績效考核體系優(yōu)化方案

1、XX科技管理提升項目項目小組二〇一四年六月,績效考核體系優(yōu)化方案,目錄,第二部分,第一部分,績效體系優(yōu)化方案思路,績效體系問題診斷回顧,第三部分,績效體系優(yōu)化方案,第四部分,績效結(jié)果應(yīng)用方案,目錄,第一部分,績效體系問題診斷回顧,,摘 要,XX公司績效體系目前的主要問題是績效考核指標的設(shè)計以及績效結(jié)果的應(yīng)用,4,問卷調(diào)查,,Q113：公司目前績效管理方面存在的問題有哪些？,分析,項目組在中高層訪談時也發(fā)現(xiàn)了同樣的問題，其表現(xiàn)和

2、原因主要有以下三點：1、目前XX公司績效考核指標中定性的指標比較多，定量的指標比較少，績效考核基本靠主觀判斷。2、績效考核以職能的指標為主，項目完成的指標占的比重較少，與公司倡導(dǎo)的導(dǎo)向有一定的偏差。3、績效考核的結(jié)果在實際與收入掛鉤的應(yīng)用中空間有限，這與績效工資在工資收入中所占的比例有限存在一定的聯(lián)系。,,,從結(jié)果上來看，績效考核的實際作用發(fā)揮有限,5,問卷調(diào)查,績效的導(dǎo)向：Q097：部門的工作目標與公司總體目標是緊密相連的Q

3、098：部門關(guān)鍵績效目標反應(yīng)了本部門年度重點工作,績效指標設(shè)計：Q099：部門的績效考核指標是清晰明確的,績效考核結(jié)果及應(yīng)用：Q100：我部門績效考核機制是公開透明的。Q101：我部門績效考核結(jié)果是真實有效的。Q102：我部門績效考核結(jié)果能夠激勵部門進行工作改進。Q103：我部門績效考核有效調(diào)動了員工的工作積極性。,,,目錄,第二部分,績效體系優(yōu)化方案思路,,基本目標優(yōu)化思路工作流程,摘 要,XX公司績效管理優(yōu)化的改

4、進思路,指標設(shè)計,結(jié)果應(yīng)用,增加量化指標，減少主觀評價的指標因素；精簡指標數(shù)量，加大關(guān)鍵指標考核權(quán)重；增加流程指標，關(guān)注流程運行中的管理難點。,建立績效結(jié)果與個人實際收入掛鉤的機制；建立基于績效結(jié)果的薪酬調(diào)整機制；建立績效跟蹤機制，加強績效管理過程的監(jiān)督與指導(dǎo)；建立培訓(xùn)中心，給員工創(chuàng)造自身技能提升的機會。,優(yōu)化績效指標,提升績效結(jié)果的應(yīng)用性,績效理念,利用績效管理工具明晰公司價值導(dǎo)向，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營壓力層層傳導(dǎo)；應(yīng)用績效

5、考核倒逼企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)積累；重用績效輔導(dǎo)推動組織效率提升；,提升績效理念,績效管理的重點內(nèi)容,企業(yè)管理部門、財務(wù)部門及其他計劃統(tǒng)計部門和崗位,,,人力資源管理部門和崗位,企業(yè)管理部門和各級管理者,,企業(yè)家、戰(zhàn)略制定部門和各級管理者,,,績效管理是一種通過績效計劃、績效面談、績效考核、績效兌現(xiàn)四個不斷循環(huán)的步驟來完成對被考核人持續(xù)的績效評價，并將評價結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，以激勵和幫助企業(yè)和員工進行持續(xù)的績效改進并最終實現(xiàn)企業(yè)的

6、戰(zhàn)略和目標的管理活動?？冃Э己伺c企業(yè)所有部門都有關(guān)系，績效管理的作用重在通過績效面談提升員工工作績效，而并非單純的考核與懲罰機制。,XX公司績效優(yōu)化方案設(shè)計工作流程示意,,,,績效考核體系,績效考核標準,工作計劃績效考核標準表,基于流程的KPI績效考核指標庫,績效管理方案,績效管理組織,績效結(jié)果應(yīng)用,1,2,3,部門績效考核體系,各類崗位績效考核體系,XX公司績效優(yōu)化方案設(shè)計工作分為績效考核體系設(shè)計、績效考核標準設(shè)計、績效管理方案設(shè)計三

7、個部分。,目錄,第三部分,績效體系優(yōu)化方案,,績效考核體系設(shè)計績效管理方案設(shè)計,摘 要,績效考核體系分為部門績效考核體系、部門負責(zé)人績效考核體系、普通員工績效考核體系,季度KPI考核結(jié)果平均分,部門年度考核年終述職,工作任務(wù)考核,年度,月度,KPI考核,部門季度考核,季度,月度考核結(jié)果平均分,關(guān)鍵節(jié)點KPI考核,項目關(guān)閉KPI考核,關(guān)鍵節(jié)點KPI考核結(jié)果,項目關(guān)閉KPI考核結(jié)果,工作任務(wù)考核,部門績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案,部門

8、績效考核關(guān)注部門關(guān)鍵績效指標的完成情況，采取部門KPI考核模式,部門的績效考核重點關(guān)注部門整體對公司經(jīng)營目標的支持，保障公司戰(zhàn)略與職能管理實現(xiàn)統(tǒng)一落地；強調(diào)部門關(guān)鍵流程相關(guān)工作指標的績效結(jié)果，保障公司關(guān)鍵流程的順暢運行及目標實現(xiàn)。,設(shè)計理念,部門績效考核周期與考核主體設(shè)計,部門季度考核結(jié)果 = ∑指標得分×指標權(quán)重部門年度考核結(jié)果 = ∑（部門各季度考核成績）/4,考核結(jié)果計算方法,部門績效考核周期與考核主體,部門績效考核

9、KPI指標主要來源于公司經(jīng)營策略及部門關(guān)鍵職責(zé)的分解及關(guān)鍵流程衡量指標,關(guān)鍵業(yè)績指標,關(guān)鍵業(yè)績指標KPI的來源,,,公司經(jīng)營策略與部門關(guān)鍵職責(zé)的分解,關(guān)鍵流程衡量指標,,,,,部門關(guān)鍵業(yè)績指標KPI,提高一次計劃完成率提高人均產(chǎn)值提高一次交付率提高簽單率……時間成本數(shù)量質(zhì)量風(fēng)險……,流程結(jié)果類指標（二級流程）流程實施類指標（三級流程）,計劃完成率成本控制率回款完成率……,部門KPI指標可分為經(jīng)營結(jié)果類指標

10、、流程結(jié)果類指標和流程實施類指標,定量指標可根據(jù)不同的模式設(shè)定目標完成的考核值,關(guān)鍵業(yè)績指標,指標考核值的確定原則,建議,主管副總根據(jù)公司經(jīng)營情況與戰(zhàn)略規(guī)劃要求設(shè)定挑戰(zhàn)值與目標值,示例,關(guān)鍵業(yè)績指標,KPI體系示例,建立全面衡量部門工作績效KPI指標庫及指標考核值,部門KPI得分由其關(guān)鍵業(yè)績得分與該項指標的權(quán)重匯總計算得出,關(guān)鍵業(yè)績指標,關(guān)鍵業(yè)績指標考核及計分方式,,部門KPI考核得分= ∑（單項指標得分×該項指標權(quán)重）,部門

11、KPI指標得分由其所有的關(guān)鍵業(yè)績得分與該項指標的權(quán)重得出，各部門可達到的最高分值與最低分值均相等。,根據(jù)部門KPI指標及權(quán)重設(shè)計部門季度績效考核表,示例,部門負責(zé)人績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案,部門負責(zé)人績效考核重點關(guān)注下轄部門的管理及部門業(yè)績的完成情況，采用部門KPI+年終述職的考核模式,部門負責(zé)人績效考核周期與考核主體設(shè)計,部門負責(zé)人季度考核結(jié)果 = 本部門季度績效考核結(jié)果部門負責(zé)人年度考核結(jié)果 = ∑（部門各季度考核成績）/4

12、15;70% + 年終述職評價結(jié)果×30%,考核結(jié)果計算方法,部門負責(zé)人考核周期與考核主體,年終述職主要包含四個方面的內(nèi)容,本年度重點工作完成情況績效指標達成情況計劃外工作任務(wù)完成情況自我評估,部門管理提升情況（管理方式改進實踐、管理創(chuàng)新研究等）部門員工業(yè)績簡況員工隊伍建設(shè)情況,成績和成功經(jīng)驗不足與解決方案,經(jīng)營業(yè)績計劃、思路、措施部門管理計劃、思路、措施個人發(fā)展計劃合理化建議,側(cè)重于部門負責(zé)人的管理及領(lǐng)導(dǎo)能

13、力的評價,,經(jīng)營業(yè)績,專業(yè)知識水平,溝通協(xié)調(diào)能力,職業(yè)素養(yǎng),領(lǐng)導(dǎo)能力,公司文化認同,考核主體就如下六大維度對部門負責(zé)人的述職分別進行評價,附件：年度述職評價表,示例,基層員工績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案,基層員工績效考核的設(shè)計理念與考核模式,基層員工績效考核重點關(guān)注員工本人對所承擔(dān)日常事務(wù)性工作的完成質(zhì)量及效率；強調(diào)員工本人的業(yè)務(wù)能力及所在部門的整體績效。,設(shè)計理念,基層員工績效考核周期與考核主體設(shè)計,基層員工月度考核結(jié)果 = ∑單項工作

14、任務(wù)得分×單項任務(wù)權(quán)重基層員工年度考核結(jié)果 = ∑（各月度個人月度考核得分）/12,考核結(jié)果計算方法,基層員工考核周期與考核主體,月度重點工作任務(wù),工作任務(wù)的填報,,對工作任務(wù)的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級,,,,列出任務(wù)期內(nèi)重點的關(guān)鍵工作項，應(yīng)包含工作任務(wù)內(nèi)容，預(yù)計成果及時間限制,對工作任務(wù)的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級,列出計劃期內(nèi)重點的關(guān)鍵工作項，應(yīng)包含工作任務(wù)內(nèi)容

15、，預(yù)計成果及時間限制,基層員工月度工作任務(wù)填報表,績效計劃制定時填制,,績效評價時填制,31,各項工作任務(wù)所占權(quán)重由該項任務(wù)的緊急性和重要性決定，由部門負責(zé)人確定任務(wù)的緊急性和重要性級別,基層員工工作任務(wù)緊急性和重要性級別評定標準,32,根據(jù)緊急性和重要性級別在工作任務(wù)分值查詢表中確定單項任務(wù)具體分值，并根據(jù)權(quán)重換算公式求得其所占權(quán)重,權(quán)重=[本項工作任務(wù)分值/ ∑（所有工作任務(wù)分值）]×100%,基層員工工作任務(wù)分值查詢表,

16、單項任務(wù)權(quán)重換算公式：,33,部門負責(zé)人在每月末根據(jù)工作任務(wù)的進展和質(zhì)量實際情況進行評分,基層員工工作任務(wù)進度和質(zhì)量評分標準,,員工月度績效管理表填報說明,績效計劃制定時填制,,績效評價時填制,部門負責(zé)人對各工作成果的進度與質(zhì)量情況進行評價，百分制,綜合評分= 部門負責(zé)人評分×權(quán)重（%）,,,員工月度績效合計分值=∑(各項任務(wù)綜合評分）,,根據(jù)部門所有員工的綜合評分分值排序，評出員工股個人績效等級,,根據(jù)績效等級在績效等級與考

17、核系數(shù)對應(yīng)表中查詢對應(yīng)的績效考核系數(shù),,,基層員工的月度考核流程及等級評價方法,工作任務(wù)考核,工作任務(wù)考核流程及計算方式,,員工月度工作任務(wù)得分=∑（單項工作任務(wù)得分*該項工作任務(wù)權(quán)重）,員工月度工作任務(wù)得分由其所有的單項任務(wù)的得分與該項任務(wù)的權(quán)重得出，各員工可達到的最高分值與最低分值均相等。,各部門根據(jù)考核原始分值排序，分值排序決定部門內(nèi)員工績效工資發(fā)放額順序。,項目績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案,項目績效考核關(guān)注項目計劃的關(guān)鍵節(jié)點及關(guān)鍵績

18、效指標，采取項目關(guān)鍵節(jié)點KPI考核與項目后評估考核的模式,項目的績效考核重點關(guān)注實施方案中項目計劃的完成情況及關(guān)鍵指標的完成情況，保障項目按時保質(zhì)完成。,設(shè)計理念,項目績效考核周期與考核主體設(shè)計,項目關(guān)鍵節(jié)點考核結(jié)果 = ∑指標得分*指標權(quán)重項目后評估考核結(jié)果 = 項目后評估得分,考核結(jié)果計算方法,項目績效考核周期與考核主體,項目KPI指標來源于項目綜合計劃和項目實施方案，主要分為進度、成本及質(zhì)量指標,示例,項目的KPI指標的權(quán)重設(shè)計

19、參照部門KPI指標權(quán)重設(shè)計方法,項目KPI得分由其關(guān)鍵業(yè)績得分與該項指標的權(quán)重匯總計算得出,關(guān)鍵業(yè)績指標,關(guān)鍵業(yè)績指標考核及計分方式,,項目KPI得分= ∑（單項指標得分×該項指標權(quán)重）,項目KPI指標得分由其所有的關(guān)鍵業(yè)績得分與該項指標的權(quán)重得出，各項目可達到的最高分值與最低分值均相等。,項目KPI績效考核表,示例,項目后評估考核指標來源于項目后評估結(jié)果，分為項目進度、質(zhì)量、綜合經(jīng)濟評價、安全,示例,項目的KPI指標的權(quán)重設(shè)

20、計參照部門KPI指標權(quán)重設(shè)計方法,項目后評估績效考核表,示例,項目成員績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案,項目團隊績效考核重點關(guān)注所在項目實施方案的按時完成情況，采取工作任務(wù)考核的方式,項目團隊績效考核周期與考核主體設(shè)計,項目經(jīng)理項目KPI考核結(jié)果 = 項目關(guān)鍵節(jié)點考核結(jié)果項目經(jīng)理項目后評估考核結(jié)果 = 項目后評估考核結(jié)果項目成員月度考核結(jié)果 = ∑單項工作任務(wù)得分×單項任務(wù)權(quán)重,項目成員考核結(jié)果計算方法,項目團隊考核周期與考核主體

21、,月度項目工作任務(wù),工作任務(wù)的填報,,對工作任務(wù)的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級,,,,列出任務(wù)期內(nèi)重點的關(guān)鍵工作項，應(yīng)包含工作任務(wù)內(nèi)容，預(yù)計成果及時間限制,對工作任務(wù)的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級,列出計劃期內(nèi)重點的關(guān)鍵工作項，應(yīng)包含工作任務(wù)內(nèi)容，預(yù)計成果及時間限制,項目成員月度工作任務(wù)填報表,績效計劃制定時填制,,績效評價時填制,項目工作任務(wù)權(quán)重設(shè)計參照部門普通員工工作任務(wù)權(quán)重設(shè)計方

22、法，由項目經(jīng)理判斷其重要性與緊急性等級。,48,項目經(jīng)理月末根據(jù)工作任務(wù)的進展和質(zhì)量實際情況進行評分,項目成員工作任務(wù)進度和質(zhì)量評分標準,項目成員的月度考核流程及等級評價方法,工作任務(wù)考核,工作任務(wù)考核流程及計算方式,,項目成員單項工作任務(wù)績效包 = 單項任務(wù)績效包基數(shù) × 單項工作任務(wù)得分項目成員員工月度總績效包 = ∑（單項任務(wù)績效包基數(shù) × 單項工作任務(wù)得分）,項目成員月度工作任務(wù)得分由其所有的單項任務(wù)的得分

23、與該項任務(wù)的權(quán)重得出，可達到的最高分值與最低分值均相等。,XX公司績效考核整體方案匯總表,目錄,第四部分,績效管理組織與結(jié)果應(yīng)用,,績效管理組織績效結(jié)果應(yīng)用,摘 要,XX公司績效考核管理主要機構(gòu)有績效考核管理委員會、人力資源部、協(xié)助機構(gòu)為經(jīng)營計劃部，最高決策者為總經(jīng)理,XX公司績效考核流程——年度、季度、月度考核,12月 日,次年1月 日前,次年1月 日前,次年1月 日前,次年1月 日,次年1月

24、 日,次年1月 日前,年度考核,季度考核,月度考核,人力資源部組織基層員工月度考評,IPD項目：項目經(jīng)理對項目類員工工作任務(wù)完成情況進行評分；非IPD項目：項目經(jīng)理對工作任務(wù)包完成情況進行打分,部長對本部門非項目人員工作任務(wù)考核進行打分；,月末 日,次月 日前,,,人力資源部匯總并核算員工績效工資實際發(fā)放額度,次月 日前,人力資源部匯總員工工作任務(wù)考核結(jié)果與績效包,次月 日前,,部長根據(jù)項目成員考核分數(shù)及績效包金額

25、對項目人員績效分配進行排序及二次分配,次月 日前,,人力資源部匯總員工工作任務(wù)考核結(jié)果與績效包,次月 日前,,,次月 日前,月度績效考核系數(shù)影響員工的個人月度績效工資水平,項目類員工月度績效工資由各部門負責(zé)人根據(jù)員工工作表現(xiàn)和能力態(tài)度等情況，按照員工月度總績效包的排名，對本部門月度績效績效總包進行分配：,非項目類員工月度績效工資根據(jù)績效工資基數(shù)與個人月度績效考核系數(shù)計算得出：,項目經(jīng)理月度績效工資根據(jù)項目績效包基數(shù)與月度績

26、效考核系數(shù)計算得出：,部門季度績效考核系數(shù)影響管理類員工季度績效工資，并影響本部門員工年終獎的發(fā)放和績效晉升比例,,崗位績效工資基數(shù),部門季度考核系數(shù),管理類員工實發(fā)績效工資,員工年終獎,部門季度考核結(jié)果平均值,部門年度考核系數(shù),員工年度績效考核結(jié)果影響下年度司崗工資的檔位晉降,根據(jù)績效考核的結(jié)果，可以進行工資的調(diào)整：,如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可申請在薪酬寬帶中晉升3檔或以上，具體晉升辦法由所在崗位直接領(lǐng)導(dǎo)提出申請，人力資源部審核，總