國(guó)有控股上市公司高管激勵(lì)制度研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、0開(kāi)題報(bào)告開(kāi)題報(bào)告國(guó)有控股上市公司高管激勵(lì)制度研究國(guó)有控股上市公司高管激勵(lì)制度研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。應(yīng)用于管理之中，激勵(lì)主要是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和指揮者，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，也成為企業(yè)發(fā)展的稀

2、缺資源。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的就是要正確地誘導(dǎo)企業(yè)管理者的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。只有建立一種科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制，提供激勵(lì)方面的解決方案，最大限度的發(fā)揮其最佳的激勵(lì)效果，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者擺脫

3、傳統(tǒng)的依賴思想的束縛，主動(dòng)走向市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置以及企業(yè)的健康發(fā)展，才能順利地推進(jìn)企業(yè)體制改革，使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)市場(chǎng)的需要，有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。雖然國(guó)外的激勵(lì)理論研究比較成熟，但是，由于我國(guó)的特殊國(guó)情和我國(guó)國(guó)有上市公司的特殊規(guī)定性，使得國(guó)外的激勵(lì)理論與我國(guó)的實(shí)踐還有一定的距離，而我國(guó)目前的激勵(lì)機(jī)制的研究顯得比較零散，缺乏系統(tǒng)性。對(duì)國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的有效激勵(lì)，要通過(guò)改革，完善制度，使國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值在

4、物質(zhì)和精神方面都得到充分實(shí)現(xiàn)。國(guó)內(nèi)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究多是介紹性和應(yīng)用性的。盡管已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)更為廣泛的、多學(xué)科的研究，但總的來(lái)看，特別是針對(duì)我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)高管激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，僅僅處于起步階段，需要進(jìn)行深入、系統(tǒng)地研究。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)管理者激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了較為廣泛的研究，這些研究為經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題的研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)家激勵(lì)問(wèn)題來(lái)源于所有權(quán)與控制權(quán)的分離。在古典企業(yè)中，由于企業(yè)的所有者自

5、己身兼所有者和管理者，因此，不存在對(duì)公司管理人員進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題。后來(lái)，隨著股份公司的出現(xiàn)，出現(xiàn)了企業(yè)的所有權(quán)與控制權(quán)的分離。1932年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯（Berle&Means）最早提出了“所有權(quán)和控制權(quán)的分離”命題，他研究了企2梅（2000）、上海榮正咨詢公司報(bào)告（2001）也對(duì)我國(guó)企業(yè)（其中也包括國(guó)有控股企業(yè)）的委托——代理和激勵(lì)約束問(wèn)題進(jìn)行了研究，得出了一些有建設(shè)性的建議。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的另外一個(gè)理論基礎(chǔ)是行為科學(xué)理論

6、。對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題，人們最早是從心理學(xué)和行為科學(xué)的角度來(lái)研究的，如馬斯洛提出了需要層次理論，論述了人的需要是有不同層次的，在不同的層次，滿足這種需要的方法和措施也是不同的；亞當(dāng)斯提出的公平理論，解釋了人們的公平感覺(jué)與勞動(dòng)效率的關(guān)系；佛隆提出的期望理論，從期望和效價(jià)的關(guān)系方面解釋激勵(lì)；另外，麥可利蘭也提出了成就激勵(lì)論；赫茨伯格提出了雙因素理論，波特和勞勒則運(yùn)用多種激勵(lì)理論，提出了綜合激勵(lì)模式。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究多從實(shí)證的角度進(jìn)行分析。西

7、方國(guó)家的公司激勵(lì)計(jì)劃一般包括薪金、紅利、股票期權(quán)、福利和津貼，其中與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)部分越來(lái)越大。在西方學(xué)者中，芬格斯坦和漢姆希賴克提出了CEO報(bào)酬框架，維里亞桑構(gòu)造了一個(gè)高層管理人員報(bào)酬與股東回報(bào)的關(guān)系模型，詹森和墨菲的研究則認(rèn)為總經(jīng)理的報(bào)酬大小與企業(yè)的業(yè)績(jī)并無(wú)直接聯(lián)系。在股權(quán)激勵(lì)方面，布萊克—舒爾茨（Black—Scholes）建立了期權(quán)定價(jià)模型，這成為經(jīng)理股票期權(quán)價(jià)值理論的基礎(chǔ)，赫爾、墨菲、詹森、卡彭特等人對(duì)股票期權(quán)的定價(jià)、行權(quán)時(shí)機(jī)

8、和激勵(lì)情況進(jìn)行了理論分析和實(shí)證研究。由于我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)改革的漸進(jìn)性和特殊性，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究側(cè)重于年薪制，陶友之（1996）對(duì)年薪制的可行性進(jìn)行了分析，胡小平提出了實(shí)行年薪制應(yīng)采取的措施，黃群慧和楊淑君(1999)在比較以英美為代表和以日德為代表的兩類(lèi)年薪制模式，并提出了我國(guó)可采用的5種年薪制模式，即：準(zhǔn)公務(wù)員模式、一攬子模式、非持股多元化型模式、持股多元化型模式和分配權(quán)型模式。隨著我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)改革的深入，股票期權(quán)開(kāi)始進(jìn)入我國(guó)，我國(guó)

9、的部分學(xué)者也對(duì)股票期權(quán)這種激勵(lì)模式進(jìn)行了研究，其中，蔡曦明和孫明泉(1999)分析了我國(guó)建立股票期權(quán)機(jī)制的可行性，辛向陽(yáng)（2007）等人探討了我國(guó)企業(yè)界探索期權(quán)制的幾種模式，胡小平（2007）分析了我國(guó)現(xiàn)階段推行期權(quán)計(jì)劃的困難，并提出了實(shí)施期權(quán)計(jì)劃的方案流程，顧勇和吳沖鋒（2006）探討了股票期權(quán)的定價(jià)問(wèn)題，張小寧和邵建馨（2007）則研究了期權(quán)激勵(lì)的機(jī)理和變通設(shè)計(jì)問(wèn)題，魏剛等則從實(shí)證的角度分析了高級(jí)管理人員包括股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的