虛擬團隊中協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的自組織行為分析

1、<p>　　北京大學經(jīng)濟學院財務管理專業(yè)本科論文</p><p>　　虛擬團隊中協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的自組織行為分析</p><p><b>　　作者：尹奇韡</b></p><p>　　2008年2月第一版</p><p>　　2011年3月第二版</p><p><b>　　目錄

2、</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、自組織理論與現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)特點2</p><p>　　三、虛擬團隊及信息溝通與共享4</p><p>　　四、協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡7</p><p>　　五、協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的自組織案例分析9</p

3、><p><b>　　六、總結(jié)12</b></p><p><b>　　參考文獻13</b></p><p><b>　　論文提要</b></p><p>　　隨著信息技術的發(fā)展和應用，虛擬團隊已成為一種新的組織形式，其突破了時間、空間、職位、部門等限制，將各種不同的人虛擬地組

4、織在一起，為實現(xiàn)共同的目標而工作。</p><p>　　一般來說，組織是指系統(tǒng)內(nèi)的有序結(jié)構(gòu)或這種有序結(jié)構(gòu)的形成過程。如果不存在外部指令，系統(tǒng)按照相互默契的某種規(guī)則，各盡其責而又協(xié)調(diào)地自動地形成有序結(jié)構(gòu)，就是自組織。</p><p>　　協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡（Collaborative Innovation Network，COIN）是虛擬團隊中一種新以創(chuàng)新為目標的、帶有自組織特征的組織形式。它是

5、由一群自我激勵的人在集體愿景下形成的靠計算機連接起來的團隊（Cyber Team），依靠Web來進行協(xié)作，通過一起分享觀點、信息和工作來完成共同的創(chuàng)新目標。協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡是虛擬團隊的一種，其具有自組織性和開放性的特點。</p><p>　　首先討論自組織理論與現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)特點：開放性、遠離平衡態(tài)和非線性調(diào)節(jié)。然后論述了虛擬團隊及其特征：虛擬性、 分布性、 流動性、 交叉性和虛擬團隊的信息溝通與共享。接著探討了協(xié)作

6、式創(chuàng)新網(wǎng)絡的含義及其特點：分散的成員資格, 互相依賴的成員資格, 無簡單命令鏈, 工作產(chǎn)品共識, 以及對信任的依賴。繼而以一個案例出發(fā)分析了協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的自組織特性：正向反饋增強期望的行為、負向反饋彌補正向反饋、隨機的放大導致正向的加強以及交互性的放大存在正向的產(chǎn)出。最后做了總結(jié)。</p><p>　　關鍵詞：自組織、虛擬團隊、協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡、COIN</p><p>　　虛擬團隊中協(xié)作

7、式創(chuàng)新網(wǎng)絡的自組織行為分析</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　隨著當今世界信息化和全球化的深入發(fā)展，企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為創(chuàng)新能力的競爭。創(chuàng)新能力是企業(yè)能夠長久發(fā)展和保持核心競爭力的極為重要的因素，作為企業(yè)創(chuàng)新的承擔者，創(chuàng)新團隊或創(chuàng)新組織起著核心的作用。</p><p>　　傳統(tǒng)上的創(chuàng)新組織或創(chuàng)新團隊是集中式的、層級

8、的：其通常把專門從事創(chuàng)新的人集中起來，組成專門的部門來進行創(chuàng)新或研發(fā)工作；創(chuàng)新組織成員之間是有上下級“命令-執(zhí)行”的層次關系，創(chuàng)新和研發(fā)任務由上級負責決策，然后把任務從上級布置到下級?？梢钥闯鲞@種方式是“他組織”的，并不能充分發(fā)揮每個成員的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　隨著以Web和Internet為標志的信息技術的發(fā)展和應用，組織結(jié)構(gòu)越來越向著扁平化、網(wǎng)狀化發(fā)展，越來越具有“自組織”的特征。在這種趨勢下

9、，產(chǎn)生了“協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡（Collaborative Innovation Network，COIN）”這種新的創(chuàng)新組織或創(chuàng)新團隊的虛擬組織形式。其突破了成員之間上下級“命令-執(zhí)行”的層次關系以及部門和部門之間的障礙，使得每個人都可以是創(chuàng)新的參與者、主導者和決策者。創(chuàng)新成員可以平等的把各種創(chuàng)新思想在同一平臺下進行相互借鑒、相會競爭、取長補短，最終依靠“自組織”的過程產(chǎn)生出優(yōu)秀的創(chuàng)新產(chǎn)品。這種 “自組織”的創(chuàng)新團隊組織形式能夠在相當程度上

10、發(fā)揮每個成員的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　第一章為引言，介紹協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡產(chǎn)生的背景。第二章討論自組織理論與現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)特點。第三章論述了虛擬團隊及其特征。第四章探討了協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的含義及其特點。第五章以一個案例出發(fā)分析了協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的自組織特性。第六章是總結(jié)。</p><p>　　自組織理論與現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)特點</p><p><b>　　（

11、一） 自組織理論</b></p><p>　　一般來說，組織是指系統(tǒng)內(nèi)的有序結(jié)構(gòu)或這種有序結(jié)構(gòu)的形成過程。如果不存在外部指令，系統(tǒng)按照相互默契的某種規(guī)則，各盡其責而又協(xié)調(diào)地自動地形成有序結(jié)構(gòu)，就是自組織。自組織現(xiàn)象無論在自然界還是在人類社會中都普遍存在。一個系統(tǒng)自組織功能愈強，其保持和產(chǎn)生新功能的能力也就愈強。例如，人類社會比動物界自組織能力強，人類社會比動物界的功能就高級多了。 </p>

12、<p>　　自組織理論是20世紀60年代末期開始建立并發(fā)展起來的一種系統(tǒng)理論。它的研究對象主要是復雜自組織系統(tǒng)（生命系統(tǒng)、社會系統(tǒng)）的形成和發(fā)展機制問題，即在一定條件下，系統(tǒng)是如何自動地由無序走向有序，由低級有序走向高級有序的。它主要有三個部分組成：耗散結(jié)構(gòu)理論（Dissipative Structure）、協(xié)同學（Synergetics）、 突變論（Catastrophe Theory）。</p><

13、p>　　普利高津（I. Prigogine）1969年提出的耗散結(jié)構(gòu)理論 (1) 建立在對熱力學第二定律的研究基礎之上。他把宏觀系統(tǒng)分為三種：一是孤立系統(tǒng)，它跟其周圍的環(huán)境不產(chǎn)生信息和物質(zhì)的交換；二是封閉系統(tǒng)，它只與環(huán)境交換信息；三是開放系統(tǒng)，它與環(huán)境交換信息和物質(zhì)。耗散結(jié)構(gòu)理論探討的是：一個系統(tǒng)在何種條件下才能夠從無序走向有序，并出現(xiàn)一種新的、穩(wěn)定的、內(nèi)部充滿活力的結(jié)構(gòu)。耗散結(jié)構(gòu)理論揭示，當一個系統(tǒng)處于開放狀態(tài)，在該系統(tǒng)從平衡態(tài)

14、到近平衡態(tài)、再到遠離平衡態(tài)的演化過程中，達到遠離平衡態(tài)的非線性區(qū)時，一旦系統(tǒng)的某個參量的變化達到一定的閾值，通過漲落，該系統(tǒng)就可能發(fā)生突變(即非平衡相變)，由原來的無序混亂狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N時間、空間或功能有序的新狀態(tài)。這種在遠離平衡區(qū)形成的、新的、穩(wěn)定的、宏觀有序的結(jié)構(gòu)，需要不斷與外界交換物質(zhì)、能量和信息，并保持一定的穩(wěn)定性，且不因外界微小擾動而消失，此即為耗散結(jié)構(gòu)。系統(tǒng)這種能夠自行產(chǎn)生的組織性和相干性，被稱為自組織現(xiàn)象。因此，耗散結(jié)構(gòu)理

15、論又被稱為非平衡系統(tǒng)的自組織理論。</p><p>　　（二）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)特點</p><p>　　現(xiàn)代組織理論建立在系統(tǒng)論、控制論和信息論的基礎上。從系統(tǒng)論出發(fā)，組織系統(tǒng)可分為封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)兩種。韋伯的官僚組織結(jié)構(gòu)建立在封閉系統(tǒng)之上，忽視社會環(huán)境的作用?，F(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論把組織看作開放的系統(tǒng)，通過與社會環(huán)境因素的相互作用，保持組織的功能和社會環(huán)境間的動態(tài)平衡。</p>&

16、lt;p>　　耗散結(jié)構(gòu)理論（自組織理論）認為，客觀世界的各種系統(tǒng)（有生命的或是無生命的），實際上都是開放的系統(tǒng)，其與周圍環(huán)境有著相互依存和相互作用的關系，絕對的孤立的系統(tǒng)在客觀上是不存在的。通過耗散結(jié)構(gòu)理論可以進一步了解開放組織的變化發(fā)展規(guī)律。</p><p>　　耗散結(jié)構(gòu)理論對于組織的結(jié)構(gòu)具有一定的指導作用，良好的組織結(jié)構(gòu)應具有一下特點：</p><p><b>　　開放

17、性。</b></p><p>　　組織屬于耗散結(jié)構(gòu)，需要與環(huán)境進行物質(zhì)、能量和信息的交換才能維持。從耗散結(jié)構(gòu)理論來看，開放是系統(tǒng)有序化的前提，是耗散結(jié)構(gòu)得以形成、維持和發(fā)展的首要條件。一個組織只有保持對外開放，從外界環(huán)境中不斷的吸收負熵流來抵消自身的熵產(chǎn)生，才能使系統(tǒng)的總熵逐步減少，從而維持其秩序，使組織從無序向有序演化。一個良好的組織系統(tǒng)，必然是一個有序的自組織系統(tǒng)，必然要求對環(huán)境開放，從而確保組織

18、系統(tǒng)的不斷更新，保持其旺盛的生命力。</p><p><b>　　遠離平衡態(tài)。</b></p><p>　　假如一個組織處于無差異的平衡狀態(tài)，就意味著該組織不存在勢能差，這樣的組織易于僵化，沒有活力。從耗散理論結(jié)構(gòu)來看，無勢能差的平衡組織服從勢能最小原則，它必然是一個低功能的系統(tǒng)。而只有組織處于非平衡態(tài)，才是具有內(nèi)在活力的系統(tǒng)。好的組織應該達到動態(tài)的平衡，使其充滿活力

19、，不斷發(fā)展。</p><p><b>　　非線性調(diào)節(jié)。</b></p><p>　　組織的非線性調(diào)節(jié)是指組織成員組成非線性的關系，彼此之間相互作用共同實現(xiàn)組織的目標。開放和非平衡為組織朝著有序的耗散結(jié)構(gòu)發(fā)展提供了必要的條件，但組織要從無序向有序發(fā)展并使系統(tǒng)重新穩(wěn)定到新的平衡狀態(tài)，還需通過組織內(nèi)部構(gòu)成要素非線性相互作用來完成。在管理實踐中，構(gòu)成管理系統(tǒng)的成員之間要相互制

20、約和互相監(jiān)督，使該系統(tǒng)的每一個成員不至于作出超越管理權限的行為而破壞組織性。</p><p>　　在一個組織中會因為自組織行為的出現(xiàn)使得組織的整體比如績效、協(xié)作、團隊等發(fā)生變化，也就是最后自然的形成一種有利于組織目標的實現(xiàn)一種動力，使得組織能自我協(xié)調(diào)從而更有效率地實現(xiàn)組織的目標。</p><p>　　虛擬團隊及信息溝通與共享</p><p><b>　　虛

21、擬團隊</b></p><p>　　在信息技術飛速發(fā)展、世界經(jīng)濟逐步趨于全球一體化的今天，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境正在發(fā)生巨大而深刻的變化。經(jīng)濟的全球化，迫使企業(yè)進人到一個開放的、不受保護的全球市場;工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，使得知識和信息構(gòu)成了企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)。在這樣一種日益激烈的競爭環(huán)境下，一方面，企業(yè)不得不開始重新設計其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，將原來傳統(tǒng)的層峰結(jié)構(gòu)的集中管理，轉(zhuǎn)變?yōu)樾滦偷谋馄浇Y(jié)構(gòu)的授權管理

22、，以增強企業(yè)對市場的快速反應性和響應性。另一方面，企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展的角度開始逐步認識到對外合作的重要性。相關企業(yè)間的戰(zhàn)略聯(lián)盟或合作，將有利于各企業(yè)核心竟爭力的互補及資源的整合，為各企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造共旅的局面。為了適應這些變化，越來越多的企業(yè)開始采用了一種新型的工作團隊-虛擬團隊(virtual team)，對這種虛擬團隊的研究于是也成為了近年來理論研究的一個熱點問題。</p><p>　　虛擬團隊的概念常常和虛擬

23、的或網(wǎng)絡的工作組織、虛擬工作空間、虛擬團體、電子商務以及某種形式的遠程工作(teleworking)等概念交織在一起。Lipnack等(3)在《虛擬團隊;利用技術跨越空間、時間和組織》一書中將虛擬團隊定義為“有一個共同目標，通過網(wǎng)絡信息技術，跨越空間、時間和組織界限障礙，相互協(xié)作工作的一群人?！盙eorge (4) 又提出虛擬團隊是一種將具有不同知識和專長的人聚集到一起工作的方式。這群人或者是由于在空間上分散于不同的地理位置，或者由于是

24、在不同的時段工作，或者是由于其他原因很難聚在一起工作。這種團隊常常存在于問題解決、質(zhì)童監(jiān)控、產(chǎn)品開發(fā)、信息共享或其他一些團隊取向的活動中?，F(xiàn)在比較一致的認識是虛擬團隊是指具有不同能力或資源的一群人，為了完成某個特定的任務或達成某個共同的目標，借助電子信息技術跨越時間、空間或組織邊界的障礙而在一起協(xié)同工作的群體。</p><p>　　與一般的工作團隊相比，虛擬團隊具有以下幾個顯著特征(5)：</p>

25、<p>　　1、虛擬性。這里的“虛擬性”主要是指團隊是在一種跨地域、跨時空、跨組織邊界、跨文化的虛擬環(huán)境下，通過互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代化電子通訊工具相互溝通協(xié)作的“虛擬”組織形式。團隊成員很少甚至完全沒有面對面一起討論工作的機會。</p><p>　　2、分布性。盛擬團隊的成員往往來自世界各地或來自不同的組織部門，團隊成員來源的異質(zhì)性導致了他們在地理位里、知識能力、文化背景三個方面呈現(xiàn)出離散分布狀態(tài)。</p

26、><p>　　3、流動性。由于虛擬團隊多是以問題導向組建的，且成員間住往彼此分離，因而與傳統(tǒng)團隊相比，虛擬團隊的成員具有更大的流動性。即使有時需要完成的是同一或相似任務，也可能是由不同成員組成的團隊來完成。</p><p>　　4、交叉性。盛擬團隊的成員往住原先就分屬于不同的組織或部門，只是因為項目需要才組合在一起。被組合到團隊中的某個成員的專長可能也正是許多執(zhí)行其他任務的虛擬團隊所需要的，這

27、樣就經(jīng)常出現(xiàn)一個人同時承擔多個團隊任務角色的交叉現(xiàn)象。</p><p>　　虛擬團隊的產(chǎn)生，是和企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)系的。越來越加劇的國際化潮流和越來越激烈的競爭使得企業(yè)不得不思考如何使自己能更敏捷，更能迅速地作出反應。許多組織為此對自己的業(yè)務流程、組織結(jié)構(gòu)進行改變。在當今企業(yè)環(huán)境中，以團隊形式進行工作已被認為是有效而靈活的方式。而隨著現(xiàn)代技術突飛猛進的發(fā)展，團隊成員不必再局限于一個地點進行工作。信息技術

28、的發(fā)展改變了組織結(jié)構(gòu)和運作方式，同時也使虛擬團隊成為可能。虛擬團隊的形式能夠幫助組織在高度變化和動態(tài)的全球企業(yè)環(huán)境中更靈活，反應更快，減少成本并提高資源的利用率。因此從20世紀90年代開始，許多組織正通過電子網(wǎng)絡形成虛擬項目團隊，進行各種工作。(6) </p><p>　　虛擬團隊內(nèi)的信息溝通與共享</p><p>　　虛擬團隊內(nèi)的信息溝通與共享有自組織的特點，這表現(xiàn)在虛擬團隊內(nèi)的信息溝通

29、與共享不是層級的，也不是命令式的；而是網(wǎng)狀的，平等的，有著自組織的自我演化的特性。表現(xiàn)在以下幾點：</p><p>　　信息溝通與共享是平等的。由于信息技術的進步，每個人都可以與任何人進行信息的溝通以及共享這些信息，不需要經(jīng)過第三者或者權力機構(gòu)的許可。個人共享的信息可以在同時被其他的成員很容易的知曉和了解，信息傳遞的成本很小。</p><p>　　信息溝通與共享是自組織的。因為成員之間是平

30、等的關系，并且沒有權力機構(gòu)的參與，信息的溝通和共享是靠每個成員組成的團體自組織的完成的，不需要外力的作用。并且，每個成員都可以對共有的信息發(fā)表意見添加新的創(chuàng)新內(nèi)容，不斷演化，從而實現(xiàn)“一加一大于二”的效果，這是自組織方式的一種體現(xiàn)。</p><p>　　信息溝通與共享是演化的。每個成員所提供的知識，都有其閃光點也有其不足之處。在虛擬團隊中，每個成員可以對知識進行完善和補充，使知識更加符合實際和完整狀態(tài)，從而提升了

31、信息溝通和共享的質(zhì)量。因此知識具有從初級到高級的演化過程。</p><p>　　信息溝通與共享是跨空間的。由于Web等網(wǎng)絡技術的出現(xiàn)，分布在全球的虛擬團隊的成員都可以參與信息的溝通與共享，不受空間的限制。</p><p>　　信息溝通與共享是跨時間的。由于Internet等信息技術的7X24小時的特點，分布在全球的虛擬團隊的成員都可以隨時的參與信息的溝通與共享，不受時間和時區(qū)的限制。通常不

32、同時區(qū)的人可以做到在同一個平臺上實現(xiàn)知識的共享與交流，只不過實時性受到限制一些，有時候需要協(xié)調(diào)一致。 </p><p><b>　　協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡</b></p><p>　　協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡（Collaborative Innovation Network，COIN）是由一群自我激勵的人在集體愿景下形成的靠計算機連接起來的團隊（cyber team），他們依靠Web來

33、進行協(xié)作，通過共同分享觀點、信息和工作來完成共同的創(chuàng)新目標(7)。協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡是虛擬團隊的一種，其具有自組織性和開放性的特點。</p><p>　　作為組織形式的一種，協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)具有5個重要特點(8)：分散的成員資格(dispersed membership), 互相依賴的成員資格(interdependent membership), 無簡單命令鏈（no simple chain of com

34、mand）, 工作產(chǎn)品共識(a work product commons), 以及對信任的依賴 （dependence on trust）. </p><p>　?。ㄒ唬┓稚⒌某蓡T資格: 現(xiàn)代通訊技術使得協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)的成員可以分散在廣泛的地理區(qū)域上，通常是全球的。這種分散性增加了維護有產(chǎn)出的關系的困難程度。協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)的成員必須共享同一個大的目標，以使得每個成員更多的關注于一起工作而不

35、是誰贏誰輸。</p><p>　　在協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)里的每個成員必須有主人翁意識，并且對協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的正確運行有信心。規(guī)范或標準必須提前制定出來，因為成員可能會在他們第一次加入的時候帶來不同的規(guī)范。這些都是協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN) 能夠自組織地進行運作的基礎，只有在一個共同的目標或規(guī)范下，成員各自的行為才能自發(fā)的凝聚在一起并相互協(xié)調(diào)，在同一個目標上產(chǎn)生高績效，實現(xiàn)組織目標和產(chǎn)出的最大化。</p

36、><p>　?。ǘ┗ハ嘁蕾嚨某蓡T資格：協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)的另一個基本特性就是成員資格的互相依賴性。每個參與者的利益都可能被其他人的行動所影響。沒有人能夠在沒有他人合作的情況下實現(xiàn)各種目標。更進一步說，每個成員都無法具體預見他們能給其他成員貢獻有多少有益的東西以及其他成員貢獻給自己多少有益的東西。</p><p>　　這種依賴性體現(xiàn)了協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)中組織成員之間的耦合性和凝

37、聚力，每個人的成功都離不開其他成員的幫助和支持，同時自己具體的行為也將會對其他成員產(chǎn)生影響，從而影響整個組織的產(chǎn)出。這種互相依靠、互相幫助而又互相進步的現(xiàn)象是自組織行為的一種表現(xiàn)形式，其最終表現(xiàn)為協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)能夠自組織的將每個人的力量聚集在一起，實現(xiàn)組織的目標。</p><p>　?。ㄈo簡單命令鏈：協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)使得任何成員到任何成員之間的通信變成可能，從而無法形成一條簡單的命令鏈（

38、chain of command）。對協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN) 規(guī)則的觸犯以及因此帶來的負面后果將會被每個成員所見，從而使得欺騙不會走向不可察覺或者看起來無害的地步。沖突將會在沒有獨裁權利支配的情況下得以解決。</p><p>　　無簡單命令鏈情況下，成員之間的關系不是層次狀的，而是網(wǎng)狀的，大家都是平等的關系。在這種情況下規(guī)則的維護以及沖突的解決不是靠上下級的命令方式來實現(xiàn)的，而是靠每個成員的自發(fā)的力量來實現(xiàn)，

39、這是一種自組織的行為方式。</p><p>　?。ㄋ模┕ぷ鳟a(chǎn)品共識：對協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)的本質(zhì)是對工作產(chǎn)品共識的創(chuàng)建。成員自由地分享他們的工作產(chǎn)品。成員們將工作產(chǎn)品貢獻給這種共識。成員們基于這種共識的內(nèi)容創(chuàng)造工作產(chǎn)品。這種協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的共識里積累的工作產(chǎn)品越多，其成員放棄其成員資格的成本也就越高，因此成員也就更有動機來遵循協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)的規(guī)范并更加友善地解決出現(xiàn)的沖突。</p>

40、<p>　　工作產(chǎn)品共識的創(chuàng)建是一種自組織行為，它能使的對協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)這個組織的每個成員自發(fā)的遵循行為規(guī)范、自發(fā)的解決出現(xiàn)的沖突。</p><p>　?。ㄎ澹π湃蔚囊蕾?（dependence on trust）：福山[Fukyama, 1996]將“信任”定義為“在一個社團中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，其基礎是社團成員共同擁有的規(guī)范以及個體隸屬于那個社團的角色?！?。在同一

41、上下文中，福山使用了另一個術語“自發(fā)社交性”（spontaneous sociability），其指一種能夠形成新的聯(lián)合關系（associations）并在他們所建立的職權范圍內(nèi)進行合作的能力。如果在一起工作的一個人信任另一個人是因為他們都在同一個道德規(guī)范集合下進行的，那么他們的“自發(fā)社交性”將會非常高。對于協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN) 來說，只有存在相互信任（mutual trust）才能試運行變得有效率。信任只有對道德準則的相互認同存

42、在的情況下才能夠被維護。</p><p>　　有研究者認為(9)團隊凝聚性和沖突是信任影響績效的中介變量，信任可以增強團隊凝聚性和減少沖突，進而促進團隊績效。比如Kumar (1996) 認為當成員之間高度相互依賴時，他們彼此的利益就會越相關，所面對的障礙會越一致。因此，使得每一個伙伴都會有強烈的動機想要去維持、加強彼此之間的信任關系，從而團隊的凝聚性越高。這種凝聚性是協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN) 自組織行為的基礎

43、和保證。信任度越高，凝聚性越強，其自組織能力也就越強。</p><p>　　五、協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的自組織案例分析</p><p>　　SAP是全球最大的企業(yè)管理軟件生產(chǎn)企業(yè)，也是全球第二大軟件公司，世界500強80%以上的企業(yè)都采用SAP的軟件進行企業(yè)管理，這些企業(yè)中包括IT領域的微軟、IBM、Intel、HP等。作為一家知識型企業(yè)，創(chuàng)新在SAP企業(yè)中有著非常重要的地位，是SAP在行業(yè)里能夠

44、領先競爭對手的關鍵。知識型企業(yè)知識狀態(tài)系統(tǒng)的形成和演變都是一個自組織過程，知識型企業(yè)知識狀態(tài)系統(tǒng)的自組織特性是指知識型企業(yè)通過自發(fā)地、自主地向結(jié)構(gòu)和知識密集程度增加、知識創(chuàng)新能力增強方向演變的過程和結(jié)果。下面就以SAP內(nèi)部建立的協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡 (COIN) 為案例，對其自組織行為進行分析。</p><p>　　在SAP，每個員工都可以提出自己的創(chuàng)新思想或建議。一開始，這些創(chuàng)新思想或建議是通過專家委員會進行集中分析

45、、整合、提煉，從而形成新的創(chuàng)新產(chǎn)品的原型。對于創(chuàng)新思想或建議來說，這種集中式的處理方式是他組織而不是自組織，其有以下幾個方面的不足：</p><p>　　專家委員會不可能是每個問題方面的專家，從而不可能對每一個方面的創(chuàng)新都能準確把握。</p><p>　　大量內(nèi)容相近或相似的創(chuàng)新思想和建議集中在一起，很難梳理和評定優(yōu)劣。</p><p>　　一些創(chuàng)新思想和建議可能已

46、經(jīng)被提出或者正處已開發(fā)當中，要花大量的時間和精力進行辨別。</p><p>　　為此SAP建立了一個新的創(chuàng)新管理平臺-協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)，用來發(fā)揮每個員工的集體智慧(collective intelligence)去提交、評估和提煉創(chuàng)新思想和建議。這就意味著，各種創(chuàng)新思想和建議將被統(tǒng)一的提交到協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)這一平臺上并且進行相互競爭；如果員工認為某思想或建議是有價值的或者感興趣的，其就可以對它

47、們進行打分和評估、給予反饋甚至參與具體的實現(xiàn)。這個平臺提供了一個虛擬的與相近興趣的人進行共享和討論自己創(chuàng)新思想的機會，一旦某思想或建議獲得了大家（或者感興趣的人）較高的分數(shù)，就會進入下一步，直到新產(chǎn)品或?qū)＠漠a(chǎn)生。</p><p>　　可以看出，這種自組織行為的出現(xiàn)，使得協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)的成果（比如優(yōu)秀的創(chuàng)新思想或建議）在相互競爭和演化中自然地脫穎而出。這種自然形成的有利于組織目標實現(xiàn)的動力，使得協(xié)作式

48、創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)能自我協(xié)調(diào)從而更有效率地實現(xiàn)其目標。下面就自組織的四個方面的屬性(10) 對SAP的協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡 (COIN) 進行具體討論：</p><p>　　（一）正向反饋增強期望的行為（Positive feedback reinforces desired behavior）</p><p><b>　　這里包括以下兩點：</b></p>

49、<p>　　信任的建立。虛擬團隊信任的建立具有快速性特點。SAP協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)中信任的建立主要有兩種：首先是初次信任的建立，每個員工的個人資料都是在內(nèi)部網(wǎng)絡上公開的，大家可以相互知道知道彼此的技能、所在部門等信息，從而快速建立信任。然后是長期信任的建立，這取決于員工所參與的創(chuàng)新思想或建議的數(shù)量和質(zhì)量，合作過程中建立的信任等，這些都能在協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡(COIN)來實現(xiàn)。高信任帶來高績效，從而正向反饋增強期望的行為。

50、</p><p>　　正面評價。員工的某個創(chuàng)新思想或建議如果受到了正面評價或者得到了較高的評估分數(shù)，將會使促使其做更多的改進和完善，從而進一步得到正向反饋，進一步增強期望的行為，最終實現(xiàn)“優(yōu)勝”。</p><p>　?。ǘ┴撓蚍答亸浹a正向反饋（Negative feedback counterbalances positive feedback）</p><p>

51、　　員工的某個創(chuàng)新思想或建議如果受到了負面評價或者得到了較低的評估分數(shù)，將會對正向反饋產(chǎn)生抵消作用，從而使其創(chuàng)新思想或建議得以更加公正的評估。如果其創(chuàng)新思想或建議被指出和別的創(chuàng)新思想或建議雷同或相似，提出者也有可能停止原來的工作， 加入到另外相似的創(chuàng)新思想或建議中去，使促使其做進一步的改進。</p><p>　?。ㄈ╇S機的放大導致正向的加強（Amplification of randomness leads t

52、o positive reinforcement） </p><p>　　這其實是一種“言者無意，聽者有心”的現(xiàn)象。任何創(chuàng)新思想或建議都有可能遇到問題或者障礙，都會有不成熟的地方。但是，當這些創(chuàng)新思想或建議隨機地被員工所知曉以后，他們總可以根據(jù)自己的知識來加以評論或提出反饋，這種反饋可能是對的也可能是錯的，具有一定的隨機性或者隨意性。但是對于創(chuàng)新思想或建議的提出者或者感興趣者，

53、總會去努力發(fā)掘每一個反饋所帶來的積極意義，其最終會走向正向加強的效果。</p><p>　?。ㄋ模┙换バ缘姆糯蟠嬖谡虻漠a(chǎn)出（Amplification of interactivity has a positive outcome）。</p><p>　　對于員工提出的每一個創(chuàng)新思想和建議，每個人都是參與者和改進者。也許每一個人只是根據(jù)自己的知識和技能提出改進意見和建議，但是由于交互性的

54、存在，其他的人總是可以站在別人的肩膀上提出跟進一步的改進和做進一步的完善，從而實現(xiàn)正向的加強。</p><p>　　當然，以上這些自組織特性并不是沒有任何前提就可以產(chǎn)生的，實際上協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的有效運行要遵循以下準則(8)：</p><p>　　1、尊重長者：盡管COIN有一種平等主義的文化，但領導者或者導師先要定義未來的方向。長者受到尊敬不是因為他們的層次地位級別，而是因為他們的視野。通

55、常，他們也是組織中擁有最豐富經(jīng)驗的專家的一部分。</p><p>　　2、對成員要謙虛禮貌：COIN的成員被期望是能夠彼此互相尊重。比如，公開的對成員進行負面的評價是比較嚴重的對禮節(jié)的破壞。相反，負面的評價應該在建設性方式在私下進行為好。</p><p>　　3、只在有要說的東西時說話：初級的成員應該避免通過詢問非?；镜膯栴}而獲取知識，而是應該首先參看FAQ (frequently as

56、ked questions)或者私下詢問認識的知識專家。新成員被期望能夠盡可能快地成為組織中有知識的人。</p><p>　　4、準備幫助組織成員：高級成員、知識專家以及導師通常是很容易接受去幫助別人的。公認的知識專家被期望能夠隨時的分享他們知道的，以及培訓較初級的成員是他們能夠變得更加有知識。</p><p><b>　　總結(jié)</b></p><

57、p>　　基于信任和自組織的協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡，使得知識對任何人都是可以獲取的，并保持內(nèi)在的忠誠度和透明度。協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡依賴于現(xiàn)代通信技術比如Internet、Web、Email等來實現(xiàn)信息共享。創(chuàng)造性(creativity)、協(xié)作(collaboration)以及通信(communication)是其主要特征。</p><p>　　協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡以內(nèi)部透明性和之間通信為特征點，成員間相互間直接地進行協(xié)作和知識

58、分享，而不是是通過層級關系來進行。這種內(nèi)在的動機使得大家在共同的愿景下走到一起去尋求協(xié)作、產(chǎn)生創(chuàng)新。</p><p>　　協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡的自組織性是指其擁有在沒有集中、具體的管理指導下，對各種學習能力進行組合以及重新組合的能力。協(xié)作式創(chuàng)新網(wǎng)絡所帶來的組織創(chuàng)新過程的改變將會使得企業(yè)產(chǎn)品、過程以及市場在地理上的鏈接變得更加廣闊。</p><p><b>　　參考文獻</b>

59、;</p><p>　　伊·普里戈金，伊·斯唐熱：〈〈從餛飩到有序〉〉［M］，上海譯文出版社，1987年。</p><p>　　張愛卿：〈〈當代組織行為學-理論與實踐〉〉［M］，人民郵電出版社，2006年。</p><p>　　Lipnack,J., and Stamps,J., 1997, “Virtual Teams: Reaching Ac

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61、arker, G. M. (Ed.) Best Practices for Teams, vol. 2, Amherst, MA: HRD Press</p><p>　　龔志周，王重鳴：〈〈虛擬團隊理論研究及其發(fā)展趨勢〉〉［J］，〈〈心理科學〉〉2004年第2期。</p><p>　　王重鳴，唐寧玉：〈〈虛擬團隊研究:回顧、分析和展望〉〉［J］，〈〈科學學研究〉〉2006年第2期。<

62、;/p><p>　　Peter A. Gloor., 2006, “Swarm Creativity: Competitive Advantage through Collaborative Innovation Networks” [M], New York, Oxford University Press</p><p>　　Peter A. Gloor, Carey Heckman, F

63、illia Makedon,, “Ethical Issues in Collaborative Innovation Networks” [J], http://ccs.mit.edu/pgloor%20papers/COIN4Ethicomp.pdf </p><p>　　王重鳴，鄧靖松：〈〈虛擬團隊中的信任機制〉〉［J］，〈〈心理科學〉〉2004年第5期。</p><p>　　Bon

64、abeau, E. and Meyer, C., 2001， “Swarm Intelligence: A Whole New Way to Think about Business” ［J］， Harvard Business Review 79(5):107114. p. 20</p><p><b>　　原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重聲明： 所