呂宏程-中小企業(yè)管理課件-第10章-中小企業(yè)的人力資源管理

1、第十章 中小企業(yè)的人力資源管理,,學(xué)習(xí)目標(biāo)：,1.了解我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀；2.理解中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；3.掌握中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則；4.掌握中小企業(yè)人力資源招聘和選拔的程序；5.掌握面試、績(jī)效考核的基本內(nèi)涵；6.掌握薪酬的基本構(gòu)成及薪酬制度的類型。,10.1 中小企業(yè)人力資源管理概述,,10.1.1 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,1.缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略2.人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度

2、偏低3.漠視人力資本的投入4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制,10.1.2 中小企業(yè)用人的誤區(qū),1.“自己人”的誤區(qū)2.大材小用的誤區(qū),10.1.3 中小企業(yè)人力資源管理落后的原因,1.管理方式中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。2.管理理念中國(guó)長(zhǎng)期以來的形成的復(fù)雜的社會(huì)與文化背景，對(duì)于真正認(rèn)識(shí)和運(yùn)用“以人為本”的理念還需要一個(gè)長(zhǎng)期的、漸進(jìn)的探索過程。

3、3.管理機(jī)制中小企業(yè)在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。,10.2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃,,10.2.1 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,1.崗位職務(wù)規(guī)劃2.人員補(bǔ)充規(guī)劃3.教育培訓(xùn)規(guī)劃4.人力分配規(guī)劃,10.2.2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序,1.弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境2.弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況3.對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)4.制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃5.評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量,10.2.3 中小企業(yè)人

4、力資源的預(yù)測(cè),1.人力資源需求預(yù)測(cè)（1）經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法（2）統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法①比例趨勢(shì)分析法。②經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。③工作研究預(yù)測(cè)法。,,2.人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面內(nèi)容：（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。（3）掌握公司職

5、工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。,10.2.4 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的原則,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定要遵循以下原則：第一、充分考慮環(huán)境的變化；第二、確保企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)；第三、兼顧企業(yè)和員工的長(zhǎng)期利益。

6、,10.3 中小企業(yè)人員招聘與選拔,,第三節(jié) 中小企業(yè)人員招聘與選拔,一、制定人員招聘計(jì)劃二、招聘應(yīng)聘者三、選拔應(yīng)聘者四、招聘效果評(píng)估,一、制定人員招聘計(jì)劃,需要招聘的職位是哪些，需要多少人；任職資格是否明確；通過什么方式發(fā)布招聘信息；對(duì)應(yīng)聘人員如何測(cè)試；招聘的費(fèi)用預(yù)算是多少等等。,二、招聘應(yīng)聘者,（一）內(nèi)部招聘渠道（二）外部招聘渠道,（一）內(nèi)部招聘渠道,優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)現(xiàn)有人員熟悉本企業(yè)的情況，可以即時(shí)投入工作；如果是晉升的

7、話，可以激發(fā)現(xiàn)有人員的工作積極性和創(chuàng)造性。缺點(diǎn)：要尋找人員來填補(bǔ)舊的工作崗位；會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的緊張，打擊沒被選中的或沒能得到晉升人員的積極性。,（二）外部招聘渠道,1、廣告刊登外部招聘廣告，注意以下數(shù)點(diǎn)： （1）廣告設(shè)計(jì)應(yīng)突出企業(yè)標(biāo)識(shí)； （2）須依據(jù)用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內(nèi)容；（3）廣告設(shè)計(jì)須使用鼓勵(lì)性及刺激性用語； （4）說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并注明待遇； （5）如需科技人員，宜在學(xué)術(shù)

8、性報(bào)紙刊物上刊登廣告；其他類別人員的招聘也須如上有針對(duì)性地利用新聞媒介，為企業(yè)節(jié)省開支。騰訊招聘,（二）外部招聘渠道,2、職業(yè)介紹中心3、人才交流中心4、推薦5、高校畢業(yè)生6、獵頭公司,三、選拔應(yīng)聘者,（一）制定求職表（二）審核求職申請(qǐng)表（三）面試（四）就業(yè)測(cè)試（五）錄用,（一）制定求職表,1、求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，對(duì)不合要求者加以淘汰。2、求職表內(nèi)容：求職者基本情況；教育與

9、培訓(xùn)情況；工作經(jīng)歷和工作要求；個(gè)人心理特征；其他信息。案例:,（二）審核求職申請(qǐng)表,找出申請(qǐng)表與工作中相符的關(guān)鍵詞、在以往的工作經(jīng)歷中的技術(shù)、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)與新工作所需是否相符；判斷其可靠程度。,（三）面試,1、組成面試遴選小組 面試遴選小組成員由以下三方人士組成： （1）用人部門領(lǐng)導(dǎo)。 （2）人事部人員。 （3）獨(dú)立評(píng)選人。獨(dú)立評(píng)選人應(yīng)對(duì)該職缺的工作有深切了解及有密切工作關(guān)系。 2、面試制度面試方法采取一議制(也可采取

10、多方制面試)，用人部門主管的意見起決定作用，其他成員的意見起參謀作用。,（三）面試（續(xù)前頁）,3、根據(jù)招聘職位的職位說明書設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表。 面試評(píng)價(jià)要素共分以下十九項(xiàng)：（1）個(gè)人儀容；（2）人生觀、社會(huì)觀、職業(yè)觀；（3）職業(yè)設(shè)計(jì)； （4）人格成熟程度(心理健康與成熟等)； （5）個(gè)人涵養(yǎng)； （6）求職個(gè)人相關(guān)動(dòng)機(jī)； （7）有關(guān)規(guī)定工作經(jīng)驗(yàn)； （8）相關(guān)的專業(yè)知識(shí)； （9）語言表達(dá)能力；（10）思維邏輯性； （11）應(yīng)變能力； （12

11、）社交能力； （13）自我認(rèn)識(shí)能力； （14）個(gè)人支配能力； （15）協(xié)調(diào)溝通能力； （16）責(zé)任心、時(shí)間觀與紀(jì)律觀； （17）分析與判斷能力； （18）應(yīng)變能力；（19）個(gè)人決策能力。,（三）面試（續(xù)前頁）,4、 面試場(chǎng)所的選擇與環(huán)境控制（1）應(yīng)保持安靜舒適； （2）面考官的位置應(yīng)避免背光； （3）被試位置避免放在房子中央； （4）過程中人員不能隨意走動(dòng)； （5）過程中不要被打斷。5、對(duì)初試合格的函邀復(fù)試。,（四）就業(yè)測(cè)試

12、,1、就業(yè)測(cè)試是初步甄選的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，可以是現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試，也可以是心理測(cè)試； 名企招聘試題舉例：職業(yè)興趣測(cè)試：http://www.job.swau.edu.cn/jyzd/zyxq.htm人格測(cè)試：http://www.med66.com/html/2006/2/li328717501142600230267.html,（四）就業(yè)測(cè)試（續(xù)）,2、對(duì)于打字員、速記員等類人員，由于擔(dān)任工作屬技術(shù)性工作，進(jìn)行實(shí)地操作測(cè)試；3、

13、高級(jí)職位之職務(wù)，非由博學(xué)多能之士無法擔(dān)任，此類人員可用審查其著作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。,（五）錄用,1、以上面試過程中，面試遴選小組成員應(yīng)填寫面試記錄表，表明對(duì)應(yīng)征者的評(píng)語及結(jié)論。 2、全部面試結(jié)束后，遴選小組成員應(yīng)討論對(duì)各應(yīng)征者的意見。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)，由用人部門代表拍板。評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)填寫在面試結(jié)果推薦書上，送達(dá)用人部門主管及人事部備案，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)。 3、人事部向入選應(yīng)征者發(fā)出錄用通知單。

14、4、人事部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)征者。,（五）錄用（續(xù)）,5、當(dāng)最終合格人選少于所需人員數(shù)量時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免用人的將就心理，要按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行錄用；當(dāng)最終合格人選多于所需要人員數(shù)量時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照以下原則進(jìn)行錄用決策：◣ 重工作能力◣ 優(yōu)先工作動(dòng)機(jī)◣ 任職條件的適用性：不要使用能力超過任職條件過高的人，因?yàn)檫@些人的流動(dòng)性概率更大,四、招聘效果評(píng)估,（一）招聘選拔成本評(píng)估成本低，錄用人員質(zhì)量高，則效率高；反之，效率低。如果成本低，錄用的人數(shù)多

15、，則效率高；反之，效率低。單位招聘和選拔費(fèi)用比=（總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)）×100%,,2.錄用人員評(píng)估（1）人員錄用比人員錄用比=（錄用人員/應(yīng)聘人數(shù)）×100% 如果錄用比越小，則錄用人員素質(zhì)較高。（2）招聘完成比招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃錄用人數(shù)）×100% 如果招聘完成比大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了計(jì)劃。（3）應(yīng)聘比應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃錄用人數(shù)）×100%

16、 應(yīng)聘比高的話，說明發(fā)布招聘信息的效果較好，同時(shí)也說明錄用人員的素質(zhì)相對(duì)較高。,,作業(yè)：制訂你的企業(yè)的人員招聘計(jì)劃,10.4 中小企業(yè)績(jī)效與薪酬,,10.4.1中小企業(yè)人員的績(jī)效考核,（一）績(jī)效考核的目的（二） 考核原則（三）考核形式（四）考核辦法（五） 考核結(jié)果的反饋,（一）績(jī)效考核的目的,1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。。2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的

17、依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。,（二） 考核原則,1、對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。2、程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。4、考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。5、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允

18、許其申訴或解釋。6、大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。,（三）考核形式,1、直接上級(jí)考核。2、間接上級(jí)考核。3、同事評(píng)議。4、自我鑒定。5、下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。6、外部的意見和評(píng)議。7、外聘績(jī)效專家或顧問。8、現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。,（四）考核辦法,1、查詢記錄。2、定期考核。3、書面報(bào)告。4、考核表。5、重大事件法。6、比較排序法。,（五） 考核結(jié)果的反饋

19、,1、通知和說服法2、通知和傾聽法3、解決問題法,案 例,績(jī)效考核案例:摩托羅拉績(jī)效評(píng)估 讓大家都有奔頭,1.4.2 中小企業(yè)薪酬管理,1.薪酬的構(gòu)成（1）工資。工資分為計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。（2）津貼。津貼分為地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。（3）獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分為考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等。（4）福利。福利包括國(guó)家法律規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)福利，帶薪休假、員工個(gè)人發(fā)展福利等

20、。,,2.薪酬制度的類型（1）崗位工資制度 （2）績(jī)效工資制度（3）混合工資制度（4）年薪制,獵狗的致富哲學(xué),,,,獎(jiǎng)懲措施的制定——計(jì)件工資，激勵(lì)了獵狗們的工作積極性。但是，由于獎(jiǎng)懲的衡量尺度不科學(xué)，導(dǎo)致了獵狗的投機(jī)取巧行為。那么，該如何制定措施改變這一狀況？,,改變了績(jī)效考核的衡量指標(biāo)——由考核兔子的個(gè)數(shù)改為考核兔子重量考核時(shí)間發(fā)生改變——由每天考核變?yōu)槊扛粢欢螘r(shí)間考核，即定期考核,新問題出現(xiàn),獵狗們對(duì)自己的養(yǎng)老問題產(chǎn)

21、生了擔(dān)憂。獵人該如何改革？,,出現(xiàn)了福利獎(jiǎng)金也可以說相當(dāng)于退休金,,有頭腦的獵狗提出了創(chuàng)業(yè)的想法。一些有能力的獵狗開始自己創(chuàng)業(yè)單干。,新問題——獵人的市場(chǎng)被瓜分,,,,N%——相當(dāng)于獎(jiǎng)金甚至出現(xiàn)了利潤(rùn)分成——M%的兔肉！,,,到此為止，獵人的績(jī)效考核改革非常成功！它由原來的大鍋飯的報(bào)酬體系逐漸改革為計(jì)件工資，后又增設(shè)了福利，最后還設(shè)獎(jiǎng)金，并提出利潤(rùn)分成。,,然而，不幸的是…,,獵狗的對(duì)策,,這說明了什么？,實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目,以4-6人為