企業(yè)員工績效評估的創(chuàng)新研究(2)

1、企業(yè)員工績效評估的創(chuàng)新研究企業(yè)員工績效評估的創(chuàng)新研究(2)(2)三、考核過程的判斷——從重視中間到重視兩頭績效考核工作的基本程序是：考核方法和標準的制定、征求意見、培訓——考核實施（考績面談、評分等）——考核結(jié)果反饋與評估。一般來說，大家對于考核實施過程都認為是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，非常重視；而對于開始、結(jié)束的培訓、反饋，往往被忽視了，甚至被省略掉了。這樣的結(jié)果，極大損害了考核的效果?？己耸〉南葳逯唬呵捌诠ぷ鞑粔驕蕚涔ぷ鳑]有作好，事先沒有足夠的

2、溝通、宣傳，臨時湊合，草草了事。一些企業(yè)的員工對考核對于公司的重要意義沒有認識到，以為不過是個形式，自已的意見不會起什么作用，打分自然也就不會那樣慎重在意。在360度反饋評價系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對他們的培訓是必需的，因此組織要對考核者進行系統(tǒng)的培訓；公司針對直接考核者開辦專門的考核培訓課程，培訓中應(yīng)強調(diào)，績效評價是全面的，并且是一個連續(xù)的過程。公司人力資源部召開直接主管研討會，對考核者進行觀察行為和評定的實踐培訓。研討會一般召

3、開23天，主要從以下幾方面進行培訓：1、培訓者通過解釋性的培訓報告，減少評估者的暈輪和寬厚錯誤。2、對目標管理方法進行培訓，使部門主管同員工一起建立目標，然后在如何達成目標方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進者。3、開展全面管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。4、把“如何面談”做為考核培訓的一個重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個人的培訓要求和發(fā)展計劃。最后，

4、公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進行培訓?？己耸〉南葳逯嚎荚u結(jié)束沒有恰當?shù)胤答伔答佉救艘娒?，要讓員工知道他哪點不足，今后怎么努力。但是我們80%的內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在根本就沒有做反饋。如果一個員工在一首先營造一個和諧的氣氛；說明討論的目的、步驟和時間；根據(jù)每項工作目標完成的情況，談考核的結(jié)果；分析成功和失敗的原因；考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)；評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面；討論員工的發(fā)展計劃；為下一階段的工作設(shè)定目標

5、；討論需要的支持和資源；雙方簽字（如果員工不接受結(jié)果，可以拒絕簽字）面談的技巧：管理者與員工是溝通，而不是演講；關(guān)注員工的長處，多正面鼓勵；提前提供員工“他評結(jié)果”，強調(diào)客觀事實；鼓勵員工參與，聆聽員工的看法；提示員工事先的承諾（結(jié)果行為）；為員工考慮培訓發(fā)展計劃。聯(lián)想要求每個季度，部門經(jīng)理就績效考核的結(jié)果與每個員工進行不少于40分鐘的面談。如果某一個經(jīng)理沒有在每個季度抽出40分鐘的話，那他就是不稱職的。四、考核維度創(chuàng)新——從單維模型（

6、結(jié)果）到雙維模型（結(jié)果行為）企業(yè)在績效考核時都會遇到一個問題：考核指標如何確定？可觀測的指標常常具有相互沖突的多維持性，過于強調(diào)某一方面特性可能會產(chǎn)生不適當?shù)募钭饔?。如完全依賴利潤指標，有可能激勵?jīng)營者為追求利潤而采取“拼設(shè)備”的短期化行為。可觀測的指標不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營者所控因素的影響，如果經(jīng)營者的報酬與這些指標“掛鉤”，有可能表現(xiàn)為不公平，從而產(chǎn)生副作用。如利潤指標除受經(jīng)營者的能力和努力程度影響外，還受