簡(jiǎn)論如何做好當(dāng)前企業(yè)員工的薪酬管理

1、簡(jiǎn)論如何做好當(dāng)前企業(yè)員工的薪酬管理張輝(中電電力檢修工程有限公司200050)薪酬是公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制，是促目公司)、安全管理人員。進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要組成部分。在薪酬分配時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下3性產(chǎn)類：保質(zhì)、作業(yè)操作工人、輔助工。原則制定薪酬制度：按勞分配為主的原則；效率優(yōu)先兼顧公平的原41支持類：職能管理和保障，財(cái)務(wù)、人力資源、信息技術(shù)、法律、則；員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。并秘書、檔案；黨群工

2、會(huì)、行政后勤(包括作業(yè)部門的行政后勤)等。充分認(rèn)識(shí)目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，正確運(yùn)用定薪要素，合理構(gòu)建薪3寬帶薪酬：設(shè)計(jì)寬幅薪酬區(qū)間，設(shè)薪等、級(jí)、點(diǎn)，從薪酬實(shí)施酬體系，健全薪酬激勵(lì)，做好職位價(jià)值評(píng)估。的角度出發(fā)，解決“人”、“事”平衡的問題。一、充分認(rèn)識(shí)目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀4薪資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)化：梳理目前的薪資結(jié)構(gòu)，明確計(jì)薪要素。1行政級(jí)別為基礎(chǔ)：“官本位”意識(shí)，以行政級(jí)別而非價(jià)值作5規(guī)范管理：調(diào)薪制度化，建立職位調(diào)薪、績(jī)效調(diào)薪和公司普為劃分薪資

3、等級(jí)依據(jù)。調(diào)的機(jī)制。2缺乏個(gè)性差異：不同類別人員使用同一種薪資管理模式，缺6績(jī)效掛鉤：薪資與個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效掛鉤，使薪資真正起乏個(gè)性化。到激勵(lì)作用。3績(jī)效工資有名無實(shí)：績(jī)效工資體現(xiàn)不出部門、個(gè)人差異。四、健全薪酬激勵(lì)4缺乏動(dòng)態(tài)管理：薪資調(diào)整必須伴隨職位調(diào)整，員工薪資不會(huì)從薪酬的整體定位，充分考慮激勵(lì)要素，以職位和業(yè)績(jī)?yōu)楹穗S素質(zhì)提升而提升。心，兼顧能力和忠誠(chéng)度。建立合理的激勵(lì)導(dǎo)向，從級(jí)別一價(jià)值，外二、正確運(yùn)用定薪要素部一內(nèi)部，個(gè)別一整體

4、，短期一長(zhǎng)期等方面體現(xiàn)價(jià)值，內(nèi)部公企業(yè)根據(jù)自己的行業(yè)特征、發(fā)展策略、盈利水平、投資性質(zhì)、企平，面向整體，長(zhǎng)期激勵(lì)。具體體現(xiàn)在：業(yè)文化、人力資源發(fā)展思路、員工工作背景、工作經(jīng)驗(yàn)等制定本企1側(cè)重中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)工資比例較大，與公司年度績(jī)業(yè)的薪酬策略。具體定薪要素包括：效掛鉤。1職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)大小，以及職位任職者的激勵(lì)特點(diǎn)。2側(cè)重中短期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)比例適中，主要與部門年度／月2員工能力、技能評(píng)估、潛質(zhì)和忠誠(chéng)。度績(jī)效掛鉤，與個(gè)人

5、月度績(jī)效掛鉤。3市場(chǎng)薪資水平，同時(shí)考慮薪資成本預(yù)算。3側(cè)重短期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)比例較小，主要與個(gè)人月度績(jī)效4定期績(jī)效表現(xiàn)評(píng)定(個(gè)人／團(tuán)隊(duì)績(jī)效)。掛鉤，牽引其完成本職工作。三、合理構(gòu)建薪酬體系4針對(duì)員工對(duì)公司的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)薪資對(duì)不同類薪酬是人力資源回報(bào)體系的一部分，薪資是組織給予員工中人員、不同貢獻(xiàn)形式的激勵(lì)作用。設(shè)置月度績(jī)效、年度績(jī)效、項(xiàng)目短期經(jīng)濟(jì)性回報(bào)的手段，薪酬的主要作用是通過滿足員工較低層獎(jiǎng)金三種獎(jiǎng)金，根據(jù)不同考核內(nèi)容、

6、不同考核方式，給予管理者不次的需求而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)。同管理空間，發(fā)揮管理靈活性。在構(gòu)建公司薪酬體系、分配方案時(shí)，要充分考慮企業(yè)和員工的五、做好職位價(jià)值評(píng)估長(zhǎng)期、中期、短期的各個(gè)時(shí)期的發(fā)展和變化，結(jié)合經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)依據(jù)科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方法來衡量不同職位在組織中的相性兩個(gè)方面的因素，以滿足較高層次和較低層次的需求。經(jīng)濟(jì)性對(duì)價(jià)值大小，其表現(xiàn)形式是職位等級(jí)。以“定量”的方式，確定企因素包括：特別獎(jiǎng)勵(lì)、法定的福利、浮動(dòng)薪酬、基本薪

7、資、津貼補(bǔ)貼業(yè)內(nèi)部不同職位2_I3相對(duì)價(jià)值的大小，建立起企業(yè)內(nèi)部的職位價(jià)等。非經(jīng)濟(jì)性因素包括：實(shí)現(xiàn)愿景、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)能力提值序列，并以此作為企業(yè)價(jià)值分配(價(jià)值回報(bào))的重要依據(jù)。升、工作本身、環(huán)境、培訓(xùn)等。(一)職位價(jià)值評(píng)估的八要素：專業(yè)知識(shí)技能、管理幅度、人際薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)：溝通技能、問題復(fù)雜性、解決問題環(huán)境、職位影響、決策范圍、決策1價(jià)值導(dǎo)向：以職位價(jià)值作為薪資確定的核心依據(jù)，在薪資總專椿額受限的前提下，體現(xiàn)管理導(dǎo)向，向關(guān)鍵人才傾

8、斜。(二)堅(jiān)持職位價(jià)值評(píng)估N~aJ：2分類管理：基于職位分類，通過建立職業(yè)發(fā)展雙通道等方1相對(duì)價(jià)值，非絕對(duì)價(jià)值：所有職位的評(píng)估工作，都是相對(duì)的，式，重點(diǎn)解決專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展和價(jià)值回報(bào)問題。依據(jù)工作性并非綃對(duì)的質(zhì)和任職素質(zhì)要求的差異，以便于薪酬體系設(shè)計(jì)中針對(duì)不同類別2評(píng)估職位，非評(píng)估人：職位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是職位價(jià)值，而的職位設(shè)計(jì)實(shí)施不同的薪資策略，更有效地實(shí)現(xiàn)薪資激勵(lì)的目的。不是某個(gè)人的價(jià)值。進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要客觀、公正地考察該職位工具體

9、為：作特性。1)管理類：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員、項(xiàng)目3要素完整，相對(duì)獨(dú)立：職位價(jià)值評(píng)估的8要素包含投入、過公司負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人、基層作業(yè)單位負(fù)責(zé)人。程、產(chǎn)出整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，每個(gè)要素均獨(dú)立完整。2)技術(shù)類：技術(shù)應(yīng)用和管理，技術(shù)管理人員、質(zhì)量管理人員(弼i一135—萬方數(shù)據(jù)簡(jiǎn)論如何做好當(dāng)前企業(yè)員王的薪酬管理張輝(中電電力檢修工程有限公司200050)薪酬是公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制，是促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目

10、標(biāo)的重要組成部分。在薪酬分配時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度:按勞分配為主的原則效率優(yōu)先兼顧公平的原則員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。并充分認(rèn)識(shí)目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，正確運(yùn)用定薪要素，合理構(gòu)建薪酬體系，健全薪酬激勵(lì)，做好職位價(jià)值評(píng)估。一、充分認(rèn)識(shí)目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀1.以行政級(jí)別為基礎(chǔ)官本位“意識(shí)，以行政級(jí)別而非價(jià)值作為劃分薪資等級(jí)依據(jù)。2.缺乏個(gè)性差異:不同類別人員使用同一種薪資管理模式，缺乏個(gè)性化。3績(jī)效工資有名無實(shí):

11、績(jī)效工資體現(xiàn)不出部門、個(gè)人差異。4.缺乏動(dòng)態(tài)管理:薪資調(diào)整必須伴隨職位調(diào)整，員工薪資不會(huì)隨素質(zhì)提升而提升。二、正確運(yùn)用定薪要素企業(yè)根據(jù)自己的行業(yè)特征、發(fā)展策略、盈利水平、投資性質(zhì)、企業(yè)文化、人力資源發(fā)展思路、員工工作背景、工作經(jīng)驗(yàn)等制定本企業(yè)的薪酬策略。具體定薪要素包括:1職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)大小，以及職位任職者的激勵(lì)特點(diǎn)。2.員工能力、技能評(píng)估、潛質(zhì)和忠誠(chéng)。3.市場(chǎng)薪資水平，同時(shí)考慮薪資成本預(yù)算。4.定期績(jī)效表現(xiàn)評(píng)定(個(gè)人團(tuán)隊(duì)績(jī)效)。

12、三、合理構(gòu)建薪酬體系薪酬是λ力資源回報(bào)體系的一部分，薪資是組織給予員工中短期經(jīng)濟(jì)性回報(bào)的手段，薪酬的主要作用是通過滿足員工較低層次的需求而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)。在構(gòu)建公司薪酬體系、分配方案時(shí)，要充分考慮企業(yè)和員工的長(zhǎng)期、中期、短期的各個(gè)時(shí)期的發(fā)展和變化，結(jié)合經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性兩個(gè)方面的因素，以滿足較高層次和較低層次的需求。經(jīng)濟(jì)性因素包括:特別獎(jiǎng)勵(lì)、法定的福利、浮動(dòng)薪酬、基本薪資、津貼補(bǔ)貼等。非經(jīng)濟(jì)性因素包括:實(shí)現(xiàn)愿景、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

13、、職業(yè)能力提升、工作本身、環(huán)境、培訓(xùn)等。薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn):1.價(jià)值導(dǎo)向:以職位價(jià)值作為薪資確定的核心依據(jù)，在薪資總額受限的前提下，體現(xiàn)管理導(dǎo)向，向關(guān)鍵人才傾斜。2.分類管理:基于職位分類，通過建立職業(yè)發(fā)展雙通道等方式，重點(diǎn)解決專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展和價(jià)值回報(bào)問題。依據(jù)工作性質(zhì)和任職素質(zhì)要求的差異，以便于薪酬體系設(shè)計(jì)中針對(duì)不同類別的職位設(shè)計(jì)實(shí)施不同的薪資策略，更有效地實(shí)現(xiàn)薪資激勵(lì)的目的。具體為:1)管理類:經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員

14、、項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人、基層作業(yè)單位負(fù)責(zé)人。2)技術(shù)類:技術(shù)應(yīng)用和管理，技術(shù)管理人員、質(zhì)量管理人員(項(xiàng)目公司)、安全管理人員。3勝產(chǎn)類:保質(zhì)、作業(yè)操作工人、輔助工。4)支持類:職能管理和保障，財(cái)務(wù)、人力資源、信息技術(shù)、法律、秘書、檔案黨群工會(huì)、行政后勤(包括作業(yè)部門的行政后勤)等。3寬帶薪酬:設(shè)計(jì)寬幅薪酬區(qū)間，設(shè)薪等、級(jí)、點(diǎn)，從薪酬實(shí)施的角度出發(fā)，解決“人“、“事“平衡的問題。4.薪資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)化:梳理目前的薪資結(jié)構(gòu)，明確計(jì)薪要素

15、。5.規(guī)范管理:調(diào)薪制度化，建立職位調(diào)薪、績(jī)效調(diào)薪和公司普調(diào)的機(jī)制。6績(jī)效掛鉤:薪資與個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效掛鉤，使薪資真正起到激勵(lì)作用。四、健全薪酬激勵(lì)從薪酬的整體定位，充分考慮激勵(lì)要素，以職位和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，兼顧能力和忠誠(chéng)度。建立合理的激勵(lì)導(dǎo)向，從級(jí)別價(jià)值，外部?jī)?nèi)部，個(gè)別整體，短期長(zhǎng)期等方面體現(xiàn)價(jià)值，內(nèi)部公平，面向整體，長(zhǎng)期激勵(lì)。具體體現(xiàn)在:1側(cè)重中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)工資比例較大，與公司年度績(jī)效掛鉤。2.側(cè)重中短期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)比例適

16、中，主要與部門年度月度績(jī)效掛鉤，與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤。3.側(cè)重短期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)比例較小，主要與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤，牽引其完成本職工作。4.針對(duì)員工對(duì)公司的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)薪資對(duì)不同類人員、不同貢獻(xiàn)形式的激勵(lì)作用。設(shè)置月度績(jī)效、年度績(jī)效、項(xiàng)目獎(jiǎng)金三種獎(jiǎng)金，根據(jù)不同考核內(nèi)容、不同考核方式，給予管理者不同管理空間，發(fā)揮管理靈活性。五、做好職位價(jià)值評(píng)估依據(jù)科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方法來衡量不同職位在組織中的相對(duì)價(jià)值大小，其表現(xiàn)形式是職位等級(jí)。以

17、“定量“的方式，確定企業(yè)內(nèi)部不同職位之間相對(duì)價(jià)值的大小，建立起企業(yè)內(nèi)部的職位價(jià)值序列，并以此作為企業(yè)價(jià)值分配(價(jià)值回報(bào))的重要依據(jù)。(一)職位價(jià)值評(píng)估的八要素:專業(yè)知識(shí)技能、管理幅度、人際溝通技能、問題復(fù)雜性、解決問題環(huán)境、職位影響、決策范圍、決策支持。(二)堅(jiān)持職位價(jià)值評(píng)估原則:1.相對(duì)價(jià)值，非絕對(duì)價(jià)值:所有職位的評(píng)估工作，都是相對(duì)的，并非絕對(duì)的。2.評(píng)估職位，非評(píng)估人:職位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是職位價(jià)值，而不是某個(gè)人的價(jià)值。進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需

18、要客觀、公正地考察該職位工作特性。3.要素完整，相對(duì)獨(dú)立:職位價(jià)值評(píng)估的8要素包含投入、過程、產(chǎn)出整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，每個(gè)要素均獨(dú)立完整。135一簡(jiǎn)論如何做好當(dāng)前企業(yè)員工的薪酬管理張輝(中電電力檢修工程有限公司200050)薪酬是公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制，是促目公司)、安全管理人員。進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要組成部分。在薪酬分配時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下3性產(chǎn)類：保質(zhì)、作業(yè)操作工人、輔助工。原則制定薪酬制度：按勞分配為主的原則；效率優(yōu)先兼

19、顧公平的原41支持類：職能管理和保障，財(cái)務(wù)、人力資源、信息技術(shù)、法律、則；員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。并秘書、檔案；黨群工會(huì)、行政后勤(包括作業(yè)部門的行政后勤)等。充分認(rèn)識(shí)目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，正確運(yùn)用定薪要素，合理構(gòu)建薪3寬帶薪酬：設(shè)計(jì)寬幅薪酬區(qū)間，設(shè)薪等、級(jí)、點(diǎn)，從薪酬實(shí)施酬體系，健全薪酬激勵(lì)，做好職位價(jià)值評(píng)估。的角度出發(fā)，解決“人”、“事”平衡的問題。一、充分認(rèn)識(shí)目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀4薪資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)化：梳理目前

20、的薪資結(jié)構(gòu)，明確計(jì)薪要素。1行政級(jí)別為基礎(chǔ)：“官本位”意識(shí)，以行政級(jí)別而非價(jià)值作5規(guī)范管理：調(diào)薪制度化，建立職位調(diào)薪、績(jī)效調(diào)薪和公司普為劃分薪資等級(jí)依據(jù)。調(diào)的機(jī)制。2缺乏個(gè)性差異：不同類別人員使用同一種薪資管理模式，缺6績(jī)效掛鉤：薪資與個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效掛鉤，使薪資真正起乏個(gè)性化。到激勵(lì)作用。3績(jī)效工資有名無實(shí)：績(jī)效工資體現(xiàn)不出部門、個(gè)人差異。四、健全薪酬激勵(lì)4缺乏動(dòng)態(tài)管理：薪資調(diào)整必須伴隨職位調(diào)整，員工薪資不會(huì)從薪酬的整體定位，充分考

21、慮激勵(lì)要素，以職位和業(yè)績(jī)?yōu)楹穗S素質(zhì)提升而提升。心，兼顧能力和忠誠(chéng)度。建立合理的激勵(lì)導(dǎo)向，從級(jí)別一價(jià)值，外二、正確運(yùn)用定薪要素部一內(nèi)部，個(gè)別一整體，短期一長(zhǎng)期等方面體現(xiàn)價(jià)值，內(nèi)部公企業(yè)根據(jù)自己的行業(yè)特征、發(fā)展策略、盈利水平、投資性質(zhì)、企平，面向整體，長(zhǎng)期激勵(lì)。具體體現(xiàn)在：業(yè)文化、人力資源發(fā)展思路、員工工作背景、工作經(jīng)驗(yàn)等制定本企1側(cè)重中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)工資比例較大，與公司年度績(jī)業(yè)的薪酬策略。具體定薪要素包括：效掛鉤。1職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值

22、貢獻(xiàn)大小，以及職位任職者的激勵(lì)特點(diǎn)。2側(cè)重中短期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)比例適中，主要與部門年度／月2員工能力、技能評(píng)估、潛質(zhì)和忠誠(chéng)。度績(jī)效掛鉤，與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤。3市場(chǎng)薪資水平，同時(shí)考慮薪資成本預(yù)算。3側(cè)重短期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)比例較小，主要與個(gè)人月度績(jī)效4定期績(jī)效表現(xiàn)評(píng)定(個(gè)人／團(tuán)隊(duì)績(jī)效)。掛鉤，牽引其完成本職工作。三、合理構(gòu)建薪酬體系4針對(duì)員工對(duì)公司的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)薪資對(duì)不同類薪酬是人力資源回報(bào)體系的一部分，薪資是組織給予員工中人

23、員、不同貢獻(xiàn)形式的激勵(lì)作用。設(shè)置月度績(jī)效、年度績(jī)效、項(xiàng)目短期經(jīng)濟(jì)性回報(bào)的手段，薪酬的主要作用是通過滿足員工較低層獎(jiǎng)金三種獎(jiǎng)金，根據(jù)不同考核內(nèi)容、不同考核方式，給予管理者不次的需求而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)。同管理空間，發(fā)揮管理靈活性。在構(gòu)建公司薪酬體系、分配方案時(shí)，要充分考慮企業(yè)和員工的五、做好職位價(jià)值評(píng)估長(zhǎng)期、中期、短期的各個(gè)時(shí)期的發(fā)展和變化，結(jié)合經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)依據(jù)科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方法來衡量不同職位在組織中的相性兩個(gè)方面的因素，

24、以滿足較高層次和較低層次的需求。經(jīng)濟(jì)性對(duì)價(jià)值大小，其表現(xiàn)形式是職位等級(jí)。以“定量”的方式，確定企因素包括：特別獎(jiǎng)勵(lì)、法定的福利、浮動(dòng)薪酬、基本薪資、津貼補(bǔ)貼業(yè)內(nèi)部不同職位2_I3相對(duì)價(jià)值的大小，建立起企業(yè)內(nèi)部的職位價(jià)等。非經(jīng)濟(jì)性因素包括：實(shí)現(xiàn)愿景、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)能力提值序列，并以此作為企業(yè)價(jià)值分配(價(jià)值回報(bào))的重要依據(jù)。升、工作本身、環(huán)境、培訓(xùn)等。(一)職位價(jià)值評(píng)估的八要素：專業(yè)知識(shí)技能、管理幅度、人際薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)：溝通技能、問題復(fù)

25、雜性、解決問題環(huán)境、職位影響、決策范圍、決策1價(jià)值導(dǎo)向：以職位價(jià)值作為薪資確定的核心依據(jù)，在薪資總專椿額受限的前提下，體現(xiàn)管理導(dǎo)向，向關(guān)鍵人才傾斜。(二)堅(jiān)持職位價(jià)值評(píng)估N~aJ：2分類管理：基于職位分類，通過建立職業(yè)發(fā)展雙通道等方1相對(duì)價(jià)值，非絕對(duì)價(jià)值：所有職位的評(píng)估工作，都是相對(duì)的，式，重點(diǎn)解決專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展和價(jià)值回報(bào)問題。依據(jù)工作性并非綃對(duì)的質(zhì)和任職素質(zhì)要求的差異，以便于薪酬體系設(shè)計(jì)中針對(duì)不同類別2評(píng)估職位，非評(píng)估人：職位價(jià)值

26、評(píng)估的對(duì)象是職位價(jià)值，而的職位設(shè)計(jì)實(shí)施不同的薪資策略，更有效地實(shí)現(xiàn)薪資激勵(lì)的目的。不是某個(gè)人的價(jià)值。進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要客觀、公正地考察該職位工具體為：作特性。1)管理類：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員、項(xiàng)目3要素完整，相對(duì)獨(dú)立：職位價(jià)值評(píng)估的8要素包含投入、過公司負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人、基層作業(yè)單位負(fù)責(zé)人。程、產(chǎn)出整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，每個(gè)要素均獨(dú)立完整。2)技術(shù)類：技術(shù)應(yīng)用和管理，技術(shù)管理人員、質(zhì)量管理人員(弼i一135—萬方數(shù)據(jù)簡(jiǎn)

27、論如何做好當(dāng)前企業(yè)員王的薪酬管理張輝(中電電力檢修工程有限公司200050)薪酬是公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制，是促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要組成部分。在薪酬分配時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度:按勞分配為主的原則效率優(yōu)先兼顧公平的原則員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。并充分認(rèn)識(shí)目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，正確運(yùn)用定薪要素，合理構(gòu)建薪酬體系，健全薪酬激勵(lì)，做好職位價(jià)值評(píng)估。一、充分認(rèn)識(shí)目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀1.以行政級(jí)別為

28、基礎(chǔ)官本位“意識(shí)，以行政級(jí)別而非價(jià)值作為劃分薪資等級(jí)依據(jù)。2.缺乏個(gè)性差異:不同類別人員使用同一種薪資管理模式，缺乏個(gè)性化。3績(jī)效工資有名無實(shí):績(jī)效工資體現(xiàn)不出部門、個(gè)人差異。4.缺乏動(dòng)態(tài)管理:薪資調(diào)整必須伴隨職位調(diào)整，員工薪資不會(huì)隨素質(zhì)提升而提升。二、正確運(yùn)用定薪要素企業(yè)根據(jù)自己的行業(yè)特征、發(fā)展策略、盈利水平、投資性質(zhì)、企業(yè)文化、人力資源發(fā)展思路、員工工作背景、工作經(jīng)驗(yàn)等制定本企業(yè)的薪酬策略。具體定薪要素包括:1職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)大

29、小，以及職位任職者的激勵(lì)特點(diǎn)。2.員工能力、技能評(píng)估、潛質(zhì)和忠誠(chéng)。3.市場(chǎng)薪資水平，同時(shí)考慮薪資成本預(yù)算。4.定期績(jī)效表現(xiàn)評(píng)定(個(gè)人團(tuán)隊(duì)績(jī)效)。三、合理構(gòu)建薪酬體系薪酬是λ力資源回報(bào)體系的一部分，薪資是組織給予員工中短期經(jīng)濟(jì)性回報(bào)的手段，薪酬的主要作用是通過滿足員工較低層次的需求而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)。在構(gòu)建公司薪酬體系、分配方案時(shí)，要充分考慮企業(yè)和員工的長(zhǎng)期、中期、短期的各個(gè)時(shí)期的發(fā)展和變化，結(jié)合經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性兩個(gè)方面的因素

30、，以滿足較高層次和較低層次的需求。經(jīng)濟(jì)性因素包括:特別獎(jiǎng)勵(lì)、法定的福利、浮動(dòng)薪酬、基本薪資、津貼補(bǔ)貼等。非經(jīng)濟(jì)性因素包括:實(shí)現(xiàn)愿景、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)能力提升、工作本身、環(huán)境、培訓(xùn)等。薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn):1.價(jià)值導(dǎo)向:以職位價(jià)值作為薪資確定的核心依據(jù)，在薪資總額受限的前提下，體現(xiàn)管理導(dǎo)向，向關(guān)鍵人才傾斜。2.分類管理:基于職位分類，通過建立職業(yè)發(fā)展雙通道等方式，重點(diǎn)解決專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展和價(jià)值回報(bào)問題。依據(jù)工作性質(zhì)和任職素質(zhì)要求的差異，以便于

31、薪酬體系設(shè)計(jì)中針對(duì)不同類別的職位設(shè)計(jì)實(shí)施不同的薪資策略，更有效地實(shí)現(xiàn)薪資激勵(lì)的目的。具體為:1)管理類:經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，公司高層領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員、項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人、基層作業(yè)單位負(fù)責(zé)人。2)技術(shù)類:技術(shù)應(yīng)用和管理，技術(shù)管理人員、質(zhì)量管理人員(項(xiàng)目公司)、安全管理人員。3勝產(chǎn)類:保質(zhì)、作業(yè)操作工人、輔助工。4)支持類:職能管理和保障，財(cái)務(wù)、人力資源、信息技術(shù)、法律、秘書、檔案黨群工會(huì)、行政后勤(包括作業(yè)部門的行政后勤)等。3寬帶

32、薪酬:設(shè)計(jì)寬幅薪酬區(qū)間，設(shè)薪等、級(jí)、點(diǎn)，從薪酬實(shí)施的角度出發(fā)，解決“人“、“事“平衡的問題。4.薪資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)化:梳理目前的薪資結(jié)構(gòu)，明確計(jì)薪要素。5.規(guī)范管理:調(diào)薪制度化，建立職位調(diào)薪、績(jī)效調(diào)薪和公司普調(diào)的機(jī)制。6績(jī)效掛鉤:薪資與個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效掛鉤，使薪資真正起到激勵(lì)作用。四、健全薪酬激勵(lì)從薪酬的整體定位，充分考慮激勵(lì)要素，以職位和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，兼顧能力和忠誠(chéng)度。建立合理的激勵(lì)導(dǎo)向，從級(jí)別價(jià)值，外部?jī)?nèi)部，個(gè)別整體，短期長(zhǎng)期等方面體現(xiàn)價(jià)

33、值，內(nèi)部公平，面向整體，長(zhǎng)期激勵(lì)。具體體現(xiàn)在:1側(cè)重中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)工資比例較大，與公司年度績(jī)效掛鉤。2.側(cè)重中短期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)比例適中，主要與部門年度月度績(jī)效掛鉤，與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤。3.側(cè)重短期經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，浮動(dòng)比例較小，主要與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤，牽引其完成本職工作。4.針對(duì)員工對(duì)公司的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)薪資對(duì)不同類人員、不同貢獻(xiàn)形式的激勵(lì)作用。設(shè)置月度績(jī)效、年度績(jī)效、項(xiàng)目獎(jiǎng)金三種獎(jiǎng)金，根據(jù)不同考核內(nèi)容、不同考核方式，給予

34、管理者不同管理空間，發(fā)揮管理靈活性。五、做好職位價(jià)值評(píng)估依據(jù)科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方法來衡量不同職位在組織中的相對(duì)價(jià)值大小，其表現(xiàn)形式是職位等級(jí)。以“定量“的方式，確定企業(yè)內(nèi)部不同職位之間相對(duì)價(jià)值的大小，建立起企業(yè)內(nèi)部的職位價(jià)值序列，并以此作為企業(yè)價(jià)值分配(價(jià)值回報(bào))的重要依據(jù)。(一)職位價(jià)值評(píng)估的八要素:專業(yè)知識(shí)技能、管理幅度、人際溝通技能、問題復(fù)雜性、解決問題環(huán)境、職位影響、決策范圍、決策支持。(二)堅(jiān)持職位價(jià)值評(píng)估原則:1.相對(duì)價(jià)值，