人保財(cái)險(xiǎn)甘肅省分公司保險(xiǎn)代理人激勵機(jī)制優(yōu)化研究.pdf

1、國內(nèi)的各大保險(xiǎn)公司能不能在新一輪的人力資源競爭中取勝,將會極大地關(guān)系到在市場競爭中的位置。由于歷史的原因與行業(yè)的特殊性,我國保險(xiǎn)業(yè)的規(guī)模難以與外資保險(xiǎn)公司抗衡,與日漸發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會現(xiàn)實(shí)也不相協(xié)調(diào)。按照有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì),與發(fā)達(dá)國家相比,我國國有保險(xiǎn)公司的保費(fèi)收入無論是從占世界保險(xiǎn)市場的保險(xiǎn)密度還是從表現(xiàn)份額上比,均存在很大的距離。保險(xiǎn)公司從業(yè)人員在數(shù)量、從業(yè)人員結(jié)構(gòu)、從業(yè)人員素質(zhì)都難以滿足日益增長的保險(xiǎn)市場發(fā)展需求。與日常的消費(fèi)品相比,保險(xiǎn)

2、產(chǎn)品具有其固有的特殊性。保險(xiǎn)產(chǎn)品的特性,決定了公司必須聘用許多業(yè)務(wù)代理人進(jìn)行業(yè)務(wù)和服務(wù)的推銷,這是保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)迅速拓展的一大模式。由于涉及到公司運(yùn)營成本,保險(xiǎn)公司在聘請代理人時,無法采取嚴(yán)格的聘用制度,這就導(dǎo)致保險(xiǎn)公司處于一種“兩難”選擇之中。當(dāng)前,人保財(cái)險(xiǎn)甘肅分公司還沒有形成合理的有效的激勵機(jī)制,公司的現(xiàn)狀阻礙了人才的選拔,高素質(zhì)人才的聰明才智在這樣的情況之下難以得到充分發(fā)揮。
　　本文的研究有助于保險(xiǎn)公司采用科學(xué)的管理方法,建

3、立嚴(yán)密的人力資源激勵制度,具有很好的現(xiàn)實(shí)意義。本文以人保財(cái)險(xiǎn)財(cái)險(xiǎn)甘肅分公司為案例,依據(jù)對保險(xiǎn)代理人的激勵現(xiàn)狀,分析目前存在的主要問題,找出完善我國保險(xiǎn)代理人激勵機(jī)制的對策,提出了一些進(jìn)行有效激勵的建議及措施。首先進(jìn)行相關(guān)理論概述,對人力資源激勵的主要理論,包括需要層次理論、成就激勵理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望值理論、綜合激勵理論以及行為改造型激勵理論,隨后分析了人保財(cái)險(xiǎn)財(cái)險(xiǎn)甘肅分公司概況,包括公司背景、經(jīng)營狀況、公司文

4、化,在此基礎(chǔ)上從培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、以及績效考核等方面闡述了人保財(cái)險(xiǎn)財(cái)險(xiǎn)甘肅分公司代理人激勵的現(xiàn)狀,找出一些不足之處,如保險(xiǎn)代理人現(xiàn)行的薪酬制度,在一定程度上導(dǎo)致了短期行為增加和保險(xiǎn)人才高流動率,薪酬設(shè)計(jì)存在的問題,首年高傭金率制度誘發(fā)了短期行為,薪酬結(jié)構(gòu)以絕對績效為依據(jù)弱化了激勵效果,固定收入比例過低,降低了員工歸屬感和忠誠度,代理人的福利機(jī)制不健全,代理人的晉升制度尚存缺陷等等,隨后進(jìn)行了人保財(cái)險(xiǎn)財(cái)險(xiǎn)甘肅分公司激勵問題的原因分析從代