2019人力資源管理三級復(fù)習(xí)資料必考重點(diǎn)

1、1.1.請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和

2、服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。2.2.請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境答：政治和法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境科技環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境自然環(huán)境3.3.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

3、，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式答：1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序①首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。④將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就

4、是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大

5、的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。4.簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序答：⑴.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有①工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。②組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采

6、用金字塔式的體系圖。③管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。⑵組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。③分析各種職能的性質(zhì)及類別。⑶組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間

7、決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)⑷組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？5.簡述組織變革實(shí)施的程序和方式簡述組織變革實(shí)施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：1)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主

8、要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖②組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。Ⅰ內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？Ⅱ哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。Ⅲ分析各種職能的性質(zhì)及類別。③組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對各職能的影響面決策者所具備的能

9、力決策的性質(zhì)④組織關(guān)系分析：2)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落。②企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革③排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。

10、為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：Ⅰ讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。Ⅱ大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。Ⅲ大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。6.簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過

11、程簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段7.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的

12、內(nèi)容和作用簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。⑴狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃⑵廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的

13、作用：⑴滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。⑵促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。⑶協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。⑷提高企業(yè)人力資源的利用效率。⑸使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。3簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（3）在分析人力資源需求和

14、供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。6）評估人力資源規(guī)劃。8.請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：⑴經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系上。⑵人口環(huán)境，

15、其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。⑶科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等⑷文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：⑴企業(yè)的行業(yè)特征⑵企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略⑶企業(yè)文化⑷企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容原理和作用簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容原理和作用答：原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：⑴企業(yè)人力資源需求預(yù)

16、測⑵企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測。⑶企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測⑷企業(yè)特種人力資源預(yù)測企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。10.分析人力資源需求預(yù)測的影響因素分析人力資源需求預(yù)測的影響因素答：⑴

17、顧客需求的變化（市場需求）⑵生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）⑶勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）⑷勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢⑸追加培訓(xùn)的需求⑹每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況⑺曠工趨向（或出勤率）⑻政府方針政策的影響⑼工作小時(shí)的變化⑽退休年齡的變化⑾社會(huì)安全福利保障11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法答：可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類定性預(yù)測：⑴經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本

18、公司特點(diǎn)，對公司人員需求的預(yù)測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計(jì)劃。⑵描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。⑶德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析

19、評估，并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一

20、領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。定量預(yù)測：⑴轉(zhuǎn)換比率法⑵人員比率法⑶趨勢外推法⑷回歸分析發(fā)⑸經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法⑹灰色預(yù)測模型法⑺生產(chǎn)模型法⑻馬爾可夫分析法⑼定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法⑽計(jì)算機(jī)模擬法12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法答：分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測：⑴人力資源信息庫，從人力資源信

21、息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。⑵管理人員接替模型⑶馬爾可夫模型13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短

22、缺現(xiàn)象的發(fā)生：⑴將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。⑵如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。⑶如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。⑷提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。⑸制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。⑹制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)

23、人力資源過剩的方法有解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：⑴辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。⑵合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。⑶鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。⑷加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。⑸減少工作時(shí)間，降低工資水平。⑹降低工作完成量，降低工資水平。14.簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序答：原則：⑴確保人力資源需求的原則。⑵與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。⑶與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。⑷保持適度流動(dòng)

24、性的原則制定程序⑴調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。⑵根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。⑶在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。⑷制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑸人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。對實(shí)施

25、過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容作用簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容作用答：人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對不同人員，又可分為以下兩類：技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：⑴員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等⑵介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷⑶對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價(jià)⑷對員工最近一次的客觀評價(jià)，尤其對工作表現(xiàn)的

26、評價(jià)管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。第二章第二章招聘與配置招聘與配置一.簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則答：1.原理：⑴個(gè)體差異原理人

27、與人不同⑵工作差異原理崗與崗不同⑶人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2.員工素質(zhì)測評的類型：⑴選拔性測評目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能。b.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測評指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。⑵開發(fā)性測評目的：以開發(fā)員工素質(zhì)⑶診斷性測評目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測評內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果

28、不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。⑷考核性測評目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。3.員工素質(zhì)測評的主要原則：⑴客觀測評與主管測評相結(jié)合⑵定性測評與定量測評相結(jié)合⑶靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合⑷素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合⑸分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合(1)素質(zhì)測評的三要素是什么素質(zhì)測評的三要素是什么（1）素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行

29、為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。二.簡述

30、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系答：1.員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書P76選擇題）⑴一次量化與二次量化⑵類別量化與模糊量化⑶順序量化、等距量化與比例量化⑷當(dāng)量量化（權(quán)重）2.員工素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書P7984理解）⑴素質(zhì)測評的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素⑵測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P8182選擇）⑶測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a

31、.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。三.簡述品德測評、知識(shí)測評和能力測評的內(nèi)容和方法簡述品德測評、知識(shí)測評和能力測評的內(nèi)容和方法答：1.品德測評：⑴FRC品德測評法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評方法。⑵問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）⑶投射技術(shù)測評

32、法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。2.知識(shí)測評：是對人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。3.能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評四.簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法驟和方法答：1.素質(zhì)測評的準(zhǔn)備：⑴收集必要的資

33、料⑵組織強(qiáng)有力的測評小組⑶測評方案的制定a.確定被測評對象范圍和測評目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測評方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2.素質(zhì)測評的實(shí)施：⑴測評前的動(dòng)員⑵測評時(shí)間和環(huán)境的選擇⑶測評操作程序包括測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個(gè)過程（看書P89）3.素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整：⑴引起測評結(jié)果誤差的原因1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)

34、不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)感情效應(yīng)5)測評人員訓(xùn)練不足⑵測評結(jié)果處理的常用分析方法1)集中趨勢分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢分析3)相關(guān)分析4)因素分析⑶測評數(shù)據(jù)處理4.綜合分析測評結(jié)果：⑴測評結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述⑵員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)⑶測評結(jié)果分析方法3種1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2)綜合分析法是對測評指標(biāo)進(jìn)行

35、加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。3)曲線分析法五.說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序答：1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：⑴以談話和觀察為主要工具⑵面試是一個(gè)雙向溝通的過程⑶面試具有明確的目的性⑷面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的⑸面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不

36、平等的2.面試的類型⑴根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。⑵根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。⑶根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。⑷根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3.面試的發(fā)展趨勢⑴面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試

37、。⑵結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流⑶提問的彈性化⑷面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展⑸面試考官的專業(yè)化⑹面試的理論和方法不斷發(fā)展4.面試的基本程序⑴面試的準(zhǔn)備階段1)制定面試指南2)準(zhǔn)備面試問題3)評估方式確定4)培訓(xùn)面試考官⑵面試的實(shí)施階段1)關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3)核心階段4)確認(rèn)階段5)結(jié)束階段⑶面試的總結(jié)階段1)綜合面試結(jié)果a.綜合評價(jià)。b.面試結(jié)論（看書P106）2)面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用

38、者的信息反饋。3)面試結(jié)果的存檔⑷面試的評價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。六.簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧答：1.面試中常見的問題：⑴面試目的不明確⑵面試標(biāo)準(zhǔn)不具體⑶面試缺乏系統(tǒng)性⑷面試問題設(shè)計(jì)不合理⑸面試考官的偏見第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2.面試的實(shí)施技巧（看看P109110）⑴充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、

39、注意肢體語言溝通七.簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)）答：1.構(gòu)建素質(zhì)模型⑴組建測評小組⑵從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。⑶對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征⑷將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表⑸將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱⑴擬定素質(zhì)測評指標(biāo)⑵請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。⑶將

40、問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。⑷編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度⑴要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)⑵要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)⑶要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)⑷要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5.結(jié)構(gòu)化面試及評分6.決策八.簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求答：1.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。

41、一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1)用過去的行為預(yù)測未來的行為2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3)探測行為樣本2.行為描述面試的假設(shè)前提1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。2)說和做是截然不同的兩碼事。3.行為描述面試的要素（STAR）1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包

42、括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。九.簡述招聘決策中的群體決策方法簡述招聘決策中的群體決策方法答：1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評價(jià)的方法來確定各自的評價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。十.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

43、概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)答：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評分。2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：⑴根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性按組織結(jié)構(gòu)的層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)

44、行具體設(shè)計(jì)：1依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。2根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系。3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。九、簡述簡述360360度考評的內(nèi)涵和特點(diǎn)度考評的內(nèi)涵和特點(diǎn)答：360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1具有全

45、方位、多角度的特點(diǎn)。2考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。5尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：1側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重大，定量的評價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評價(jià)更全面。2信息來源渠道

46、廣，但并非總是一致。3收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。十、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：1目標(biāo)分解法11確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)12進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析13各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析2關(guān)鍵分析法3標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)SMART原則：S—specific具體的

47、Mmeasurable可度量的Aattainable可實(shí)現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實(shí)的T—timebound有時(shí)限的3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)41工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品42多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。43關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。44關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性45關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5修改和完善

48、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第五章第五章薪酬管理薪酬管理一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法答：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬種類：⑴從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。⑵從主持薪酬調(diào)查的主

49、體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。⑶從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。⑷從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查作用：⑴為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。⑵為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。⑶有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。⑷有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：1確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整

50、薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2確定調(diào)查范圍⑴確定調(diào)查的企業(yè)包括：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)第三類與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)第五類在經(jīng)營、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)⑵確定調(diào)查的崗位⑶確定需要調(diào)查的薪酬信息包括：第一與員工基本工資相關(guān)的信息第二與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息第三股票期權(quán)或影子股

51、票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃第四與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息第五與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息⑷確定調(diào)查的時(shí)間段3選擇調(diào)查的方式⑴企業(yè)之間相互調(diào)查⑵委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查⑶采集媒體公開信息⑷問卷調(diào)查通信調(diào)查4統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)⑴數(shù)據(jù)排列⑵頻率分析⑶趨中趨勢分析簡單平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法⑷離散分析百分位法四分位法⑸回歸分析法⑹圖表分析法5提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方

52、法析方法薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表（略）工作程序：1確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3確定調(diào)查內(nèi)容：如上表分析方法：看教材案例三、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系答：職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，

53、根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。四、簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型答：工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。

54、工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資五、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟步驟答：工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)

55、強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級與品位分類的區(qū)別：1、分類標(biāo)準(zhǔn)不同2、分類依據(jù)不同3、適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：1崗位的模向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征

56、，將它們劃分為若干類別。2崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。工作崗位橫向分類的步驟與方法（一）、工作崗位模向分類的步驟1將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，

57、即將大類細(xì)分為中類。3將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。（二）、工作崗位橫向分類的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。工作崗位縱向分級的步驟與方法（一）、崗位縱向分級的步驟1按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。2統(tǒng)一崗等（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1選擇崗位評價(jià)要素2建立崗位要素指標(biāo)評

58、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級的方法1精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理2對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。4在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級統(tǒng)一列等。六、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處類型，

59、并比較三者的不同之處答：崗位工資制特點(diǎn)：1.根據(jù)崗位支付工資2以崗位分析為基礎(chǔ)3客觀性較強(qiáng)主要類型：一、崗位等級工資制1、一崗一薪制2、一崗多薪制二、崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1薪點(diǎn)數(shù)的確定⑴崗位薪點(diǎn)的確定⑵個(gè)人薪點(diǎn)的確定⑶加分薪點(diǎn)數(shù)2薪點(diǎn)值的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。三、技

60、能工資概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1明確對員工的技能要求2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資的種類：1技術(shù)工資2能力工資：基礎(chǔ)能力工資；特殊能力工資四、績效工資制概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率。績效工資特點(diǎn)：1注重個(gè)人績效差異的評定2上級績效評定分量重。3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人

61、員向下屬員工反饋?？冃Ь仃嚕ㄒ娊滩?15~316頁）績效工資制的不足：1績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效3如果員工認(rèn)為評價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)?？冃ЧべY的形式：1計(jì)件工資制2傭金制五、特殊群體的工資制度1管理人員的工資制度⑴基本工資⑵獎(jiǎng)金和紅利⑶福利與津貼2經(jīng)營者年薪制⑴實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。③健全的職工代表大

62、會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。⑵年薪制的組成形式①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入②年薪加年終獎(jiǎng)金⑶年薪水平的確定①經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。③得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3團(tuán)隊(duì)工資制度⑴團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：①基本工資②激勵(lì)性工資③績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)⑵團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題①平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)