段之后，才能說完成了一個簡單的

6、學(xué)習(xí)過程。而實際的學(xué)習(xí)，則需經(jīng)上述五個階段的不斷循環(huán)、提高才能實現(xiàn)。從這一規(guī)律中顯而易見，成人學(xué)習(xí)與其說是由教師、培訓(xùn)者教會他們學(xué)習(xí)，還不如說是他們自己學(xué)會如何學(xué)習(xí)，自己在對以往經(jīng)驗的反思和領(lǐng)悟中學(xué)習(xí)。這樣，從事成人教育或員工培訓(xùn)就必須了解被培訓(xùn)對象的特性，必須知道他們過去所從事第一，成為人力資源開發(fā)的重要方式在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭力的強弱，越來越取決于員工素質(zhì)的高低。在技術(shù)更新速度越來越快的現(xiàn)代社會里，員工素質(zhì)也越來越成為一個變數(shù)。

7、而員工素質(zhì)的提高，員工要掌握新技術(shù)、樹立新觀念，增強職業(yè)競爭力，當然離不開在實際操作中提高，但更離不開職業(yè)技能和態(tài)度培訓(xùn)。任何一個優(yōu)秀的、有遠大眼光的企業(yè)，都是舍得花投資、下氣力開展員工培訓(xùn)的。發(fā)達國家企業(yè)員工培訓(xùn)的費用一般要占其工資總額的2％－10％，正是這種高投資的員工培訓(xùn)支撐了世界一流企業(yè)的迅速成長和其資金的高回報率。我國許多企業(yè)在二十一世紀必將進入高速發(fā)展時期，就必須高度重視人力資源開發(fā)，加速員工工作生涯發(fā)展，充分發(fā)掘每一個員工

8、的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態(tài)度轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)都是創(chuàng)新型企業(yè)，而企業(yè)創(chuàng)新的根源在于員工尤其是技術(shù)人員和管理人員的創(chuàng)新能力。這種與職業(yè)、工作有關(guān)的創(chuàng)新能力決不會是天生的，只能不斷地在結(jié)合工作的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中獲得。因而員工培訓(xùn)應(yīng)該具有一定的超前性和開發(fā)性，通過某種有利于激發(fā)創(chuàng)造性的培訓(xùn)環(huán)境，刺激員工的創(chuàng)新沖動，開發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力。這樣，員工培訓(xùn)就成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式，培訓(xùn)目標就要定位于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應(yīng)的優(yōu)良

9、員工隊伍。為成功地激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，并能幫助員工準確地認識自己的潛力和后勁之所在，培訓(xùn)者本身就必須具備極高的誘導(dǎo)、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的技巧，其角色就必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”的教師到現(xiàn)代的指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的“教練”、咨詢專家的轉(zhuǎn)變。第二，從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)向技能、觀念培訓(xùn)隨著整個國民教育體系布局的完善和優(yōu)化，也隨著企業(yè)分離辦學(xué)校等社會職能，企業(yè)員工培訓(xùn)將不再可能以學(xué)歷教育為主。依照國際慣例，我國的員工培訓(xùn)必須從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)

10、向技能培訓(xùn)（包括操作技能和管理技能兩大方面的培訓(xùn)）和觀念培訓(xùn)（包括崗位責任觀念培訓(xùn)、組織歸屬感培訓(xùn)和企業(yè)價值觀念培訓(xùn)），使員工培訓(xùn)直接為企業(yè)總體經(jīng)濟效益的增長和整體技術(shù)水平的提高作貢獻，使員工培訓(xùn)直接融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動之中。這樣，培訓(xùn)才具有較高的投資效益，培訓(xùn)投資才能真正轉(zhuǎn)化為能給企業(yè)帶來豐厚利潤的資本。員工培訓(xùn)是為了開發(fā)人力資源，所謂人力資源當然只能是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作有直接推動作用的人。這樣，員工培訓(xùn)的內(nèi)容就必須明顯偏重于技術(shù)業(yè)務(wù)

11、培訓(xùn)、職業(yè)意識培訓(xùn)、創(chuàng)新精神培訓(xùn)，系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)化的文化學(xué)習(xí)不能再作為員工培訓(xùn)的內(nèi)容。這里的原因，一是因為企業(yè)培訓(xùn)投入要計入成本，必須講求經(jīng)濟效益，突出培訓(xùn)的經(jīng)濟功能，而不能使培訓(xùn)立足于無直接經(jīng)濟價值的單純文化學(xué)習(xí)；二是文化學(xué)習(xí)的周期較長，其目標不是短期培訓(xùn)所能達到的，而且以員工培訓(xùn)這樣的方式也難以保證文化學(xué)習(xí)的質(zhì)量（成人學(xué)歷教育的質(zhì)量普遍不及正規(guī)高校就是明證）；三是隨著整個國民科學(xué)文化素質(zhì)的提高，企業(yè)所錄用的人員在文化素質(zhì)上是沒有問題也