科研創(chuàng)新團隊管理考核機制問題思考(20190213154832)

1、《經(jīng)濟師》2010年第1期摘要：如何提高科研創(chuàng)新團隊的科研能力，越來越成為科研工作關(guān)注的焦點問題。加強對科研創(chuàng)新團隊的管理考核，是有效提高科研創(chuàng)新團隊能力的核心環(huán)節(jié)。但就目前而言，理論界對于科研創(chuàng)新團隊的管理考核的研究還比較缺乏。文章就目前科研創(chuàng)新團隊的管理考核機制存在的問題及其原因進行分析，并提出相關(guān)的措施。關(guān)鍵詞：科研創(chuàng)新團隊管理考核機制中圖分類號:F240文獻標識碼:A文章編號:10044914(2010)0102002一、當前科

2、研創(chuàng)新團隊管理考核機制存在的問題科研創(chuàng)新團隊管理考核就是激發(fā)團隊和團隊人員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現(xiàn)團隊既定的目標和任務(wù)。推行科研創(chuàng)新團隊管理考核機制無疑是當前科研創(chuàng)新團隊建設(shè)中的重要問題，但目前在管理考核方面還存在著許多問題。1.價值最大化激勵機制不完善。作為科研工作者，最希望得到的是自我價值最大化的實現(xiàn)，使科研工作者的潛在價值得到充分的彰顯。但在實際工作中，卻存在價值最大化激勵機制不完善，導致科研人員缺乏一定自我

3、價值實現(xiàn)的需要的氛圍，從而影響團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。2.最終成果激勵機制不完善?？蒲袆?chuàng)新既是個人研究的成果，也是團隊作用的結(jié)果。由于科研創(chuàng)新包括許多學科，如社會科學人文科學自然科學等。由于各科自身特殊的特點，其創(chuàng)新成果也呈現(xiàn)出各種不同的效應(yīng)。由于未能充分地區(qū)分科研成果效應(yīng)的種類，故不能科學地對最終成果進行激勵。這樣就不利于調(diào)動科研人員的積極性，團隊的總體效應(yīng)也難以實現(xiàn)最優(yōu)化。3.產(chǎn)權(quán)激勵機制不健全。在科研創(chuàng)新團隊中，最終研究成果既是自主

4、創(chuàng)新獲得知識產(chǎn)權(quán)，又是聯(lián)合創(chuàng)新（即技術(shù)創(chuàng)新體系中的產(chǎn)學研相結(jié)合或者多個科研機構(gòu)共同研究的成果）取得知識產(chǎn)權(quán)。又由于現(xiàn)代科研創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)較為分散的特點，在多數(shù)情況下，各個研究人員間及研究機構(gòu)之間在產(chǎn)權(quán)和利益分配的問題上產(chǎn)生矛盾，研究人員及其團隊為了維護自身利益最大化而不惜作出有損團隊的事情。4.薪酬績效考核機制不健全。在現(xiàn)在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與科研人員的任用、獎懲、交流相聯(lián)系，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”

5、的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。有效的薪酬激勵制度必須建立在客觀評價個人目標的實現(xiàn)程度和對整體目標貢獻程度的基礎(chǔ)之上。目前的考核制度在一定程度上存在著重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，考核流于形式，沒有形成一個動態(tài)過程激勵機制。學科與學科之間的差距以多少為宜才能充分發(fā)揮崗位津貼的激勵效果尚缺乏嚴格的認定，津貼的任務(wù)和酬金在量的操作上缺乏一套科學的、操作性強的指標體系。5.考核指標體系難構(gòu)建。科研創(chuàng)新團隊是一個新事物，考核評

6、價指標是一個復雜的多指標綜合評價體系，指標的篩選、權(quán)重的選擇、分值的計算都是一個復雜的問題，如何根據(jù)科研團隊的性質(zhì)構(gòu)建一個合理的考核指標體系，目前是一個值得研究的問題。6.考核周期過短。目前對科研團隊的考核一般為半年一運行檢查，一年一考核周期，許多科研團隊為了應(yīng)付檢查，大量時間用在填寫繁瑣的表格，寫匯報材料，總結(jié)報告，嚴重影響了科研工作的深入開展。二、存在問題的原因分析1.薪酬激勵機制不能充分反映的科研人員勞動特點?？蒲袡C構(gòu)是典型的知識

7、型組織，科研創(chuàng)新是一種特殊的勞動，其特殊性首先在于它的目的不是生產(chǎn)物質(zhì)性產(chǎn)品，而是生產(chǎn)無形資產(chǎn)，比如經(jīng)濟學家設(shè)計出一種經(jīng)濟政策并游說政治家實施，能使經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。所以，一項科研創(chuàng)新成果對社會產(chǎn)生的效用可能要很長的時間，而科研成果評價僅僅只是用薪酬來衡量，那么科研人員的勞動價值的特殊性得不到充分的體現(xiàn)。同時薪酬水平缺乏市場競爭力，容易導致人才的流失。當今社會信息透明度提高、流通速度加快、員工轉(zhuǎn)換工作的社會成本降低。因此，當薪

8、資與外部比較差距過大、無法體現(xiàn)人才自身價值時，比以往更容易引起人才流失。如果科研創(chuàng)新團隊的薪酬水平在同類機構(gòu)中不具競爭力，則該科研機構(gòu)內(nèi)的核心骨干就會逐漸流向薪酬水平較高的同行，就會導致人才流失及科研創(chuàng)新團隊自主創(chuàng)新水平及聯(lián)合創(chuàng)新水平下降。因此，科研機構(gòu)在制定薪酬水平時尤其是科技項目帶頭人的薪酬時，要考慮到同類機構(gòu)及同地區(qū)機構(gòu)間的人才流動狀況，制定出科學合理的薪酬體系。2.考核體系不健全，影響科研人員學術(shù)水平的提高。目前，許多科研創(chuàng)新團

9、隊對于科研成果的評價，一方面以篇數(shù)或項目數(shù)來衡量數(shù)量，另一方面以發(fā)表刊物或申請項目的級別來衡量質(zhì)量。然而，學術(shù)創(chuàng)造有其特殊的規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一個重大問題時間跨度較大，有的項目需要一年，而有的需要幾年甚至數(shù)十年。有些科研機構(gòu)為了配合科研人員的聘期崗位津貼制度一般都進行年度或聘期內(nèi)考核制度，對于在年度或聘期考核期內(nèi)成果數(shù)量達不到標準者，其崗位津貼就會扣發(fā)。這種制度雖然在一定程度上督促了科研人員的科研行為，但過于剛性的崗位要求

10、，限制了不同學科、不同特點的科研人員特長的發(fā)揮，束縛了他們的潛在創(chuàng)造力，誘發(fā)了學術(shù)研究的急功近利傾向，從而對學術(shù)長遠發(fā)展產(chǎn)生負面影響。究其原由，這一弊病源于缺乏科學的考核指標。高深知識的工作具有不可比性，很難予以量化，把工業(yè)企業(yè)的計件報酬制度應(yīng)用到科研機構(gòu)是不合理的，科學理念指導下的公正合理的考核評估體系亟需完善。3.考核周期過短，嚴重影響科研工作的正常進行。目前對科研團隊的考核，直接影響到團隊培養(yǎng)建設(shè)經(jīng)費的撥放，如果考核不過，將影響到

11、下年度經(jīng)費撥款，許多科研團隊為了應(yīng)付檢查，不得不用大量時間來填寫繁瑣的表格，寫匯報材料，總結(jié)報告，嚴重影響了科研工作的正常進行。許多團隊認為應(yīng)延長考核周期，以2—3年為宜。三、完善科研創(chuàng)新團隊管理考核機制的對策1.建立靈活多樣的聘任機制。建立靈活多樣的彈性用人機制，支持創(chuàng)新團隊采用靈活可行的聘任機制，實現(xiàn)長期聘用和短期聘用相結(jié)合，固定期限聘用和無固定期限聘用相結(jié)合，全時聘用和非全時聘用相結(jié)合。積極嘗試人才租賃、短期聘用、協(xié)議工資、學術(shù)休

12、假、訪問學者等多種用人形式。所有聘任，嚴格按照《勞動法》平等制定聘任合同。對于團隊帶頭人和部分骨干，在雙方協(xié)商基礎(chǔ)上，由管理機構(gòu)與其簽訂聘任合同；對于團隊其他成員，由團隊帶頭人與其簽訂聘任合同。聘任中，對創(chuàng)新團隊更注重不為所有、但求所用，實行目標任務(wù)責任制，重在發(fā)揮本人在學科領(lǐng)域的研究能力和作用。2.建立合理的職務(wù)晉升機制。在團隊內(nèi)部實行評聘結(jié)合的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升制度，強化崗位，淡化身份，鼓勵競爭上崗，能上能下，建立競爭、開放和流動的管

13、理機制。在評聘過程中，采用國內(nèi)外專家評價為主、強調(diào)注重學術(shù)成果的質(zhì)量，團隊帶頭人對其所聘用人員的職稱具有推薦權(quán)，同時評聘采用回避制度，對于同團隊帶頭人有密切關(guān)系的人員(學生、親屬)，原則上不能進入團隊，對于確是表現(xiàn)杰出、且崗位需要者，需上報上級進行審批，并對評聘材料進行備案。3.建立有效的內(nèi)部管理機制。團隊內(nèi)部管理實行首席負責制，即由團隊的帶頭人進行全面負責。在團隊成員方面，團隊帶頭人確定團隊成員的崗位職責、負責團隊成員國內(nèi)外招聘、負責

14、團隊成員的使用及考核；在科研發(fā)展經(jīng)費使用方面，團隊帶頭人具有計劃、支配、審核的權(quán)利；在內(nèi)部管理機制方面，團隊帶頭人具有制定制度、協(xié)調(diào)和決策的權(quán)利。所有管理規(guī)定需以文字的形式確定并在內(nèi)部公開。有條件的團隊成員薪酬實行總額包干制。即按照團隊成員及團隊宏觀狀況確定成員的薪酬總金額，并確定最低薪酬標準和薪酬標準協(xié)議模板，由團隊帶頭人自主確定成員每月薪酬，團隊成員的薪酬總額中不包括團隊帶頭人薪酬。4.建立有效的考核評價機制。針對不同性科研創(chuàng)新團隊

15、管理考核機制問題思考●李業(yè)榮●博士碩士論壇20——《經(jīng)濟師》2010年第1期質(zhì)的科研創(chuàng)新團隊，應(yīng)根據(jù)學科特點，建立不同的考核指標體系，并確定合理的考核周期，在考核中引入外專家評議機制，對考核結(jié)果，進行公開發(fā)布，對于優(yōu)秀的團隊給予表彰和獎勵。[本文受云南省科技廳計劃項目《云南省農(nóng)業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域創(chuàng)新人才團隊及虛擬創(chuàng)新平臺建設(shè)研究》資助，項目編號：2008CB005]參考文獻：1.盧紹華.高校科技創(chuàng)新團隊建設(shè)與管理初探[J].高等教育研究學

16、報2005(02)2.陳士俊柳洲.當前高校科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的主要問題與對策.2006年中國科協(xié)年會3.殷南根郭建忠張農(nóng)孫桂芳陳曉漫.構(gòu)建科技創(chuàng)新體系建設(shè)高水平研究型大學[J].成都理工大學學報(自然科學版)4.王曉萍.高?？萍紕?chuàng)新團隊建設(shè)探索[J].中國科技信息2007(5)（作者單位：云南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院云南昆明650201）（責編：賈偉）摘要:文章以對150個奢侈品汽車消費者的調(diào)查問卷為基礎(chǔ)對中國提高高排量汽車消費稅對奢侈品汽車

17、消費的影響進行了分析。結(jié)果表明，總體上汽車消費稅的提高對豪華汽車的消費沒有起到抑制作用。在全球金融危機全球的豪華汽車消費平均下降20%的情況下我國的豪華車消費一支獨秀表現(xiàn)出強勁的增長勢頭。究其原因是因為我國經(jīng)濟持續(xù)了30多年的穩(wěn)定增長產(chǎn)生了一批富豪家庭他們的消費正處在上升時期。他們的消費也表現(xiàn)出了很大的非理性。關(guān)鍵詞:奢侈品消費稅豪車市場中圖分類號:F810.422文獻標識碼:A文章編號:10044914(2010)0102102受金融

18、危機影響，2008年全球高端豪華車市場整體銷量下滑了約25%。2006年中國政府提高了奢侈品消費稅稅率，2008年9月又進一步調(diào)高了大排量汽車的消費稅率。3.04.0升排氣量的稅率從原來的15%上調(diào)到25%，4.0以上排氣量的從原來的20%上調(diào)到40%。但中國豪華車市場在全球金融危機下卻一枝獨秀逆勢增長，成為全球增長最快、最有潛力的豪華汽車市場。我們對150位豪車買主進行的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)奢侈品消費稅的提高對豪車消費的影響作用很小。根據(jù)美國權(quán)

19、威機構(gòu)安永咨詢公司(Ernst&Young)的統(tǒng)計中國豪華車市場2008年增長20%到2015年將以每年平均高達10%的速度增長。國外權(quán)威媒體預測中國不久將超過美國成為全世界第一大豪華車市場。據(jù)《2008福布斯頂級汽車品牌調(diào)查》顯示，諸如法拉利、保時捷、賓利、勞斯萊斯、邁巴赫等頂尖汽車品牌2008年在中國銷量增幅驚人，有個別品牌市場增量呈倍數(shù)增長。一、中國的豪車市場增長強勁麥肯錫最近的一項調(diào)查報告顯示，2008年中國富裕家庭（家庭年收入

20、超過36，500美元）的數(shù)量達到了160萬戶。預計到2015年，這一數(shù)字將攀升到440萬戶。2008年中國身家超10億美元的有66人?，F(xiàn)在中國已經(jīng)是世界上億萬富翁第二多的國家。我們所調(diào)查的150個豪車買主中無一例外地全部是富豪家庭。所以中國豪車市場的快速增長，根本的原因是近30年的經(jīng)濟增長的積累，創(chuàng)造出30多萬個百萬美元的富翁。2008年中國已經(jīng)超過美國成為僅次于日本的世界第二大奢侈品消費國。其中豪華汽車銷量實現(xiàn)兩位數(shù)增長。2008年豪

21、華轎車上牌量同比增長高達19.8%。寶馬2008年全球市場遭遇到15年來的首次負增長，新車銷量同比減少了4.3％，然而，中國市場卻逆勢增長，寶馬和MINI品牌銷量達到65822輛，增長了28％。2009年上半年寶馬集團全球銷量為513591輛，同比下降19.4%。而在中國大陸的BMW品牌銷量達35861輛，同比增長25%。梅賽德斯———奔馳，2008年全球銷量下降25%，2009年上半年全球銷量繼續(xù)下滑，同比下降19.3%。但在中國內(nèi)地

22、市場，2008年在中國內(nèi)地銷量創(chuàng)歷史新高，銷售達38700輛，同比增長44%。2009年前8個月梅賽德斯———奔馳在中國大陸地區(qū)共銷售37800輛，同比增長50%。使中國躍升為奔馳全球第三大市場。蘭博基尼2008年在美國的銷售量為741輛，與2007年的930輛相比下降了20.3%，2008年在全球的銷量2430輛，與2007年的2406輛相比小幅度增長了1%。2009年上半年在全球共交付825輛汽車，同比下降64%。但在中國市場卻從2

23、007年的28輛增加到2008年的72輛，增長157%。2009年上半年，蘭博基尼在中國大陸銷量為29輛，與2008年同期的22輛相比，增長32%。賓利2008年受金融危機的影響，全球銷量僅銷售了7600輛，同比下跌24%。2009年上半年繼續(xù)下滑25%。但賓利在中國市場逆勢增長。2008年賓利在中國銷售598輛，同比增長58%。2009年上半年，受金融危機影響，賓利在中國內(nèi)地銷量為174輛，同比下滑了10%。但賓利依然看好中國市場。目

24、前賓利在中國超級豪華車市場已占據(jù)43％的份額。這一成績也使得中國取代日本成為賓利全球第四大市場。賓利中國制定了一個五年計劃，預計到2014年，中國年銷量達到1000臺，很可能會超過德國成為賓利全球第三大市場。保時捷2008年在中國的銷量達8371臺，比2007年4856臺的銷售量增長73%。使中國一躍成為保時捷在全球的第三大市場。預計不久，中國將成為其全球第二大市場。法拉利2008年在全球市場一共賣出了6587輛轎車，比2007年的64

25、65輛提高了2%。法拉利2007年在中國賣出180輛，同比增長超過48%。2008年賣出212輛，上升20%?，斏?007年在中國銷售280輛，2008年銷售350輛，增長了25%。勞斯萊斯2007年在全球的總銷量為1100輛，，其中的106臺是銷往中國的，同比增長50%，使中國銷量占到總銷售量的110。2008年銷量1212輛增長了20%，而在中國的增長率為50%。中國已成為了繼美國、英國之后第三大市場。2008年雷克薩斯在中國大

26、約銷售31060輛，增長率超過30%。北京車展首次登陸中國的布加迪威龍，一款全球限量300臺標價人民幣2450萬元的“終極跑車”在發(fā)布之后兩小時后即被買走了。二、奢侈品消費稅的提高對豪華車消費影響很小我們調(diào)查的150位豪車買主中有45%的人擁有自己的公司或者自己經(jīng)營的企業(yè)，20%至30%屬于公司高管。他們購買的豪華車大多集中于保時捷、賓利、法拉利、瑪薩拉蒂等。他們在購買豪華車時并沒有把消費稅作為買車的重要決策因素，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟學理論中

27、叫做非理智型消費。這些非理智型的買主使得中國的豪車市場表現(xiàn)出很多新的特點。第一年輕化，女性化。被調(diào)查的150位豪車買主中，31歲到40歲富豪占30%，31歲至55歲則占50%。其中有20%的車主為女性。特別是有20%的車主更年輕，只有2025歲，他們實際上是中國的富二代。正像法拉利全球CEO費立薩說的“中國的車主在年齡上和其他地區(qū)有很大的不同，首先，25%的車主是30歲以下的，第二，有25%的中國車主是女奢侈品消費稅對中國豪車消費的影響