10 薪酬管理中的幾個重要問題

1、薪酬管理中的幾個重要問題,第10章,學習目的了解薪酬溝通的內(nèi)涵及特點。了解薪酬溝通的作用及形式。了解如何避免薪酬溝通的誤區(qū)。掌握薪酬溝通的設計步驟。了解企業(yè)薪酬相關(guān)的主要稅收政策。掌握薪酬構(gòu)成中各項的避稅方法。了解加薪的概念及形式。掌握加薪的種類。掌握加薪方案的設計流程及應考慮的因素。了解加薪中應注意的問題。了解全球化給企業(yè)薪酬管理帶來的變化。,內(nèi)容安排,薪酬溝通薪酬設計中的合理避稅加薪的藝術(shù)全球化時代的薪酬

2、設計與管理復習思考題案例分析,1.薪酬溝通,薪酬溝通概述薪酬溝通的作用薪酬溝通中存在的誤區(qū)薪酬溝通的流程薪酬溝通中應注意的問題,1.1 薪酬溝通概述,薪酬溝通的內(nèi)涵 所謂薪酬溝通是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想、情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。薪酬溝通的特點 （1） 激勵性 （2） 互動性 （3） 公開性

3、 （4） 動態(tài)性薪酬溝通的分類 （1） 按溝通形式可以分為書面溝通和面談交流。 （2） 按溝通的時機可以分為首次溝通和持續(xù)溝通。,1.2 薪酬溝通的作用,首先，薪酬溝通能夠為員工創(chuàng)造良好的工作“軟”環(huán)境。其次，薪酬溝通可以把企業(yè)價值理念、企業(yè)目標有效地傳達給員工。再次，薪酬溝通具有預防性。最后，薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機制。,1.3 薪酬溝通中存在的誤區(qū),（1）缺乏明確的薪酬原則。（2）局限于口頭說明。

4、（3）不涉及員工的職業(yè)發(fā)展。（4）談話就是走過場的套話。（5）多層上司一起與員工溝通更加有效。（6）溝通中員工只作聽眾。（7）告知員工其個人信息就夠了。,1.4 薪酬溝通的流程,圖10-1 為薪酬溝通的流程：,1.5 薪酬溝通中應注意的問題,主管在與下屬溝通時，要保持平等的心態(tài)，不要有 優(yōu)越感用心傾聽，多問少講關(guān)注細節(jié)，用“心”溝通,2. 薪酬設計中的合理避稅,職工薪酬的計稅項目合理避稅的前提條件與企業(yè)薪酬相

5、關(guān)的主要稅收政策　薪酬設計中合理避稅的方法選擇支付特殊從業(yè)員工的薪酬與避稅,2.1 職工薪酬的計稅項目,財政部2006年頒布的《企業(yè)會計準則第9號：職工薪酬》中對職工薪酬的解釋是，指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；非貨幣性福利；因解除與職

6、工的勞動關(guān)系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務相關(guān)的支出。準則的應用指南指出，由《企業(yè)會計準則第11號：股份支付》規(guī)范的對職工的股份支付，也屬于職工薪酬。,2.2 合理避稅的前提條件,職工薪酬會計處理與稅務處理存在差異是企業(yè)能夠合理避稅的前提條件。薪酬避稅就是依據(jù)會計處理與稅務處理的差異來進行合理的確認與計算，使企業(yè)薪酬能夠在合法的前提下盡量少的納稅。,2.3 與企業(yè)薪酬相關(guān)的主要稅收政策,工資、薪金支出目前，工資、薪金的形式主

7、要有以下幾種： （1） 計稅工資、薪金制 （2） 效益工資、薪金制 （3） 提成工資、薪金制 （4） 實際工資、薪金制 （5） 特殊工資、薪金制,獎金2005年1 月26 日，國家稅務總局出臺了一個新的文件——《關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》，對年終一次性獎金的計稅方法做出了新的規(guī)定。全年一次性獎金是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇

8、員全年功作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資，都可以適用新的方法計算納稅。,職工福利費、職工工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費稅法規(guī)定，內(nèi)資企業(yè)的職工福利費，按計稅工資總額的14%在稅前扣除。外資企業(yè)支付給職工的福利費稅前列支標準，扣除一些專項基金后，按不超過當年實際發(fā)放的職工工資總額的14%執(zhí)行，不能預提。建立工會組織的企業(yè)，按規(guī)定提取并向工會撥繳的經(jīng)費，憑工會

9、組織開具的《工會經(jīng)費撥繳款專用收據(jù)》，按計稅工資總額的2%在稅前扣除。為鼓勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，推進職業(yè)教育培訓，從2006 年1 月1 日起，對于企業(yè)（ 含外資企業(yè)）當年提取并實際使用的職工教育經(jīng)費，在不超過計稅工資總額2.5%以內(nèi)的部分，可在稅前扣除。,各類保險基金和統(tǒng)籌基金企業(yè)為全體雇員按國家規(guī)定向稅務機關(guān)、勞動社會保障部門或其指定機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、基本失業(yè)保險、工傷基金及女工生育基金以及按省級稅務機關(guān)確認的標準

10、繳納的殘疾人就業(yè)保障金，為特殊工種職工支付的法定人身安全保險，均可以在稅前扣除。企業(yè)為全體雇員按國務院或省級人民政府規(guī)定的比例或標準繳納的補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險，可以在稅前扣除。,住房公積金、住房補貼企業(yè)按規(guī)定繳納的住房公積金、按省級人民政府批準的辦法發(fā)放的住房補貼、住房提租補貼和住房困難補助，可在稅前扣除；企業(yè)超過規(guī)定標準繳納或發(fā)放的住房公積金或各種名目的住房補貼，一律作為企業(yè)的工資、薪金支出，超過計稅工資標準的部分，不得在稅

11、前扣除。,通信費、冬季取暖補貼、防暑降溫補貼、勞動保護費企業(yè)職工冬季取暖補貼、職工防暑降溫費、職工勞動保護費等支出，原則上允許據(jù)實扣除。由于各地、各行業(yè)、各企業(yè)的情況不同，目前，在稅法中尚未規(guī)定全國統(tǒng)一適用的標準。為防止企業(yè)隨意加大扣除費用，一般應由省級稅務機關(guān)根據(jù)當?shù)貙嶋H情況，確定稅前扣除的最高限額，并報國家稅務總局備案。,因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償自2001年1月1日起，企業(yè)支付給解除勞動合同職工的一次性補償支出（包括買斷

12、工齡支出）以及企業(yè)對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內(nèi)部退養(yǎng)支付的一次性生活補貼，屬于“與取得應納稅收入有關(guān)的所有必要和正常的支出”，原則上可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。各種補償性支出數(shù)額較大，一次性攤銷對當年企業(yè)所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷。具體攤銷年限，由省、自治區(qū)、直轄市稅務局根據(jù)當?shù)貙嶋H情況確定。,2.4 薪酬設計中合理避稅的方法,獎金（或績效工資）發(fā)放的設計與避稅例：以某企業(yè)A員工為例，假定A員工的

13、月工資收入為2800元/月，全年累計獎金36000元，社會保險等扣除項目為500元/月，其他免稅項目為0 。方案一：獎金按月平均發(fā)放，每月3000元，全年總收入為69600元，月應納個人所得稅430元，全年合計應納個人所得稅5160元。方案二：獎金如果分兩個半年發(fā)，全年收入仍為69600元，發(fā)放獎金的當月應納個人所得稅3365元，其他月份每月應納個人所得稅45元，全年合計納個人所得稅為71 80元。方案三：獎金年終一次性發(fā)放，全年

14、收入為69600元，每月應納個人所得稅45元，年終獎應納個人所得稅5275元，全年共納個人所得稅為5815元。,可見，同樣的年收入，利用方案一設計的薪酬支付辦法比方案二要少納稅2020元，比方案三要少納稅655元。對于實行績效工資的企業(yè)，因其績效要經(jīng)過一定的期間才能確定，因此最適宜采用方案三；對營業(yè)收入較為固定的企業(yè)，如供電企業(yè)則適宜采用方案一，方案二因納稅成本過高不宜使用。,各類保險基金的設計與避稅例：某企業(yè)支付給A員工的工資收入為

15、2800元/月（與當?shù)氐纳鐣骄べY相同），其他免稅項目為0 。方案一：員工個人繳納的社會保險費用為308元/月，繳納的住房公積金為150元/月，則該員工應納個人所得稅為49.2元。方案二：員工個人繳納的社會保險費用為616元/月（社會保險費用按前述規(guī)定選擇工資收入的2倍為基數(shù)繳納），繳納的住房公積金仍為150元/月，則該員工應納個人所得稅為21.7元。方案三：員工個人繳納的社會保險費用為184.8元/月（社會保險費用按前述規(guī)定選

16、擇工資收入的60%為基數(shù)繳納），繳納的住房公積金仍為150元/月，則該員工應納個人所得稅為61.52 元。,方案二與方案一相比，社會保險費用要多繳308元/月，且要少納個人所得稅27.5 元。方案三與方案一相比， 社會保險費用要少繳123.2元/月，但卻要多納個人所得稅12.32 元?？梢?，國家的稅收政策是鼓勵員工個人多納社會保險費用。多繳納社會保險，其實質(zhì)是相當于高薪政策的延期實行，是國家允許采取的合理避稅方法之一。,住房公積金、住房

17、補貼項目的設計與避稅例：王某每月工資收入為3200元，其中800元為每月的房租支出，剩余的2400元是可用于其他消費和儲蓄的收入。若王某所在單位每月向其支付3200元，依據(jù)個人所得額法，則王某個人應納所得稅為：(3200－1600－500)×10％＋500×5％＝135 (元) 但若企業(yè)為其提供住房，而每月僅付其工資收入2400元，則其工資收入應納所得稅為： (2400－1600－500)×10％＋50

18、0×5％＝55(元)王某可少納：135－55＝80(元) 這樣對企業(yè)來說沒有增加額外負擔，而職工本人在消費水平不變的前提下，也規(guī)避了一部分稅收。,職工福利的設計與避稅通過科學合理的福利設計，可以提高職工福利水平，降低名義收入，合法避稅。具體方法主要有：①企業(yè)提供住所； ②企業(yè)提供假期旅游津貼； ③購買保險公司的理財險； ④部分計入工資單，其余工資采取用發(fā)票報銷的方式；⑤以實物形式發(fā)放；⑥企業(yè)提供員工福利設施。,職工工會經(jīng)費

19、、職工教育經(jīng)費的設計與避稅現(xiàn)行的企業(yè)所得稅的優(yōu)惠政策是“企業(yè)提取的職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費在不超過計稅工資標準的1.5%、2%以內(nèi)部分，可以在企業(yè)所得稅稅前扣除”。在設計這部分薪酬體系時以計稅工資的規(guī)定比例為限，經(jīng)濟效益好的企業(yè)可以超額提取，但同時應做納稅調(diào)整。,2.5 選擇支付特殊從業(yè)員工的薪酬與避稅,薪酬體系設計不僅包含設計支付何種薪酬項目，支付哪類人員的薪酬項目，也包含對從業(yè)員工選擇。企業(yè)根據(jù)實際工作的需要，對于一些崗位或職務可以

20、選擇一部分特殊群體的員工從業(yè)，利用特殊員工就業(yè)享受稅收優(yōu)惠政策，為特殊員工支付合理的薪酬。,3. 加薪的藝術(shù),加薪概述加薪方案的設計流程加薪中的常見誤區(qū),3.1 加薪概述,加薪的概念關(guān)于薪酬的概念已在前面章節(jié)講過，它的構(gòu)成如表10-1 所示。加薪就是企業(yè)由于國民經(jīng)濟、市場競爭、人力成本等因素的變化性，為了保持其市場競爭力，對總體薪酬所做的一定幅度的正向調(diào)整。它可以在直接薪酬、間接薪酬或精神薪酬任一部分的基礎上調(diào)整。,加薪加什么

21、對于“加薪加什么”這個問題其實就是加薪以什么形式來實現(xiàn)的問題。從總體薪酬的角度來看，加薪的形式可以分為以下幾類： （1） 加直接薪酬 （2） 加間接薪酬 （3） 加精神薪酬,加薪的種類一般說來，企業(yè)員工加薪有5種情況： （1） 年度加薪 （2） 基于市場整體薪資水平的加薪 （3） 基于能力的加薪 （4） 基于晉升的加薪 （5） 試用期滿加薪,加薪時應考慮的因素

22、 （1） 與公司外部環(huán)境平衡 ① 市場環(huán)境 ② 人才的供需狀況 ③ 地區(qū)差異 （2） 與公司自身狀況相適應 ① 經(jīng)營狀況 ② 人力資源配置 ③ 公司戰(zhàn)略 ④ 公司文化 （3） 與員工本人條件相符 ① 個人績效

23、 ② 個人能力 ③ 其他,3.2 加薪方案的設計流程,準備階段 （1） 員工薪酬滿意度調(diào)查 （2） 薪酬市場調(diào)查 （3） 員工薪酬價值源分析明確加薪的依據(jù) （1） 根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果確定 （2） 根據(jù)企業(yè)崗位價值評估確定 （3） 根據(jù)績效考評結(jié)果確定合理制定加薪幅度選擇加薪的形式形成書面形式的加薪方案,3.3 加薪中的常見誤區(qū),加薪傾向平

24、均，體現(xiàn)不出核心員工的價值。加薪依職務級別而定，中低層深受打擊。加薪僅憑個人印象，失去公平。加薪“厚此薄彼”，破壞團隊凝聚力。加薪政策執(zhí)行不力，虎頭蛇尾。將加薪當萬能藥，忽視精神激勵。加薪后“此長彼消”，員工沒有得到實惠。加薪時機不當，激勵功能減退。加薪幅度與頻率不當，員工反應平和。加薪手段背離企業(yè)文化，相對績效沒有上升。,4. 全球化時代的薪酬設計與管理,全球化給企業(yè)薪酬設計帶來的影響全球化時代外派員工的薪酬設計

25、　全球化時代企業(yè)薪酬設計應注意的問題,4.1 全球化給企業(yè)薪酬設計帶來的影響,面對競爭的日益加劇，我國企業(yè)的薪酬設計應做出相應的轉(zhuǎn)變來應對全球化，企業(yè)薪酬各設計的轉(zhuǎn)變形式見表10-2：,4.2 全球化時代外派員工的薪酬設計,由于國內(nèi)外環(huán)境、各地生活水平的差異，在制定外派員工的薪酬體系時應充分體現(xiàn)激勵性和公平性的原則。工資設計要參考員工所在地區(qū)同行業(yè)其他公司的薪酬待遇，同時，為了平衡國外任職薪酬和國內(nèi)任職薪酬，可以提供額外的薪酬，使外

26、派員工的工資高于國內(nèi)的工資水平。在制定這些額外的薪酬待遇時，應考慮以下方面： （1） 略高于國內(nèi)的基本工資 （2） 高力度的獎勵制度 （3） 培訓福利化 （4） 提供駐外津貼 （5） 重視股權(quán)激勵 （6） 精神上給予關(guān)懷,4.3 全球化時代企業(yè)薪酬設計應注意的問題,確立全球化的薪酬戰(zhàn)略薪酬體系要與國際先進操作實踐接軌重視文化在薪酬體系設計中的作用,5. 復習思考題,1. 什么是薪酬溝

27、通？它有哪幾種形式？2. 薪酬溝通具有哪些特點？3. 薪酬溝通中常見的誤區(qū)有哪些？4. 簡述薪酬溝通的設計步驟。5. 薪酬溝通的媒介有哪些？在選擇時應注意哪些問題？6. 簡述薪酬溝通面談時應注意的問題。7. 薪酬溝通的反饋、監(jiān)測與調(diào)整主要包括哪兩方面內(nèi)容？8. 簡述% 種企業(yè)薪酬設計時能夠合理避稅的方法。9. 如何通過科學合理的福利設計進行合法避稅？,10. 什么是加薪？按照總體薪酬的構(gòu)成來看，加薪有哪些形式？11.

28、加薪的種類有哪些？12. 加薪時應考慮的因素有哪些？13. 簡述加薪方案的設計流程。14. 如何確定加薪的依據(jù)？15. 企業(yè)在制定加薪幅度時應考慮的問題有哪些？16. 簡述企業(yè)在加薪中應注意的問題。17. 簡述全球化時代企業(yè)薪酬設計應注意的問題。,6. 案例分析,該如何給你的下屬加薪 　　給下屬加薪是每一個管理者頗費躊躇和頭疼的問題。下屬會根據(jù)上司是否給他加薪和加多少來判斷上司和組織對他績效好壞的估計，把上級的加薪?jīng)Q

29、定看作是一種獎勵或懲罰，很多管理者在遇到加薪的時候總是小心翼翼，擔心矛盾爆發(fā)，發(fā)生“部門大戰(zhàn)”。 我在實際工作中也遇到給如何給下屬加薪的棘手問題。我有8個下屬，今年年中剛好是加薪的時候，按照公司的政策，每個管理者可以給下屬加薪，但最多每月的加薪不得超過1400元。因為是第一次做加薪?jīng)Q策，公司又沒有相應的加薪標準，要是第一次沒有處理好，極可能會成為今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先對這8個下屬的基本情況做了

30、一些分析。,小檀：現(xiàn)在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又臟又累，缺了小檀，一時還很難找到人來頂替這個工作。小彭：現(xiàn)在的月薪是1870元，單身，生活上不拘小節(jié)，他的工作還夠不上我所要求的標準，他曾經(jīng)出過的漏子也是盡人皆知的。小陳：現(xiàn)在的月薪是2050元，我覺得他是我最強的下屬之一，不過部門的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺錢花。老戴：現(xiàn)在的月薪是1890元，他兒子是弱智，母親多病，妻子不久前也下崗了，他也是我

31、手下最強的人之一，但其他的下屬不這么認為，他們常常有一些關(guān)于老戴工作績效的帶諷刺性的事作為笑料，我聽過好幾回了。,小賈：此人一直干得很出色，因為她的活頗為棘手，我對她的績效印象非常深，她比好些同事更需要多點錢用，因為她的家境不好，同事們因為她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。老付：現(xiàn)在月薪是1810元，他的表現(xiàn)很突出，而且被部門的人看成是最好的人之一，這有點出乎我的意料，因為老付舉止比較輕浮，對加薪和提級都比較冷淡。

32、小高：工作表現(xiàn)勉強過得去但其他下屬對他的評價很高，他不久前離婚，一個人帶兩個孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父，母親，生活艱難，極需加薪，他目前的月薪是1710元。 小韓：現(xiàn)在月薪是1750元，是個花錢老手，有些隨意揮霍。分配給他的職務是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認為他是部門里最優(yōu)秀的。,根據(jù)這8個下屬的基本情況，我整整考慮了兩天的時間，最后決定采取下面的加薪方案：首先明確加薪方案的總體原則，應以公平為主導，充分考慮員工的

33、績效、期望、人際關(guān)系、心理與家庭需要等因素，盡可能使加薪方案實現(xiàn)激勵作用，將加薪可能引起的矛盾減少到最低程度。選這些因素作為加薪的基礎，因為：1.企業(yè)是追求利潤最大化的組織，最直接的期望是員工努力工作，提高效率，為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財富，所以應將績效作為加薪的最主要依據(jù)；2.現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵手段。每一個企業(yè)不能一味追求利潤的最大化，而忽視了員工的需要，這必然適得其反，導致人才的流失和員工

34、的滿意度降低，給企業(yè)帶來更為巨大的損失，因此加薪?jīng)Q策,在考慮績效的同時，還應該重視員工的需要。3.團體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力，有利于發(fā)揮團體的最大效益，創(chuàng)造融洽的工作關(guān)系，因此加薪?jīng)Q策還要考慮是否影響了團體合力的發(fā)揮，是否有利于矛盾的化解。 總體原則確定下來后，給每個人具體的加薪數(shù)額就有據(jù)可依了： 根據(jù)員工和自己的評價，將員工分為3種類型，加薪相應地分為3個等級，分別考慮采用貢獻律、需要律、平均律

35、的分配規(guī)律，每個等級加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎，分別上浮30%和下調(diào)15%，即第1等級的加薪金額為（1400/8）×（1 + 30%）= 227.5元，第2等級的加薪金額為1400/8 = 175元，第3等級的加薪金額為（1400/8）×（1 - 15%）= 148.75元。,（1）第1等級：小賈和老付，具體加薪數(shù)額為：227.5元；（2）第2等級：老戴和小高，具體加薪數(shù)額為：175元；（3）第3等級：小

36、檀、小陳、小韓，具體加薪數(shù)額為：148.75元；注：小彭不加薪或者象征性地加一點（50元）。根據(jù)這個加薪方案，這8個下屬今年加薪的總額為：227.5×2 + 175×2 + 148×3 = 1246.25元或者1246.25 + 50 = 1296.25元，并沒有超過公司規(guī)定的總額數(shù)（1400元）。,【思考題】 1. 認為案例中的加薪方案體現(xiàn)了哪些原則？ 2. 上述加薪方案的實施能否提