企業(yè)勞動爭議風險預防及應對(講稿)

1、企業(yè)勞動爭議風險預防及應對,,一、法律動態(tài)及影響,（一）法律動態(tài)勞動立法：《勞動合同法》及實施條例、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進法》及勞動部司法解釋等。（二）影響：1、方便勞動者維權(quán)（加大企業(yè)舉證責任、延長時效、仲裁不收費等）2、加大企業(yè)敗訴風險（舉證責任、時效、部分案件“一裁終局”）據(jù)統(tǒng)計，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施前企業(yè)敗訴率為：70%-80%，實施后將會更高。所以，企業(yè)勞動爭議應對重在預防。3、增加勞動仲裁工作量

2、。（仲裁前置、仲裁不收費）4、分流法院大量案件。（勞動者決定“一裁終局”的兩類案件：一是追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；二是因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。）,二、企業(yè)勞動爭議預防及應對,（一）招聘階段的法律風險及應對1、風險類型：招聘歧視（《就業(yè)促進法》第25-31、62條）、招聘童工、入職欺詐、雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制、不體檢或不嚴格體檢等

3、。2、注意：（1）慎發(fā)錄用通知書。 （如用人單位違背錄用通知書、對勞動者不予錄用或?qū)︿浻猛ㄖ獣鴥?nèi)容進行單方變更，屬于違約行為，如因單方撤銷合同給求職者造成損失，而求職者能夠證明損失存在，用人單位要承擔賠償責任。）（2）充分利用求職登記表。內(nèi)容包括：A.基本信息B工作經(jīng)歷C有效通信地址（有必要增加一欄“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！保〥告知提供虛假信息的后果（在

4、入職登記表下方以附注的方式告知員工，若提供虛假信息屬于欺詐行為，公司可以據(jù)此依法不予聘用或聘用后解除勞動合同，并且不支付任何經(jīng)濟補償金。最后要求員工本人簽字確認，表示對填寫內(nèi)容真實的承諾。）,,（二）勞動合同訂立階段的法律風險及應對（1）訂立書面勞動合同的時間（自用工之日起一個月內(nèi)）：雙倍工資，無固定期限勞動合同條件成立風險。經(jīng)單位書面（保留證據(jù)）通知，勞動者拒絕訂立勞動合同的，應當書面（勞動者簽字，拒簽可EMS）通知終止勞動關(guān)系，無

5、需支付經(jīng)濟補償金。（2）勞動合同無效條款。A主體不合格（要求新入職員工提交原勞動關(guān)系解除證明或簽署無其他勞動關(guān)系的承諾書。）B意思表示不真實（單位履行告知義務(wù)，員工簽署已閱讀的確認書。）C內(nèi)容不公平或違反法律法規(guī)。（3）勞動合同約定不明。避免勞動合同內(nèi)容原則化。（4）勞動合同交付（行政處罰、賠償損失）。制作《勞動合同簽收表》（5）強令勞動者提供擔?；蚩垩鹤C件（行政罰款、損失賠償）（6） 無固定期限勞動合同認識誤區(qū)及應對（

6、并非“鐵飯碗”，符合條件仍可依法解除勞動合同）A切忌用工模式單一，合理使用非全日制用工、勞務(wù)派遣等用工形式。B合理使用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”。C以加薪等方式說服員工訂立固定期限勞動合同，同時讓員工在《同意簽訂固定期限勞動合同書》上簽字確認。D注意保留證據(jù)，勞動者主動提出或同意訂立固定期限勞動合同的，用人單位應當保留書面提出的相關(guān)證據(jù)。,,（三）勞動合同履行過程中的法律風險及應對1、及時辦理相關(guān)保險，將風險第一時

7、間轉(zhuǎn)嫁給社保機構(gòu)。2、明確告知勞動者試用期錄用條件及考核辦法（錄用條件及考核過程中的結(jié)果要求勞動者書面簽字確認）。3、企業(yè)規(guī)章制度合法性和可操作性。 《勞動合同法》第四條　、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條　用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。A內(nèi)容合法B民主程序

8、合法（工會作用）C 及時告知勞動者（規(guī)章制度的公示、學習、送達需員工簽字確認）D具體、可操作性。風險：在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù);行政處罰；賠償責任；勞動者可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金。4、加班費問題：加班審批制度、不定時工作制和綜合計算工時工作制、工資結(jié)構(gòu)表（首先滿足法定項目 ）、加班工資基數(shù)問題（以工會名義發(fā)放的補助不算工資）。5、員工獎懲制度（用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)而無需支付經(jīng)濟補償金）。公

9、示、留存員工違紀證據(jù)。（考勤記錄，打架斗毆報警，監(jiān)控錄像、員工寫檢查或填寫違紀懲戒單等）6、專項培訓協(xié)議（可約定違約金）7、保密協(xié)議和競業(yè)限制。（可約定違約金）A未支付競業(yè)限制補償金的風險；B保密工資不能取代競業(yè)限制補償金（必須離職后支付）,,（四）勞動合同變更和續(xù)訂的法律風險及應對如何預防調(diào)崗、調(diào)薪糾紛敗訴？法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十五條、《勞動合同法》第四十條　 調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性：1、指定崗位職責和技能

10、要求。明確、具體、量化、細化。2、在勞動合同條款中增加調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。3、在規(guī)章制度中進一步明確調(diào)崗調(diào)薪的條件和程序。4、做好日常管理和績效考核工作。形成完整的證據(jù)鏈，增加勝訴的概率。,,（五）勞動合同終止和解除的法律風險及應對法律依據(jù)：《勞動合同法》第36、39、40、41、42、43條。　1、分清解除條件和限制條件。2、完善規(guī)章制度。(A、明確錄用條件和崗位職責；B、哪些屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為；C、哪些屬于嚴

11、重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的行為等)3強化程序觀念。A、通知勞動者的義務(wù)B、通知工會的義務(wù)（《勞動合同法》43條）C、符合內(nèi)部制度規(guī)定的程序4、樹立證據(jù)意識5、送達：直接送達簽收、郵寄送達、媒介公告送達。,結(jié)論,雖然眾多勞動法律法規(guī)對企業(yè)作了很大限制，在很大程度上更偏向于保護勞動者權(quán)利。但作為用工方的企業(yè)也并非束手無策。企業(yè)應該充分利用法律賦予的操作空間，從預防的角度在合法的范圍內(nèi)最大限度的維護自身權(quán)利。,附件