高校人事代理制度問題研究.pdf

1、我國高等學(xué)?，F(xiàn)行人事管理制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的,按照公務(wù)員的管理方式進(jìn)行運(yùn)作的一種相對封閉的管理模式。這種模式下形成的高校教師能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低的僵化局面使得教師與高校之間存在著事實上的職務(wù)終身制。它不僅造成了高校機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過多、負(fù)擔(dān)過重,學(xué)校有限的辦學(xué)資源難于優(yōu)化配置,而且高校無法在教師隊伍中建立良好的競爭機(jī)制,無法提高教師在教學(xué)科研工作中的主觀能動性,不僅淡化了高等學(xué)校法人地位,增加了高校人才使

2、用和管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),而且影響著高校的戰(zhàn)略性規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn),制約了我國高等教育人才的合理流動。改革開放后,市場經(jīng)濟(jì)影響下的高等教育人才管理要求人才資源社會化、人才配置市場化、人事機(jī)構(gòu)扁平化、人才管理外包化。 近年來,在我國高校實施的人事代理制度,逐步建立了與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的靈活、開放的新型人事管理體制,淡化了高校教師烙印式的“身份管理”,強(qiáng)化了高校人才陣地式的“崗位管理”,使高校教師的“所有權(quán)”與“使用權(quán)”分離,初步實現(xiàn)人才的市場

3、化、社會化配置。但是由于我國目前人事代理制度的配套機(jī)制不完善,致使高校人事代理制度在實施過程中遇到很多實際問題,如宣傳工作不到位、代理對象有思想顧慮；人事代理程序不合理、社會保障體系不完善；對代理人員的考核評價指標(biāo)不科學(xué)、福利激勵機(jī)制不健全；人事代理中的人事爭議等問題處理困難等。這些實際問題在人事代理制度的實施與發(fā)展過程沒有能夠受到應(yīng)有重視和得到妥善的解決,因此,這種情況下的人事代理制度,從人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的角度來說,基本上還只是為高校提供

4、簡單的檔案托管、黨團(tuán)組織關(guān)系轉(zhuǎn)移等一般性業(yè)務(wù),從高校的角度來說,實施人事代理制度在很大程度上還是為了解決一些教輔崗位用人問題、緊缺專業(yè)的人才引進(jìn)的矛盾及低學(xué)歷低職稱的人員就業(yè)等問題,因此,這種人事代理在內(nèi)容和形式上離真正意義上的人事代理還有很大差距。 人事代理制度雖然暫時解決了高校在人才使用上的一部分問題,但是并不是解決高校人事管理問題的根本辦法,因此,為了解決高校在人力資源管理和配置上的實際問題,探討高校教師管理的理想模式,本

5、文通過對美、加、英、法、德、日和香港等地高校的用人模式進(jìn)行了研究和比較后,總結(jié)得出國外高校目前對高校教師管理的共同特點(diǎn)和未來發(fā)展趨勢：如高校教師全部面向社會公開招聘；高校教師基本上都實行聘任制；采用終身聘用制的方式穩(wěn)定在教學(xué)、科研上成績突出、受到同行認(rèn)可的教授、骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人。另外,本文通過運(yùn)用人力資源管理等相關(guān)理論,結(jié)合國家人事部、教育部等部委的相關(guān)政策的導(dǎo)向,對國內(nèi)高校教師實施人事代理制度的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行了研究,指出了我國

6、高校人事代理存在的問題,并提出了針對這些問題的實施對策：進(jìn)一步完善高校教師人事代理制度,如提高思想認(rèn)識、轉(zhuǎn)變思想觀念；規(guī)范代理制度程序、完善社會保障體系；健全考核評價制度、建立薪酬激勵機(jī)制；完善配套政策、保障各方利益等。另外,更為重要和實際的實施對策是在高校全面推行、分步實施高校教師的全員聘任制。但是全面推行全員聘任制要注意做好以下工作：新人新辦法、老人逐步過渡；長期聘任與短期聘任相結(jié)合；注重終身聘用后評審等。另外還應(yīng)注意為全員聘任制教