試論企業(yè)營銷人員的薪酬與激勵

1、摘要:文章簡單地介紹了企業(yè)管銷人員薪酬激勵中存在的問題，對企業(yè)營銷人員薪酬激勵存在問題的原因進行分析，探討建立科學合理的薪酬激勵體系的有效措施，以提高企業(yè)營銷人員的業(yè)務水平。據(jù)此，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)營銷人員薪酬與激勵方面所存在的問題，并實施具有針對性的措施來加以解決，以壯大企業(yè)管銷人員隊伍，加強對企業(yè)營銷人員的管理，建立完善的營銷人員薪酬激勵制度，從而充分發(fā)揮企業(yè)的市場營銷能力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關鍵詞:營銷人員薪酬激勵有效措施市場營銷現(xiàn)

2、階段，我國企業(yè)的市場營銷能力有所提高，營銷業(yè)績也有所增長，企業(yè)營銷的發(fā)展取得了一定的成就，成為企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營過程中的重要研究課題，受到業(yè)界人士的重點關注。為了推動企業(yè)市場營銷工作的可持續(xù)發(fā)展，則必須制定完善的企業(yè)營銷人員薪酬制度，建立健全的激勵機制，以增強營銷人員的工作積極性，壯大企業(yè)營銷團隊。一、企業(yè)營銷人員薪酬激勵中存在的問題隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展也備受關注，在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)必須提高自己的綜合實力，遵

3、循市場原則和價值規(guī)律，做好市場營銷工作，以保障企業(yè)的健康發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，營銷是其重要的環(huán)節(jié)，必須予以高度重視，不容忽視。企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，受到企業(yè)營銷業(yè)績的影響，需要對加強企業(yè)營銷環(huán)節(jié)的管理。為此，人員的薪酬與激勵李欣王寧杜偉企業(yè)應當采取有效的措施來提高企業(yè)營銷人員的業(yè)務水平，完善企業(yè)營銷人員的薪酬制度，建立健全的激勵機制，以充分調動企業(yè)營銷人員的工作積極性，發(fā)揮企業(yè)營銷人員的主觀能動性，從而保障企業(yè)的營銷業(yè)績，為企業(yè)帶來

4、更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)營銷人員薪酬激勵方案仍然存在著一定的問題，其問題主要在于:首先所設計的方案并不符合企業(yè)發(fā)展的要求，未能貫穿于整個生產(chǎn)周期中，而且忽視了成本問題。在設計的時候并未考慮到市場的因素，許多企業(yè)希望用較高的薪酬來吸引更多優(yōu)秀的營銷人員，但是卻忽視了銷售成本問題，從而導致整個薪酬激勵體系并不符合要求其次，在設計薪酬激勵方案的時候只注重物質上的獎勵，卻忽視了營銷人員的待遇方面的問題，企業(yè)的人力成本居高不下，影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益最

5、后，企業(yè)所使用的營銷人員薪酬激勵模式太過落后，無法滿足企業(yè)現(xiàn)代化的要求，基本薪資的確定缺乏科學性，無健全的薪酬激勵機制。在實際操作過程中，企業(yè)在為營銷人員制定基本工資的時候，數(shù)額過少，難以吸引更多的營銷人員，降低了營銷人員的工作積極性。而且企業(yè)所設計的營銷人員薪酬激勵方案存在許多不足之處，較為簡單，所涵蓋的內容太少，涉及的范圍也不夠廣，總的來說不夠客觀和全面，以至于在實施的時候難以達到預期效果。除此之外，企業(yè)所制定的薪酬激勵方案缺乏內部

6、公平性，未能根據(jù)市場的需求和營銷工作人員的工作難度來制定不同的薪資，缺乏科學性，不利于營銷人員工作的開展。二、原因分析(一)受傳統(tǒng)管理模式的影響，內部制度改革不徹底部分企業(yè)的經(jīng)營管理者并未轉變陳舊的經(jīng)營觀念，缺乏創(chuàng)新意識，所實施的經(jīng)營方式并不能滿足當下企業(yè)的發(fā)展要求，未能順應時代的發(fā)展潮流和趨勢，以至于其在制定企業(yè)營銷人員薪酬激勵體系的時候存在著一定的問題，需要進一步解決和完善。在企業(yè)營銷人員薪酬激勵方面，企業(yè)經(jīng)營管理人員并未重視，其未

7、能意識到營銷工作的重要性，在設計薪酬激勵方案的時候，也只是按照傳統(tǒng)的職位高低來制定，因而所設置的薪酬額數(shù)與獎勵的大小，并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，不利于企業(yè)營銷人員高效工作的開展，會影響營銷人員的工作積極性。(二)沒有人文色彩，純粹雇傭關系企業(yè)在制定營銷人員薪酬激勵制度的時候較為極端，要么就是依然受計劃經(jīng)濟體制的影響，并未開展有效的改革，未能采用有效的措施來應對市場經(jīng)濟的要求，沒有從實際情況出發(fā)，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙要么就是在改革的過

8、程中，僅僅只是將營銷人員作為其下屬，只有雇傭關系，對營銷人員并不關心，更沒有堅持以人為本的管理理念，缺乏人文關懷，對待營銷人員較為冷淡，并未切實的從其利益考慮，以至于營銷人員缺乏凝聚力，與企業(yè)難以融合在一起，也缺乏工作動力，從而導致企業(yè)的營銷工作難以達到預中國集體經(jīng)濟頗97期目的。候應當確保其公平性。在企業(yè)中營銷人定的重要指標O在對營銷人員展開績效考三、建立科學合理的薪酬激勵體系員占有較大的比例，科學的營銷人員激核活動的時候，要采用現(xiàn)代

9、化的考核方(一)轉變傳統(tǒng)的思想觀念，遵循新的勵體系有利于保障營銷人員的利益，推式，通常而言應當將目標承包任務書和全原則動我國和諧社會主義社會的建設，能夠方位考核相結合，以提高績效考核的實效隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷為企業(yè)的發(fā)展營造穩(wěn)定的環(huán)境，擁有良性。所謂目標承包任務書是指在績效考核完善，我國企業(yè)為尋求長遠發(fā)展，其經(jīng)營好的人際關系，培養(yǎng)營銷人員對工作的活動的時候，應當以企業(yè)的營銷目標為管理人員必須從實際出發(fā)，全面把握當熱情度，從而促

10、進企業(yè)的快速發(fā)展。我們主，基于企業(yè)整個經(jīng)營過程中，遵循市場下的經(jīng)濟發(fā)展狀況，了解現(xiàn)階段我國企可以從以下幾個方面著手:首先，企業(yè)所原則，以考察營銷人員在企業(yè)經(jīng)營中所承業(yè)改革的必然要求，以貫徹落實國家所制定的薪酬水平要具有公平性，薪酬的擔的責任，所擁有的權力，所獲得的利潤。制定的相關制度，遵循相關的法律法規(guī)，支付要與營銷人員的業(yè)績相掛鉤，突出當完成企業(yè)承包任務的時候，可以適當?shù)难匾u我國中央文件中的精神。在企業(yè)改能者多得其次，企業(yè)的薪酬水平要

11、與同提高對營銷人員的獎勵，將其作為營銷人革的過程中，要學習國外企業(yè)的發(fā)展方行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平保持一致最員年終獎的評定標準。而全方位考核則是式，借鑒其經(jīng)驗，但是不可照搬照用，要后，營銷人員付出多少努力就應當有相指在實施績效考核工作的時候，要從各個結合我國企業(yè)的發(fā)展特點來實施具有針當?shù)男匠晁?。這種做法有利于維護營角度來考察營銷人員。第一，要先讓營銷對性的、合適的薪酬激勵措施。突破陳舊銷人員的切身利益，使其能夠得到應有人員先對自己在某一

12、時期內的表現(xiàn)進行的觀念，轉變企業(yè)經(jīng)營思想，要充分認識的回報。評分第二，讓營銷人員們互相評價對方到營銷人員對企業(yè)發(fā)展的重要性，加強在制定企業(yè)營銷入員薪酬激勵體系的業(yè)績情況第二，由客戶來對營銷人員對營銷入員的管理，發(fā)揮其重要作用，以設計方案的時候，要先明確其目的。以所的工作態(tài)度和服務水平進行評價第四，使其能夠為企業(yè)帶來更多的效益。企業(yè)要達到的營銷目標總額為基礎，來設計讓主管們綜合以上的評價來計算出最終應當明確營銷工作的難度，要制定完善薪酬總

13、額，確定營銷人員的基本工資和的績效考核結果。的薪酬激勵體系來為營銷人員尋求工作績效水平O另外，還要考慮從內部公平、四、結語的動力。企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要良好的業(yè)外部競爭和銷售成本等方面存在的問加強對企業(yè)營銷入員的管理，是我績作為支撐，要依靠企業(yè)營銷人員的腦題，要積累一定的經(jīng)驗，開展有效的實踐國企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的必然要求，順應力和勞動力，來創(chuàng)造更多的企業(yè)財富，為活動。將企業(yè)營銷人員的收入分為兩個了時代的發(fā)展趨勢，具有重要的意義。為此必須充分調

14、動企業(yè)營銷入員的工作積部分，一個部分為基礎工資，另一個部分了提高企業(yè)營銷能力和業(yè)績，則必須重極性，強化營銷人員的創(chuàng)新意識。在未來則是激勵薪酬部分，如此一來既能保障視對營銷人員的培養(yǎng)和教育。要加強對的企業(yè)發(fā)展過程中，不可繼續(xù)沿用過去營銷人員們的基本生活，又能夠促進其企業(yè)營銷人員業(yè)務能力的培養(yǎng)，使其掌傳統(tǒng)的薪酬模式，而應當根據(jù)國家所制不斷地努力，更積極地工作，以獲得更多握更多的營銷理論知識，學會應用營銷定的分配原則來建立健全的薪酬激勵體的酬

15、勞。這種具有激勵性的薪酬計劃，有技巧，以促進營銷人員工作效率的提高。系，以激發(fā)營銷入員的工作潛能。利于提高營銷人員的營銷業(yè)績，不但能企業(yè)要從薪酬激勵方面著手，制定完善在企業(yè)建立科學合理的薪酬激勵體夠實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標，也能夠實現(xiàn)營的激勵制度，遵循公平、公正、公開的原系的時候，一定要嚴格遵守中央所規(guī)定的銷人員的個人價值。則，在不損害企業(yè)利益的基礎上盡可能新的分配原則，既要重視效率，又要保證(三)合理安排崗位，開展客觀公正的的滿足營銷入員的

16、要求，實現(xiàn)企業(yè)營銷公平。從勞動、資本、技術和管理等方面來績效考核活動人員的個人價值。建立完善的企業(yè)營銷設置完善的薪酬分自己體制。因此，企業(yè)要企業(yè)在定崗位定職位級別的時候應人員薪酬體系，有利于增強企業(yè)營銷人及時發(fā)現(xiàn)營銷入員薪酬激勵中存在的不當具有合理性，要以企業(yè)營銷工作的現(xiàn)狀員的內部凝聚力，留住更多的優(yōu)秀人才，足之處，并且實施有效的措施來加以解為依據(jù)，以確保其科學性。在定崗定級的優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源，壯大企業(yè)營決O遵循市場規(guī)律，以企業(yè)實

17、際發(fā)展狀況過程中，要從各個方面進行考慮，以使所銷入員隊伍?？偠灾?，對企業(yè)營銷人員為基礎來制定科學而合理的營銷人員薪制定的崗位和職位級別能夠更為完善。要的薪酬與激勵進行研究，具有重要的研酬激勵制度，并據(jù)此來提高企業(yè)營銷人員考慮到營銷工作的難度，營銷入員所需要究價值和意義。的工作積極性效率，發(fā)揮其主觀能動性，付出的勞動力，還要關注營銷工作的特點參考文獻:使其能夠主動地投入到營銷工作中，從而和業(yè)務要求，適應營銷工作所需要的環(huán)境[1]黃志恒.

18、試論企業(yè)營銷人員的薪酬促進企業(yè)穩(wěn)定而健康的發(fā)展。以及其在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要性。在制與激勵U].中國管理信息化，2014(01).(二)確保營銷人員薪酬激勵體系的定營銷人員的崗位級別時，一定要使其能[2]李瑾.面向企業(yè)營銷人員的激勵企IJ公平性夠意識到營銷工作的重要性，明白自己的新u]安徽商貿職業(yè)技術學院學報(社會科在制定企業(yè)營銷人員薪酬激勵體系工作價值，以促使營銷入員更熱衷于自己學版)，2012(02).的時候，一定要保證其具有公平性

19、。與普的工作。女基金項目:佳木斯大學人文社會科通工作人員相比，營銷人員所承受的壓除此之外，企業(yè)還應當開展客觀的績學項目“基于全面薪酬理論的高校教師薪力更大，其不僅要直接面對客戶，還要將效考核活動?？冃Э己嘶顒邮潜夭豢缮俪昙钛芯俊?2014WZD05l。企業(yè)產(chǎn)品成功地推銷子客戶，承擔著每的，根據(jù)績效考核的結果能夠算出營銷人作者單位:李欣、王寧，佳木斯大學月銷售量的重擔，工作難度比較大，具有員所應當獲得的薪酬，與營銷入員的個人經(jīng)濟管理學院