某企業(yè)薪酬激勵(lì)制度研究[開題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目：某企業(yè)薪酬激勵(lì)制度研究一、一、選題的背景、意義：選題的背景、意義：薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)。促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)若能擁有優(yōu)秀的員工，并且充分、有效地激勵(lì)他們，就很可能在競(jìng)爭(zhēng)中取得成

2、功。但是，我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)卻存在著嚴(yán)重的不足：總體薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、注重短期效益、缺乏內(nèi)在穩(wěn)定性等，在與外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，成為外資企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。因此，實(shí)施合理、有效的薪酬激勵(lì)，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值，將人以及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)的分配，是具有深遠(yuǎn)意義的理論和實(shí)踐課。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)：二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)：（一）國(guó)外研究狀況（一）國(guó)外研究狀況20世紀(jì)80年代

3、以來(lái)，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。什么使薪酬看起來(lái)合理一文中指出環(huán)境影響員工對(duì)薪酬公平的印象，從而影響員工的工作積極性，薪酬因隨著環(huán)境的變化而調(diào)整，從而提高員工的工作效率。（HighhouseScoot，BrooksLaberMargaretE，2003）付夠不付出太多或不付獎(jiǎng)金強(qiáng)度的影響工作的滿意一文中指出薪酬的增加直接導(dǎo)致了員工對(duì)工作的滿意程度增加，薪酬激勵(lì)的

4、能量是巨大的。（KonstantinosPouliakas，2010）（二）國(guó)內(nèi)研究狀況（二）國(guó)內(nèi)研究狀況1、薪酬的定義盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非又要考慮企業(yè)間相對(duì)業(yè)績(jī)的績(jī)效評(píng)價(jià)思想。（談曉英，2005）簡(jiǎn)論全面薪酬管理一文中指出薪酬是指員工因?qū)M織，企業(yè)提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部

5、的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來(lái)衡量的形式。以市場(chǎng)的角度來(lái)看，薪酬就是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式；從分配的角度來(lái)看，薪酬就是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。（李成文，2005）2、薪酬激勵(lì)作用我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問(wèn)題探討一文指出：企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。員工會(huì)把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷企業(yè)對(duì)自己重視程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。薪酬在吸引、保

6、留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理，部做到公平，同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯?wèn)題離職和跳槽，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)及合作等特點(diǎn)。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動(dòng)，合理配置，從而最大限度地提高人力資本的作用

7、。(石廷安，2009)提高員工薪酬滿意度途徑研究一文中指出：自從組織科學(xué)產(chǎn)生以來(lái)，薪酬就成為組織激勵(lì)其成員的重要回報(bào)手段。越來(lái)越多的調(diào)查資料顯示，組織成員薪酬滿意度的提高是組織吸引和留住人才，提高組織成員工作積極性，進(jìn)而使組織保持良好績(jī)效的主要因素。因此研究員工對(duì)薪酬的滿意度，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)有著十分重要的意義.(茍毅飛2006)3、企業(yè)薪酬存在激勵(lì)問(wèn)題隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的深化，國(guó)有企業(yè)在薪酬方面雖然也進(jìn)行了一些調(diào)整，但都