員工視角的薪酬價(jià)值觀量表開(kāi)發(fā)研究.pdf

1、在以“面子”為典型特征的中國(guó)人際文化體系中，薪酬在形式上是“貨幣符號(hào)”，而本質(zhì)上是薪酬能否彰顯自己的價(jià)值、尊嚴(yán)與面子并決定員工對(duì)組織的評(píng)價(jià)、態(tài)度、行為與工作狀態(tài)等。這一特征，在個(gè)性與價(jià)值彰顯的價(jià)值觀管理時(shí)代越來(lái)越明顯與重要。因此，薪酬理論的研究也從早期的最低工資理論、工資基金理論、工資差別理論等研究，轉(zhuǎn)向員工對(duì)薪酬的滿意、心理比較與心理折扣等心理感知層面的研究，延伸出公平理論、前景理論、自我決定理論等。最近的薪酬研究開(kāi)始趨向于經(jīng)濟(jì)薪酬的

2、價(jià)值內(nèi)涵、薪酬價(jià)值認(rèn)知等薪酬價(jià)值層面的研究，直接的員工薪酬價(jià)值觀研究開(kāi)始出現(xiàn)。但是，員工薪酬價(jià)值觀的研究仍然不夠系統(tǒng)化，如何科學(xué)測(cè)量與評(píng)價(jià)員工薪酬價(jià)值觀仍然是需要進(jìn)一步研究的課題。
　　本文從價(jià)值觀層面出發(fā)，以員工薪酬價(jià)值觀量表開(kāi)發(fā)為目標(biāo)，首先通過(guò)文獻(xiàn)研究初步定義員工薪酬價(jià)值觀，然后通過(guò)深度訪談獲得員工薪酬價(jià)值觀量表初始題項(xiàng)，再利用探索性因子分析方法對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行反復(fù)檢驗(yàn)形成最終量表，并利用驗(yàn)證性因子分析對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行進(jìn)一

3、步確認(rèn)，形成可靠的測(cè)量員工薪酬價(jià)值觀的量表。最后，通過(guò)實(shí)證的研究方法對(duì)123名員工發(fā)放測(cè)量問(wèn)卷檢驗(yàn)員工薪酬價(jià)值觀與員工角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效之間的關(guān)系對(duì)員工薪酬價(jià)值觀量表的有效性進(jìn)行效標(biāo)效度驗(yàn)證，得到如下研究結(jié)論：
　　第一，界定員工薪酬價(jià)值觀的定義。即員工薪酬價(jià)值觀是以員工為薪酬價(jià)值認(rèn)知主體，以員工自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織給自己薪酬的個(gè)人價(jià)值彰顯、人際尊嚴(yán)感知、動(dòng)態(tài)平衡實(shí)現(xiàn)、薪酬規(guī)范程度、生活功能滿足、內(nèi)部公平體現(xiàn)的重要性與一致性