簡介：人力資源管理試卷使用班級第1頁共6頁江蘇食品職業(yè)技術學院江蘇食品職業(yè)技術學院學年第學年第學期期末學期期末人力資源管理人力資源管理試卷試卷6答案答案出卷人吳少華校對人杜曉明考試時間100分鐘題號一二三四五六總分得分登分人閱卷人復核人一、名詞解釋（53分）1、德爾菲（DELPHI）法又稱專家會議預測法是一種主觀預測方法它以書面形式背對背地分別征求專家意見通過中間人或者協(xié)調員把第一輪預測過程中專家的意見集中起來加以歸納后反饋給他們然后重復這一循環(huán)使專家們有機會修改預測并說明原因一般重復35次使專家的意見趨于一致為止2、繼任規(guī)劃用來填補最重要管理決策職位的計劃3、關鍵事件法（特指職務分析中）分析人員向工作者提出一些問題以得到解決關鍵事件所需的能力、素質，還可以讓工作者進行工作重要性的評定的方法。4、勞動關系勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系。處理勞動關系要以法律為準繩，兼顧各方面利益，以協(xié)商為主解決爭議。5、職務薪資制首先對職務本身的價值做出客觀的評價確定不同職務對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻大小根據(jù)評價給擔任該職務的人員相應的薪酬。二、判斷題（101）1、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。（對）2、確定計劃期內員工的補充需要量的平衡式為“計劃期內人員補充需求量計姓名______________班級________________學號_____________________密封線內不要答題人力資源管理試卷使用班級第3頁共6頁C招聘到最優(yōu)的人才D達到組織整體效益的最優(yōu)化7、人員配置的根本目的是（A）。A使得個人能力水平與崗位要求相適應B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工的身心健康8、招聘一般專業(yè)技術人員通常采取的（B）途徑A獵頭公司B人才交流中心C熟人推薦D大學校園9、以下關于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A使用推薦法招聘成功的概率較大B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質高，可靠性強10、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員最好采用（B）。A面試B筆試C情景模擬D心里測試四、簡答題（57分）1薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些答所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。1）薪酬促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2）薪酬強化企業(yè)的核心價值觀3）薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才4）薪酬有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力2人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段答人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。3簡述面試的類型。答1）根據(jù)面試的結構化標準化程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。2根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試3根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試4根據(jù)面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。姓名______________班級________________學號_____________________密封線內不要答題

簡介：人力資源管理概論一、單項選擇題1人力資源的實質是。A具有勞動能力的人口的總稱B人所具有運用物質資源進行物質財富和精神財富生產(chǎn)的能力C生產(chǎn)中最活躍的能動資源D形成財富的源泉2下列不屬于人力資源能動性特征的是。A人的自我強化B選擇職業(yè)C接受培訓D積極勞動3下列關于人力資源計量方法正確的是。A人力資源的數(shù)量和質量之和B人力資源的流量C人力資源的存量D人力資源的數(shù)量4適齡就業(yè)人口是指。A處于勞動年齡之內，已在從事社會勞動的人B尚未達到勞動年齡，已經(jīng)從事社會勞動的人C已經(jīng)超過勞動年齡，繼續(xù)從事社會勞動的人D處于勞動年齡階段，正在從事家務勞動的人5下列有關人力資源與人力資本的關系描述不正確的是。A人力資本是對人力資源開發(fā)性投資形成的結果B人力資源為一存量概念C人力資本兼有流量和存量的概念D人力資源理論是人力資本理論的基礎6人力資源管理活動的起點是。A工作分析B招聘甄選C培訓開發(fā)D績效管理7人力資源管理的首要目標是。A提高工作效率B各層次人力資源管理目標盡可能完成C取得人力資源的最大使用價值D建立良好的工作關系8人力資源管理的核心功能是。A獲取B整合C培訓開發(fā)D激勵9績效管理的核心是。A提高工作績效B提高管理質量C績效考核D績效評估10人力資源的質量開發(fā)中投資最少、見效最快的是。A招聘B保持C有效使用D培訓和繼續(xù)教育11根據(jù)行為科學理論，一個人的工作表現(xiàn)可以看作是。A態(tài)度和技能的乘積B態(tài)度和環(huán)境的乘積C能力和激勵的乘積D能力和條件的乘積12人力資源管理中的同素異構原理強調的是。A獲取B整合C調控D激勵和培訓開發(fā)4組織的凝聚力取決于。A個體對組織的吸引力或個體對組織的向心力B管理層與員工的相互吸引力C員工之間的黏合力或吸引力D組織內各部門之間的配合和團結5人力資源管理的理論基礎主要有。A人性假設理論B人本管理理論C激勵理論D系統(tǒng)理論6阿爾德弗的ERG理論將人的需要分為。A生存需要B工作需要C關系需要D成長需要7赫茨伯格雙因素理論中的激勵因素相當于馬斯洛需要層次理論中的A生存需要和安全需要B社交需要C尊重需要D自我實現(xiàn)需要8運用公平競爭原理時要注意。A競爭的公平性B競爭的強度C競爭的目的性D競爭的有序性9下列因素中屬于保健因素的有。A工作條件B同事關系C工作本身D地位和安全保障10成就激勵理論認為，一個人在生存條件和物質需求滿足后他還有。A尊重需要B權力需要C歸屬需要D成就需要11根據(jù)目標激勵理論，激勵的效果主要取決于。A激勵的水平B目標的明確度C目標的難度D工作的環(huán)境12行為改造型激勵理論中具有代表性的是。A公平理論B成就理論C強化理論D挫折理論13在波特和勞勒的綜合激勵理論中，包含有。A努力程度B工作績效C工作報酬D滿足感14按形成員工隊伍的方式，人力資源戰(zhàn)略可分為。A效用戰(zhàn)略B誘引戰(zhàn)略C投資戰(zhàn)略D參與戰(zhàn)略15企業(yè)戰(zhàn)略一般分為。A總體戰(zhàn)略B局部戰(zhàn)略C經(jīng)營戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略16企業(yè)總體戰(zhàn)略可以分為。A發(fā)展戰(zhàn)略B維持戰(zhàn)略C收縮戰(zhàn)略D重組戰(zhàn)略17企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略一般有。

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級論文題目民營企業(yè)管理人員培訓問題探討姓名身份證號準考證號所在省市陜西省西安市所在單位中共陜西省委黨校人力資源認證中心但并不一定有組織和管理能力。被管理者的角色與管理者有很大不同，管理操作者是一回事，管理管理者又是一回事。要從一個出色的管理操作者成為一個出色的管理者，除了要有一定的實干經(jīng)驗，更重要的是要具有嫻熟的管理技能及技巧。這就要求必須要對管理者進行其職位所需的技能、知識等方面的培訓。3現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求一個企業(yè)要想不斷發(fā)展壯大，就要求他的管理者不斷提高經(jīng)營能力。事實證明，提高管理人員的管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競爭能力最理想的，也是最根本的方法。據(jù)美國通用電氣公司的統(tǒng)計，通過增強發(fā)電機能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的5要花費相當多的人力和金錢。但通過培訓以改進經(jīng)營管理方法，無需花費太多金錢，就可達到提高發(fā)電能力5的目的。4管理人員的模范效應一個企業(yè)和管理人員的行為方式對本企業(yè)的其他員工會有很大的影響。從培訓管理者本身來說，由企業(yè)內部開發(fā)出來的培訓管理者以及內部晉升的管理人員，必然能深深體會教育培訓的作用，這樣，他們就會更加重視和支持隊管理者的培訓。內部晉升的管理人員也是員工行為的模范，為他們帶來成功的行為會作為一種范例得到員工的模仿與借鑒。因此，在員工的眼中，良好的培訓制度下培訓出來的管理方法是他們參加企業(yè)培訓的理由之一。二民營企業(yè)管理人員培訓的作用培訓的好處是多方面的，其根本著眼點是受訓者知識、技能、態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應。1能夠好出人才，多出人才，出好人才我國教育資源有限，辦學能力遠遠滿足不了社會需要，而且專業(yè)人才的培養(yǎng)周期長。另外，即使是科班出生，也不能夠立即就能發(fā)揮作用。因此，他們大部分只有依靠企業(yè)內部的培養(yǎng)得以提高。同時，培訓使受訓人員的相關知識，技能，態(tài)度得以改善，并且提高了他們的整體素質。而且，企業(yè)原有員工素質的提高，相應的外

簡介：目錄一、人力資源規(guī)劃實務51、人力資源規(guī)劃基本操作步驟52、人力規(guī)劃的內容83、人力資源規(guī)劃與組織設計9人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃9組織設計原則、類型與方法10二、人力資源戰(zhàn)略管理151、策略性人力資源管理152、人事決策與人力規(guī)則183、人力資源戰(zhàn)略管理案例21三、績效考核221、員工績效考核制度22員工績效考核辦法232、績效考評243、人事考核與能力開發(fā)制度254、銷售人員績效考核辦法275、員工考核管理辦法296、人事考核制度317、工作表現(xiàn)評估報告358、軟件工程師考評標準479、試用員工考核表5010、如何評價管理人員（案例）5111、全方位評估6412、CEO業(yè)績評估7113、MAP管理才能評鑒7914、MBO規(guī)程8815、全視角績效考核法9016、績效評估時可能的偏差9117、績效考核流程92四、素質詞典120第一部分介紹120第二部分通用素質（按英文字母順序排列）121成就導向（ACH）121演繹思維（AT）121歸納思維（CT）122服務精神（CSO）123培養(yǎng)人才（DEV）124監(jiān)控能力（DIR）125靈活性（FLX）1263十五、考績考評制度案例132十六、薪酬管理1321、薪資系統(tǒng)的設計1322、薪酬設計按步走1323、薪資方案的操作程序132十七、培訓管理1321、培訓概要1322、怎樣確定培訓需求1323、培訓準備工作要點1324、培訓管理與培訓授課1325、員工培訓管理辦法1326、員工入職培訓教材1327、培訓方案的實施與評估1328、培訓中的主要問題及應對策略132十八、員工事業(yè)發(fā)展計劃1321、員工職前培訓辦法1322、新員工培訓成果檢測表1323、FTF培訓個人素質培訓參考資料132十九、業(yè)績考核與素質考評132二十、人才素質測評工具132二十一、團隊建設實施132二十二、人才綜合素質測評中諸因素的權重計算132二十三、人力資源管理指標分析庫1321、部門經(jīng)理級及以上崗位KPI指標設置132

簡介：第1頁共74頁HR2HR2級備考級備考全書考點全書考點第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革企業(yè)組織結構設計與變革第一單元企業(yè)組織結構設計第一單元企業(yè)組織結構設計一、組織結構設計的基本理論一、組織結構設計的基本理論組織結構組織結構是組織內部分工作協(xié)作的基本形式或框架組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。事先規(guī)定了管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。一組織設計理論的內涵1組織理論與組織設計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。組織理論與組織設計理論在外延上是不同的。組織理論包括組織設計理論。2組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。古典組織理論以行政組織理行政組織理論為依據(jù)的，強調剛性剛性；代表人物馬克思韋伯亨利法約爾；近代組織理論則是以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調人的因素。從組織行為的角度來研究組織結構，現(xiàn)代組織理論以權變管理以權變管理理論為依據(jù)，又強調內外部條件而靈活地進行組織設計。3組織設計理論的分類（多選）組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規(guī)章。古典組織學派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。動態(tài)的組織設計理論還加進了人的因素在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。二組織設計的基本原則（5個）1任務與目標原則任務與目標原則企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的。這是一條最基本的原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調問題。主要的措施有（多選）1實行系統(tǒng)管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理副廠長、部長等負責管轄。2設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調。3創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3有效管理幅度原則有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個固定值，它受職務的性質職務的性質、人員的素質人員的素質、職能機構健全與否職能機構健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關系。4集權與分權相結合的原則集權與分權相結合的原則集權優(yōu)點集權優(yōu)點有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。分權優(yōu)點分權優(yōu)點是調動下級積極性、主動性的必要組織條件。2者相輔相成，是矛盾的統(tǒng)一。第3頁共74頁3智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心智囊機構又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務有A、搜集相關信息資料，B、參與制定集團的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；C、根據(jù)理事會的指示，為集團高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。業(yè)務公司和專業(yè)中心一般是獨立核算、自負盈虧、自求發(fā)展的法人實體4非常設機構組成臨時性工作機構，直接歸集團的負責人指揮，開展工作，完成任務后，工作人員仍回到原來的單位或另行安排工作?！灸芰σ竽芰σ蟆恳?、組織結構設計的程序一、組織結構設計的程序（簡答）（簡答）1分析組織結構的影響因素，選擇分析組織結構的影響因素，選擇最佳最佳的組織結構的組織結構模式模式。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。變分權不變集權B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多，各機構間的關系也相對復雜?？梢哉f，組織結構的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織結構之間是作用與反作用的關系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標就有什么樣的組織結構，同時企業(yè)的組織結構又在很大程度上，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進行組織結構設計和調整時，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及其特點，進行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結構的類型和特征。D、信息溝通。組織結構功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息2根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門相對獨立的部門。3為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。4將各個部門將各個部門組合組合起來，起來，形成形成特定的特定的組織結構組織結構。5根據(jù)根據(jù)環(huán)境的環(huán)境的變化不斷調整變化不斷調整組織結構。組織結構。二、部門結構不同模式的選擇二、部門結構不同模式的選擇一以工作和任務為中心來設計部門結構以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括直線制、直線職能制、矩陣結構任務小組等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。這種結構模式的最大優(yōu)點是A、具有明確性和B、高度穩(wěn)定性。但這種結構也有很大的缺陷，就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復雜多變。這種結構模式的適用范圍較小。二以成果為中心來設計部門結構以成果為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點A、能了解自己的任務，B、穩(wěn)定性，C、適應性。

簡介：1人力資源部工作流程圖3各部門各部門行政助理行政助理人事專員人事專員人事主管人事主管培訓企劃主管培訓企劃主管薪酬福利主管薪酬福利主管人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘招聘培訓審核部門考勤匯總每月初5日前匯總上報審批每月人員匯總每月初5日前上報審核備案備案人員需求申請每月15日前上報審核審批Y確定招聘途徑實施人員招聘到位確定薪酬

簡介：目錄第一章自我認知11認識自我P112自我認知小結P4第二章職業(yè)認知21外部環(huán)境分析P522目標職業(yè)分析P823SWOT分析P1124職業(yè)認知小結P12第三章職業(yè)生涯規(guī)劃設計31確定目標和路徑P1332制定行動計劃P13第四章評估調整評估調整P16結束語P18

簡介：1第一章第一章人力資源管理緒論人力資源管理緒論1、什么是人力資源如何理解人力資源的含義、什么是人力資源如何理解人力資源的含義答人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們得總和。它應該包括數(shù)量和質量兩方面。這個定義強調以下幾個方面1）、人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。2）、人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，離開勞動者，就無所謂人力資源。3）、一個國家一定時期內人力資源的存量，表示該國該時期人力資源的多少，同時也以一定的指標衡量人力資源的質量。4）、一個國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。2、簡述人力資源管理的功能、簡述人力資源管理的功能答1）、獲取，對職位和人員進行測評，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員的過程。2）、整合，指通過培訓教育，使員工具有與企業(yè)一致的價值觀，最終成為組織人的過程。3）、保持，保持包括保持員工工作積極性和保持員工隊伍相對穩(wěn)定兩個方面。4）、開發(fā)，指提高員工知識、技能以及能力等各方面資質，實現(xiàn)人力資本保值增值過程。5）、控制與調整，這是對于工作行為表現(xiàn)以及工作達成結果情況作出的評價和鑒定的過程。3、簡述（美國人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應具備的能力、簡述（美國人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應具備的能力答1）、經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務的能力，人力資源管理人員必須根據(jù)盡可能精確的信息作出對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。2）、專業(yè)技術知識與能力，包括人力資源管理基本職能中涉及的工作分析、組織設計、招聘甄選、績效評價、培訓開發(fā)、薪酬等技術和方法，還要不斷掌握新技術和方法。3）、變革管理能力，即在診斷問題、實施組織變革以及進行結果評價等方面掌握變革過程管理的能力。4）、綜合能力，必須能夠看到人力資源中的各項職能之間如何才能有效配合在一起。4、簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系、簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系答指組織中一切與人有關問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。人力資源戰(zhàn)略類型可以分為累積型、效用型、協(xié)助型三種1）、累積型戰(zhàn)略即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身制為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速速慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。2）、效用型戰(zhàn)略即用短期的觀點來看待人力資源管理，教少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。3）、協(xié)助型戰(zhàn)略介于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系1）、整體型。企業(yè)戰(zhàn)略制定的過程，同時也是人力資源戰(zhàn)略制定的過程。2）、雙向型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略分開的，但是是同時制定的。3）、獨立型。企業(yè)先期已經(jīng)單獨制定了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。5、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，每階段的特點是什么、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，每階段的特點是什么1）、以勞動關系改善和勞動效率提高為中心的階段。主要是如何通過科學的方法來提高人的勞動效率。2）、以工作為中心的人事管理階段。以工作為中心展開，工作分析、心理測驗、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)為主題。3）、人與工作的相互適應的人力資源管理階段。這一時期人力資源作為一種理論體系，與傳統(tǒng)的人事管理有質的不同，人力資源管理以人為中心。4）、人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度的戰(zhàn)略人力資源管理階段。人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。6、簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢答1）、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。2）、人力資源管理中事務性職能的外包和人才租憑。3）、直線管理部門承擔人力資源管理的職責。4）、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。7、人力資源面臨的挑戰(zhàn)、人力資源面臨的挑戰(zhàn)3優(yōu)點問卷的實施者可以根據(jù)五個基本維度對工作進行等級劃分，按照五個方面對每項工作分配一個量化的分數(shù)。缺點未對特定工作進行描述，職位任務之間的差異較模糊；問卷表的可讀性不強，影響問卷使用范圍。6、簡述編制工作說明書需要注意的問題。、簡述編制工作說明書需要注意的問題。（工作分析的產(chǎn)出為職位說明書，包括工作說明書和工作規(guī)范。）答1）、獲得最高層的支持。管理層的支持和認同對完成工作分析及編寫工作說明書具有決定性作用。2）、明確工作說明書對管理的重要性。工作說明書是一種重要的管理工具。3）、工作說明書應該清楚、明確、具體且簡單。4）、工作說明書必須隨組織的變化而不斷更新。管理者必須隨組織機構的變化而即使更新工作說明書。7、簡述工作輪換的優(yōu)缺點、簡述工作輪換的優(yōu)缺點（工作設計的方法工作輪換、工作擴大化、工作豐富化）答優(yōu)點通過豐富員工工作內容，減少員工枯燥感，激發(fā)員工積極性，提升員工競爭力；可以為員工提供一個個體適應總體的適宜環(huán)境，能給企業(yè)帶來很大的益處；能擴大員工技能范圍，管理人員安排工作時具有很大靈活性。缺點工作輪換會使培訓費用上升；當員工在原崗位效率很高時，輪換到其他崗位會影響組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力；工作環(huán)境變換，員工需適應、調整，需管理人員付出很多精力來處理此問題。8、簡述工作豐富化的措施。、簡述工作豐富化的措施。答1）、任務組合。盡可能把獨立的和不同的工作合成一個整體。2）、建立自然的工作單元。盡可能讓集體工作構成一個完整的有意義的整體。3）、建立員工客戶關系。使生產(chǎn)者及產(chǎn)品的使用者相聯(lián)系。4）、縱向的工作負荷。盡可能地給生產(chǎn)者計劃、參與、控制自己工作的權利以提高生產(chǎn)者控制能力。5）、開通信息反饋功能。讓生產(chǎn)者獲知有關生產(chǎn)結果的信息，如成本、質量、消費者抱怨等。第三章第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（整個人力資源管理過程中起著基礎性和指導性作用，是基礎和起點）1、簡述人力資源規(guī)劃的目標。、簡述人力資源規(guī)劃的目標。答人力資源的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務，具體表現(xiàn)在1）、獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的人員。2）、充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供基礎。3）、預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，并在供求失衡發(fā)生前調整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。4）、與組織中的業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務規(guī)劃提供支持。5）、建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應未來環(huán)境的能力，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標提供保障。6、減少組織在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。2、簡述人力資源規(guī)劃的重要作用。、簡述人力資源規(guī)劃的重要作用。答1）、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2）、人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3）、人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。4）、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5）、人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性。3、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡述具體規(guī)劃的內容。、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡述具體規(guī)劃的內容。答1）、崗位職務規(guī)劃。2）、人員配置規(guī)劃。3）、人員補充規(guī)劃。4）、教育培訓規(guī)劃。4、簡述、簡述現(xiàn)實人力資源需求預測現(xiàn)實人力資源需求預測的程序。的程序。未來流失人力資源預測未來流失人力資源預測的程序。的程序。答1）、根據(jù)職務分析的結果來確定職務編制和人員配置。2）、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。3）、就上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論，該統(tǒng)計結論就是現(xiàn)實的人力資源需求。1）、對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計。2）、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。3）、將統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源預測。5、簡述人力資源需求的預測方法，簡述人力資源、簡述人力資源需求的預測方法，簡述人力資源供給的預測方法供給的預測方法。

簡介：人力資源管理師（一級）重點復習提綱（完整）人力資源管理師（一級）重點復習提綱（完整）導論導論第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理1將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分2通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的3通過變革來提高對環(huán)境的適應能力。002人力資源管理的5P模式人力資源哲學PHILOSOPHY、人力資源政策POLICIES、人力資源規(guī)劃PROGRAMS、人力資源職能PRACTICES、人力資源流程PROCESSES003人力資源職能6大職能第二節(jié)高級人力資源管理者的任務004在形成機制方面，人力資源管理的任務分為三部分1為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制2為了評價價值，建立績效管理機制3為了分配價值，建立競爭性薪資結構。005高級人力資源管理者的角色和任務新時期的要求1、熟悉本公司的業(yè)務2、具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài)3、扎實的人力資源管理知識4、管理咨詢和溝通技能5、了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關工作要求6、懂得進行人力資本管理7、能進行團隊設計和培養(yǎng)8、掌握基本的人力資源管理技術9、具有個人主動性10、有較好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責首先應是人力資源管理專家，對人力資源管理直接負責，又與人力資源管理部門共同承擔人力資源管理工作。007高級人力資源管理者的角色定位與其他管理人員合作中職責為1戰(zhàn)略伙伴2流程專家3精通業(yè)務4變革管理5員工的支持者6人力資源管理的支持者7可信任者。角色定位1計劃者2立法者3催化者4咨詢員5經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴6監(jiān)督員7服務員。第一章第一章工作分析與勝任特征評估工作分析與勝任特征評估第一節(jié)工作分析008工作分析也叫崗位分析，就是采用一定的方法包括訪談、問卷調查等對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質基本要求等的過程。009工作分析包括崗位的性質、特點、責任、權限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質要求等010工作分析的過程6個步驟1確定目的2收集信息3選擇職位重要的、能反映公司組織結構、穩(wěn)定、代表性4進行分析由人力資源工作者進行、職位功能360度評價5核對信息6撰寫說明書。011常用的工作分析方法1現(xiàn)場觀察法2工作日志法3訪談法4問卷法5綜合分析法。012常用工作分析問卷1職位分析問卷PAQ，POSITIONANALYSISQUESTIONNAIRE共包括194個項目A構成6個部分信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。B優(yōu)點能通過統(tǒng)計分析給被調查職位確定一個量化的分數(shù)，便于對各職位進行比較分析。C缺點對管理和專業(yè)性強職位不足分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。D適用范圍技術和半技術性工作第二節(jié)勝任特征評估013、研究的三種思路1差異心理學研究2教育和行為學研究3工業(yè)與組織心理學研究。014、勝任特征是指“能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。2、勝任特征的基本概念包括三個方面深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢績效的因果關聯(lián)和參照效標。深層次特征人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。自上至下包括技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。1關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線。基準線、預警線、控制下線。2定期進行勞動力工資水平的市場調查。3關注消費物價指數(shù)。2審核下一年度的人力資源管理費用預算。3預算人力資源管理費用要有成本利潤意識。兩種模式收入利潤成本收入成本利潤人力資源管理費用材料成本企業(yè)管理費用銷售費用財務費用直接成本間接成本企業(yè)總成本3、審核人力資源管理部門的費用預算原則分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行項目招聘、工資水平市場調查、人員測評、培訓、公務出國、調研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務。第三章第三章招聘與配置招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘外部環(huán)境分析1技術的變化。2產(chǎn)品和服務市場狀況多選市場狀況對用工量的影響市場預期對勞動力供給的影響市場狀況對工資的影響。3勞動力市場市場的供求關系市場的地理范圍。4競爭對手1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等招聘內部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略2職位的性質A職位的挑戰(zhàn)性和職責、B職位的發(fā)展和晉升機會。3組織內部的政策與實踐A人力資源規(guī)劃、B內部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略000、制定招聘規(guī)劃的原則1充分考慮內部、外部環(huán)境的變化2確保單位員工的合理使用3使單位和員工都得到長期利益。000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級管理層部門經(jīng)理人力資源部門003、通常單位吸引人的優(yōu)勢1高工資和福利2良好的組織形象3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感4工作本身的成就感5更大的責任或權力6工作和生活之間的平衡。004吸引人才的策略1與職業(yè)中介機構保持緊密聯(lián)系2留意建立自己的人際關系網(wǎng)3向應聘者介紹企業(yè)的真實信息4利用廉價的“廣告”機會5營造尊重人才的氛圍6巧妙地得到候選人的名單。第三節(jié)選拔與評估001、心理測試特點A代表性測定、B間接性測定、C相對性測定、D標準化測定。002、心理測試的種類A能力測試B人格測試C興趣測試D學業(yè)成就測試。003、心理測試的衡量標準1標準化測試題目的標準化施測的標準化評分的標準化分數(shù)解釋的標準化。2效度主要方法有結構效度、內容效度和效標關聯(lián)效度。3信度衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。4常模一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結構。004、心理測試的選用要求時間費用實施表面效度測試結果005、使用心理測試的要求1要對使用心理測試的人進行專門訓練2要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合3要妥善保管好心理測試結果4要做好使用心理測試方法的宣傳。006、結構化面試007、結構化面試的設計1分析崗位要求，建立測評要素體系關鍵事件訪談2確定題目構成，設計編排面試題目結構化面試試題分4種類型智能型、情境型、行為型、投射型。3明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程008、結構化面試的準備

簡介：在線作業(yè)自動判卷題目類型分值正確答案你的答案批改下列哪種招聘方式已成為時下發(fā)展最快的一種招聘方式。（）單選題8022√通過一張人員替代圖來預測組織內的人力資源供給的預測方法是（）。單選題8011√人力資源在使用過程中，有一個可持續(xù)開發(fā)的過程。人在工作以后，可以通過不斷學習，更新知識，提高技能；而且，通過工作，可以積累經(jīng)驗，充實提高。這說明人力資源的哪種特征。單選題9022√人力資源管理的哪項功能的內容主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。單選題9022√人力資源管理的功能有哪些。（）多選題1301234512345√基礎性的人力資源規(guī)劃一般應包括下列哪幾個方面。（）多選題13012341234√企業(yè)勞動關系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權、責、利關系，主要包括（）多選題13012341234√狹義上，人力資源指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。（）判斷題90正確正確√人員錄用是招聘過程中最關鍵的一步，也是招聘工作中技術最強的一步。（）判斷題90錯誤正確在現(xiàn)代人力資源管理的人員選拔過程中，人事部門往往起決策作用，而用人部門則處于被動服從的地位。（）判斷題90錯誤錯誤√本次作業(yè)總分值1000得分910正確的題數(shù)9題目總數(shù)10正確率900在線作業(yè)自動判卷題目類型分值正確答案你的答案批改人力資源在使用過程中，有一個可持續(xù)開發(fā)的過程。人在工作以后，可以通過不斷學習，更新知識，提高技能；而且，通過工作，可以積累經(jīng)驗，充實提高。這說明人力資源的哪種特征。（）單選題10022√人力資源管理的哪項功能的內容主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。（）單選題10022√在工作分析過程中，下列哪個階段的主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進行深入全面的總結分析。（）單選題10033√它是在面試的基礎上進一步對應聘者進行了解的一種手段，是人員選拔過程中技術性最強的部分，這個步驟是（）。單選題10011√主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點單選題10033√表明他所關心的是哪方面的績效，再說下級的實際情況與要求達到的目標間的差距；要上、下一起來找差距。這種績效考核面談的技巧是（）。常用于員工經(jīng)常出現(xiàn)低績效，且正向強化不起作用的情況。這種員工績效改善的方法是（）。單選題10033√員工職業(yè)發(fā)展管理有效性的關鍵，是組織需要與個人需要的協(xié)調與一致。（）判斷題100正確正確√延遲支付的獎金支付方式既方便了經(jīng)濟較拮據(jù)或急需現(xiàn)金的員工，又易使員工及時了解企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營狀況的好壞及自己和別人貢獻的相對大小。判斷題100錯誤錯誤√滿意感與工作績效中并不存在明確而直接的因果關系，而是它們都受第三因素的影響，這個因素便是薪酬。（）判斷題100正確正確√本次作業(yè)總分值1000得分1000正確的題數(shù)10題目總數(shù)10正確率1000在線作業(yè)自動判卷題目類型分值正確答案你的答案批改企業(yè)處在國家和民族的主文化大環(huán)境之中，必須適應這種主文化的要求；而企業(yè)要想在眾多企業(yè)中脫穎而出，又必須形成自己的、強大的和特異的個性亞文化，即企業(yè)文化。其實，每一層次的文化，都是對各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環(huán)境相互適應、和諧一致。這里體現(xiàn)文化的哪種特征。（）單選題10033√中國人在社交中，包括商業(yè)交往中，很重和諧，保持中庸，因而講求分寸，表達方式常常含蓄委婉，重玄外之音；同時重視長期良好關系的培育和保持，不太強調爭一日之短長與當前的得失。這種典型的現(xiàn)象體現(xiàn)了中國人在人際交往與溝通過程中的哪種特點。（）單選題10022√中國人在交往中主張“克己復禮”、“禮尚往來”就是“四維之首”，因而倡導含蓄、中庸、過猶不及、謙讓，也包含著顧及自己及對方的“面子”含義。這種海外人士與中國企業(yè)交往中的影響因素是（）。單選題10044√中國十分看重非正式渠道關系，其中有較多的消極因素，但目前在現(xiàn)實中利用關系以促進交往，則是存在的現(xiàn)實。這種海外人士與中國企業(yè)交往中的影響因素是（）。單選題10044√職工因死亡，其直系親屬按照規(guī)定從工傷保險基金中領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金，一次性工亡補助金。這種工傷保險待遇是。單選題10044√堅韌不拔地力求成功的精神，是下列哪種活動導向的精髓。（）單選題10011√下列選項中，哪一項是企業(yè)合法立即解聘職工的情形。（）單選題10011√從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害，特別繁重或單選題10022√

簡介：集團公司人力資源管理信息系統(tǒng)功能要求說明集團公司人力資源管理信息系統(tǒng)功能要求說明一、信息系統(tǒng)的管理模式要求采取“分級管理、分級使用、集團大集中”的管理模式。在該模式下，集團數(shù)據(jù)中心存放所屬全部單位和人員的相關信息，集團公司總部的人力資源業(yè)務依賴于大集中的數(shù)據(jù)庫；各直屬單位及其下級企業(yè)人力資源業(yè)務依賴本地數(shù)據(jù)庫就可以進行相關的業(yè)務處理，同時根據(jù)集團需要定期將相關數(shù)據(jù)及其變動信息通過數(shù)據(jù)同步技術，同步至上級單位直至集團總部的數(shù)據(jù)中心，保證集團總部數(shù)據(jù)的實時性和準確性。在運用數(shù)據(jù)同步技術更新上一級數(shù)據(jù)庫信息時要求詳細顯示所更新的具體信息且必須經(jīng)過上一級的確認，每一次數(shù)據(jù)更新系統(tǒng)都要有詳細的日志記錄（包括與其他信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交流，例如財務系統(tǒng)、物資管理系統(tǒng)、生產(chǎn)安全系統(tǒng)等）。二、信息系統(tǒng)功能要求1完整性、實時性、連動性、擴展性要求系統(tǒng)的功能必須完整，能全面涵蓋人力資源管理的所有業(yè)務功能，并且對每個業(yè)務功能都是基于完整而標準的業(yè)務流程設計，是日常工作的信息化管理平臺；各類數(shù)據(jù)輸入工作在系統(tǒng)中只需進行一次，相關模塊能根據(jù)設定條件連動更新；既可作為一個完整的系統(tǒng)使用，也可以將模塊拆分單獨使用，在必要時還能擴展集成為一個完整系統(tǒng)。2安全保密性、穩(wěn)定性要求具有完備的安全加密模式，能夠執(zhí)行對數(shù)據(jù)項、數(shù)據(jù)表、數(shù)據(jù)庫、操作功能的多層次加密功能，并且要具備嚴格的權限管理，設定企業(yè)對系統(tǒng)不同模塊、子模塊乃至數(shù)據(jù)項的不同級別操作權限；要有完備的數(shù)據(jù)備份與恢復手7簡捷易用性要求每一個界面精細完美、盡量在一個窗口中集合顯示所有相關信息優(yōu)化設計操作功能、要求每項業(yè)務操作均有流程指向直觀體現(xiàn)人力資源各項業(yè)務的工作流，簡化用戶使用；同時，要具備多種業(yè)務提醒功能，以便人力資源管理人員根據(jù)需要定時操作。8運行快捷性要求在大量用戶同時對系統(tǒng)進行訪問或操作時，系統(tǒng)仍能快速響應、穩(wěn)定運行。9可升級性要求系統(tǒng)可進行不斷升級，并且對于開發(fā)商針對企業(yè)自身要求獨立開發(fā)的功能無影響或能同步升級，以滿足集團和各直屬單位及下級企業(yè)人力資源管理工作不斷變化的需求。三、業(yè)務模塊功能要求要求系統(tǒng)必須具備（但不限于）機構管理、崗位管理、人事管理、招聘管理、合同管理、績效管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、保險管理、培訓管理、專業(yè)技術資格及職（執(zhí)）業(yè)資格管理、外事管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、干部考察任免、勞動防護、人力資源統(tǒng)計分析、黨務工作、工會工作、團青工作、政策法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度、領導查詢、員工自助等基本模塊。各模塊的功能要求簡單說明如下1、機構管理1可對各層機構進行設置、修改，包括機構的設立、撤消、合并和劃轉，且能對機構職責、機構相互關系及先后順序進行靈活定義操作。2可記錄各級單位歷史的機構信息，并能自動生成變動臺帳。3可按要求自動生成各層次機構的組織機構圖，并能任意保存、查詢、輸

簡介：宣州區(qū)第二人民醫(yī)院THETHESECONDSECONDPEOPLESPEOPLESHOSPITALHOSPITALOFOFXUANZHOUXUANZHOUDISTRICTDISTRICT人力資源部工作制度人力資源部工作制度（1）根據(jù)上級的編制規(guī)定，結合實際情況，合理編排各科室工作人員，保證醫(yī)、教、研各項工作正常進行。（2）執(zhí)行黨的政策，了解掌握職工的思想政治情況，業(yè)務能力和技術水平，做好年度考核，向院長提供培養(yǎng)、選拔、調配、任免人員的建議，充分發(fā)揮職工的積極性。（3）認真負責醫(yī)院的招聘工作，并及時通知有關部門及科室，辦理職工的退休、離職及請假和銷假事宜。（4）建立并管理醫(yī)院考勤制度。（5）抓好經(jīng)常性的紀律教育，根據(jù)職代會通過的條例，認真做好職工獎懲工作。（6）關心職工生活，協(xié)助工會做好職工生活福利工作。（7）按時準確完成人事統(tǒng)計，勞動工資等報表。（8）嚴格遵守機密守則。（9）會同相關主管部門做好職工的崗前培訓，繼續(xù)教育、三基培訓等培訓制度。（10）做好職工的工資的核算及調整工作。宣州區(qū)第二人民醫(yī)院THETHESECONDSECONDPEOPLESPEOPLESHOSPITALHOSPITALOFOFXUANZHOUXUANZHOUDISTRICTDISTRICT由相關職能部門考核、評定后遞交院部會議討論通過。第四條外單位調入人員自調入之日起，工資、獎金等福利參照相關規(guī)定執(zhí)行。第五條對要求調出人員，在科室工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見后報相關職能，經(jīng)院委同意，由人事科辦理調出手續(xù)。二、新畢業(yè)生入院制度第一條我院根據(jù)實際工作需要招聘相關專業(yè)應屆大、中專院校的畢業(yè)生。第二條人事科負責擬定本年度用人計劃、具體條件及招錄方案，提交院委會議討論。第三條人事科根據(jù)院委會議的討論結果，報衛(wèi)計委批復，按衛(wèi)計委相關規(guī)定進行招考。第四條相關職能部門做好招考工作，并將考試成績報院委，由院委討論決定錄取名單。第五條人事科進行畢業(yè)生的人事關系辦理。三、引進外地專業(yè)技術人員制度第一條對專業(yè)技術人員的培養(yǎng)應立足于本院，對一些本院緊缺的專業(yè)技術人員，可采用引進的辦法予以解決。第二條相關職能部門和人事科負責對應聘人員的考核資格審定，遞交院部會議討論確定試聘期限、崗位職責、經(jīng)濟待遇等。第三條試聘期一般不得低于三個月，試聘期過后，相關職能部門應對試聘人員的業(yè)務能力做出書面的評定，由院部會議討論正式聘用事宜。第四條同意正式聘用后，由人事科與應聘人員簽訂相應的聘用合同。

簡介：第1頁共25頁一、人力資源規(guī)劃綜述一、人力資源規(guī)劃綜述（一）、人力資源規(guī)劃的概念（一）、人力資源規(guī)劃的概念狹義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（5年以上）和短期計劃（1年及以內），介于兩者質檢的為中期規(guī)劃。從規(guī)劃的內容上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的目的（二）人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎。2、促使人力資源的合理運用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。3、配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學技術日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。4、降低用人成本第3頁共25頁（五）、人力資源規(guī)劃的作用（五）、人力資源規(guī)劃的作用（一）保證組織目標的完成人力資源計劃是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎計劃之一。制訂人力資源計劃的一個主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略。目前大多數(shù)組織為了生存、發(fā)展及保持競爭優(yōu)勢都制訂了獨特的戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略與計劃一旦確定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源計劃的首要目的就是有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與結構，并通過職位設計、人員補充、教育培訓和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預定目標。（二）適應環(huán)境變化的需要人力資源計劃有助于企業(yè)對市場經(jīng)營環(huán)境、競爭、企業(yè)重組及新技術引進等作出相應的調整反應?，F(xiàn)代企業(yè)是處于多變的環(huán)境之中，一方面內部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學的變化、新技術的開發(fā)和利用，生產(chǎn)與營銷方式的改變等都將對組織人員的結構與數(shù)量等提出了新的要求；另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會及經(jīng)濟的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對人員的需求，影響到員工的工作動機、工作熱情及作業(yè)方式。人力資源計劃的作用是讓企業(yè)能更好地把握未來不確定的經(jīng)營環(huán)境，適應內外環(huán)境的變化，及時調整人力資源的構成，保持競爭優(yōu)勢。（三）有利于控制人力資源成本人力資源計劃有助于組織降低人員的使用成本。它幫助管理人員預測人力資源的短缺和冗余，在人員管理成本上去前，糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費或彌補人力資源的不足。良好的人力資源計劃能充分發(fā)揮人員的知識、能力和技術，為每個員工提供公平競爭的機會；能客觀地評價員工的業(yè)績，極大地提高勞動積極性。通過人力資源計劃，向員工提供適合個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提高員工生活質量，開發(fā)員工的生產(chǎn)能力，最終提高組織對人力的使用效率。（六）、人力資源規(guī)劃的程序（六）、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟1、收集有關信息資料；2、人力資源需求預測；3、人力資源供給預測；4、確定人力資源凈需求；5、編制人力資源規(guī)劃；6、實施人力資源規(guī)劃；7、人力資源規(guī)劃評估；8、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

簡介：中國管理聯(lián)盟免費下載經(jīng)營管理資料中國管理聯(lián)盟1說明本文本由中國管理聯(lián)盟（）收集整理。目錄第1部分部分職位說明書職位說明書1第1章高層管理職位21總經(jīng)理（總裁）32副總經(jīng)理53人力資源總監(jiān)64財務總監(jiān)CFO75營銷總監(jiān)86市場總監(jiān)CMO97銷售總監(jiān)108生產(chǎn)總監(jiān)119運營總監(jiān)1210技術總監(jiān)CTO1311總經(jīng)理助理14第2章人力資源管理職位151人力資源經(jīng)理162人力資源助理183人力資源專員194招聘主管205員工培訓與發(fā)展主管216培訓師227培訓專員238績效考核主管249薪資福利主管2510薪酬分析師2611人力資源信息系統(tǒng)經(jīng)理2712員工記錄經(jīng)理28第3章財務與會計職位291財務經(jīng)理302財務助理313預算主管324財務成本控制主管335應收賬款主管346會計主管357資金主管368投資主管379融資主管3810財務分析師39中國管理聯(lián)盟免費下載經(jīng)營管理資料中國管理聯(lián)盟3第6章銷售職位831銷售部經(jīng)理842銷售助理853大區(qū)經(jīng)理864辦事處經(jīng)理875店面經(jīng)理886渠道經(jīng)理897銷售代表908銷售統(tǒng)計員919電話銷售代表92第7章生產(chǎn)職位931廠長942副廠長953生產(chǎn)主管964制造部經(jīng)理975工程技術部經(jīng)理986生產(chǎn)工程師997工業(yè)工程師1008供應商管理工程師1019產(chǎn)品設備工程師10210車間主任10311生產(chǎn)調度員10412質量控制主管10513質檢員10614質量安全技工107第8章物流職位1081采購經(jīng)理1092采購工程師1103采購專員1114物流經(jīng)理1125物流規(guī)劃專員1136材料管理專員1147倉儲主管1158倉庫管理員1169商品保管員11710貨運主管11811商品儲運員11912商品護運員12013理貨員121第9章技術職位1221技術主管1232技術支持經(jīng)理1243研發(fā)主管125

簡介：一、掌握基本的知識1、一般來說，人力資源從業(yè)人員至少要擁有學士學歷，要想在一個大公司里成為人力資源經(jīng)理，并且想在該行業(yè)成為專業(yè)人員，至少需要MBA或人力資源碩士。2、人力資源從業(yè)人員需要具備一定自然學科或者社會學科知識，其他相關的學識包括公共事業(yè)管理、心理學、政治學、經(jīng)濟學、統(tǒng)計學等，平時工作中要學習一下金融、勞資關系、教育學和教育技術等課程。3、相關經(jīng)驗比如從事管理、技術或銷售等方面的經(jīng)驗。4、必須具備的學問或知識人力資源管理、組織行為學、行為心理學、管理學、商務談判、企業(yè)戰(zhàn)略等基礎學科，并且掌握相關的生產(chǎn)、營銷、財務、法律等知識。二、要具備的基本技能1、要有獨到的眼光和判斷力2、有良好的溝通能力和協(xié)調能力3、較強的口頭表達和寫作能力相對于其他部門，人力資源部可能是最喜歡做“表面文章”的部門了。公司的經(jīng)理辦公會、全體職工大會等需要人力資源部做紀要，企業(yè)文化需要人力資源部撰文論述、講解，就更不用說其專業(yè)工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句酌，自覺地運用到實踐中去，相信在職業(yè)的晉升道路中，人力資源從業(yè)人員應該有著得天獨厚的優(yōu)勢。9、具備一定的業(yè)務知識，熟悉業(yè)務操作流程有的業(yè)務部門對人力資源部門的抱怨最大。人力資源的說教、培訓、考核在他們眼里簡直就是在唬弄人。道理很簡單，人力資源部門和企業(yè)的經(jīng)營目標脫節(jié)過大。人力資源部門做的整體規(guī)劃不切合企業(yè)實際，招聘來的關鍵人才也無法滿足業(yè)務的需求。作為人力資源從業(yè)人士，了解產(chǎn)品需求，熟悉業(yè)務流程、學習業(yè)務技能，是非常必須的事。三、要具備的素質或潛質1、個性方面要比較合群、靈活外向性格，具較強親和力，要善于傾聽和富有全局觀念，脾氣要好。心胸豁達，思維活躍敏感度高，善于觀察和分析。2、成就動機方面積極主動地計劃、安排自己去創(chuàng)造機會，避免問題的發(fā)生。有很強的追求成功的愿望，想方設法地把問題做得最好。遇到問題懂得尋求別人的幫助，充分利用資源。為了確保工作的順利完成，關注細節(jié)性的問題。3、管理方面能夠因人而易調整自己的說話方式，把自己的想法通過各種途經(jīng)來影響他人。敢于做決策，果斷并強行執(zhí)行。具有團隊合作的意識，善于激勵團隊的氣氛。具有團隊領導的能力，了解人性，知人善任。既有能進行戰(zhàn)略思考的素質，又有把瑣碎小事做好的能力。