科技人力資源工作家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系研究——基于社會支持的調(diào)節(jié)效應(yīng).pdf

1、關(guān)于工作家庭沖突問題的研究始于20世紀60年代，心理學(xué)者和組織行為學(xué)者把這種工作家庭沖突定義為一種角色沖突，并在一定程度上成為一種壓力源，繼而引發(fā)員工工作滿意度降低、工作倦怠、離職率上升等后果，其中工作滿意度一直是國內(nèi)外學(xué)者最為關(guān)注的結(jié)果變量之一。筆者通過對大量文獻的查閱，發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突和工作滿意度的關(guān)系至今尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。另一方面，科技人力資源是企業(yè)的特殊群體又是關(guān)鍵資源，由于其多處于企業(yè)的研發(fā)部門，考慮到工作時間、地點及工作環(huán)

2、境因素，這類群體較容易感知工作家庭沖突。為了緩解這一沖突對工作滿意度的影響，筆者通過對國內(nèi)外文獻的深入研究，引入社會支持調(diào)節(jié)變量，并基于社會支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)對工作家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系試圖做比較系統(tǒng)的實證分析。
　　 本研究利用國外成熟量表設(shè)計成合理問卷分發(fā)到合肥市17家企業(yè)的研發(fā)部門，所有被試者基本符合科技人力資源的群體要求，通過問卷的回收、錄入和整理，在此基礎(chǔ)上利用SPSS11.0和LISREL8.70統(tǒng)計分析軟件做相關(guān)研

3、究，研究結(jié)果表明：
　　 （1）我國企業(yè)科技人力資源的工作家庭沖突與國外員工調(diào)研結(jié)果相同，基本包含兩個方面，即工作影響家庭沖突（WIF）和家庭影響工作沖突（FIW）；
　　 （2）科技人力資源的工作家庭沖突與工作滿意度顯著負相關(guān)，進一步得出WIF和FIW均與工作滿意度負相關(guān)，且WIF和工作滿意度的關(guān)系要強于FIW；
　　 （3）企業(yè)科技人力資源主觀感受到的上司和親屬的支持均與工作滿意度正相關(guān)，但是沒有發(fā)現(xiàn)同事支持

4、與工作滿意度存在相關(guān)關(guān)系；
　　 （4）企業(yè)科技人力資源主觀感受到的上司和親屬的支持均與工作家庭沖突負相關(guān)，但是沒有發(fā)現(xiàn)同事支持與工作家庭沖突存在相關(guān)關(guān)系；
　　 （5）科技人力資源工作家庭沖突能正向預(yù)測其工作滿意度，但其兩個維度WIF和FIW對工作滿意度的影響程度不同，其中WIF對工作滿意度的預(yù)測效果要高于FIW；
　　 （6）上司支持和親屬支持能夠顯著調(diào)節(jié)WIF和FIW與工作滿意度間的關(guān)系，即上司支持和親屬支

5、持在工作家庭沖突對工作滿意度的影響中起到了調(diào)節(jié)作用，因此也部分驗證了社會支持的緩沖器模型。
　　 本研究共分為五個部分：
　　 第一部分為緒論。該部分對本文的研究背景、研究目的及意義、研究思路及技術(shù)路線、研究特色及創(chuàng)新點作了介紹。
　　 第二部分為理論研究綜述。該部分進一步介紹了科技人力資源的概念及其統(tǒng)計指標、工作家庭沖突的概念及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、工作滿意度的概念、社會支持的概念及作用模型、工作家庭沖突和工作滿意度

6、的關(guān)系。
　　 第三部分為研究設(shè)計和方法。該部分詳細介紹了本文的研究設(shè)計及方法，通過在相關(guān)理論研究成果的支持下提出研究假設(shè)，構(gòu)建研究模型，并通過成熟量表對被試者進行測量。
　　 第四部分為數(shù)據(jù)處理與實證分析。該部分是本研究的重點，通過對回收問卷的整理，系統(tǒng)性的分析，并運用相關(guān)統(tǒng)計學(xué)方法，對研究假設(shè)逐一進行驗證。
　　 第五部分為結(jié)論、建議與展望。該部分通過實證分析方法得出結(jié)論，為管理層進行決策提供理論依據(jù)，并對未