經理人員成就動機的結構、評價與機制研究.pdf

1、成就動機歷來是管理心理學研究中的一個重點領域。本研究在文獻綜述的基礎上，通過運用典型個案分析、問卷測量、情景模擬實驗等研究方法，采用多因素分析和結構方程建模等高級統(tǒng)計分析技術，對經理人員的成就取向、成就動機的核心結構及與績效的關系、成就動機的情景評價、成就動機與任務決策的作用機制等方面進行了較為系統(tǒng)的研究。整個研究包含著五個相互關聯(lián)的子研究，共涉及被試1767人。 研究一選擇了一家中國著名的成功企業(yè)開展典型個案研究。通過結構化訪

2、談、關鍵事件分析等方法，較為全面、深入地考察了企業(yè)各層次經理人員的成就取向及特點。在對訪談材料綜合分析的基礎上，提出了經理人員成就取向的自我-社會取向和過程-結果取向的二維度結構，并由此組合成成就取向的四種成分：工作行為表現、工作目標超越、自我利益獲取和團體利益貢獻。總結提煉了每種成分在更一般意義上的關鍵特征。研究還發(fā)現了經理人員的成就取向與企業(yè)的組織文化有密切的關系。 研究二主要目的就是對個案研究得到的結果進行驗證。首先根據研

3、究一的結果，提出了經理人員成就取向結構的假設模型，同時邀請了8位專家對模型提出了修改意見，使之更具一般意義。模型驗證主要采用問卷調查的方式進行，對成就取向的結構和它與管理人員的個人特征及組織文化的關系進行了定量分析。得到的主要結果有：驗證了經理人員成就取向的多特征特點，具體維度與研究一的結果基本一致，說明成就取向的二維結果具有普遍意義；經理人員的成就取向不僅受組織文化影響，而且與經理人員個人的特征有關，這些特征包括：年齡、職務層次、從事

4、管理工作年限以及所在企業(yè)的性質等。 研究三是本研究的一個重點，研究一和研究二的結果為進一步開展經理人員成就動機的核心結構和它與績效的關系奠定了理論基礎。提出了基于成就取向的兩個大維度組合在一起而形成的四種不同的()導向：工作努力、自我超越、團隊合作、人際競爭，并對成就動機的四種導向從價值、目標、行為、后果評價等方面進行了概念界定。通過預備性研究確定了四種導向的關鍵行為表現，編制了一套以關鍵行為為基礎的“經理人員成就動機特征問卷”

5、，運用高級統(tǒng)計技術和Ⅰ結構方程建模技術對成就動機的結構模型和它與績效的關系進行了驗證。研究發(fā)現在自我-社會維度上，經理人員不僅同時存在自我成就動機和社會成就動機，而且總體上看是自我成就動機要強于社會成就動機，對績效的貢獻也是自我動機要大于社會動機。此外，研究還發(fā)現隨著經理人員職業(yè)生涯的發(fā)展，成就動機的心理結構和水平也在發(fā)生變化。 研究四是以成就動機為核心的經理人員工作動機測量工具的開發(fā)研究。評價構思上獨特地采用了基于情景判斷和任

6、務選擇的思路。研究首先以現場訪談調研的方式收集經理人員與工作動機相關的管理決策情景，并采用“情景投射”的方法獲取每個情景的典型解決方案(行為反應)，以不同的行為選擇來反映了管理動機的強弱程度。所編制的情景判斷量表經全國10個代表城市的675位經理人員試測，結果表明該量表具有很好的信度、效度和區(qū)分度，研究還初步確定了不同層次經理人員成就動機的參照標準。 研究五是關于不確定性任務決策下的成就動機情景模擬實驗研究。研究以任務決策的新思

7、路來系統(tǒng)分析管理人員成就動機。在實驗設計上以成就動機概念模型和結構模型為依據，對成就目標傾向進行實驗控制，分析不同的成就目標(任務目標和績效目標)對目標承諾、成功期望、成就價值和任務選擇的影響，并運用結構方程建模技術構建了成就動機和任務決策的整合模型，研究發(fā)現任務決策受成就目標、成功期望和成就價值的影響，其中成就價值對任務決策影響最大，而經理人員成就價值的判斷受成就目標和成功期望的影響，此外成就目標對成功期望也有一定的作用。不同的成就目