現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃

1、2003年第3期總第132期蘭州學刊LanzhouxuekanNo32003Genera1No132經(jīng)濟理論與實踐現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃杜彬彬(華東師范大學法政學院，上海200062)[摘要】由企業(yè)來實行的職業(yè)生涯管理，目的是解決一些由職業(yè)引發(fā)的問題(如業(yè)績評估、提升干部等)。而個體的差異將削弱企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效性，最終導致用人失效和人事管理的混亂。本文將著重從員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)，闡述企業(yè)職業(yè)生涯管理的具體

2、任務，力求減少由于兩者之間的偏差與不對稱而造成的人才流失與浪費，為最大限度地開發(fā)員工個人的潛能強化企業(yè)、個人成功探索新的途徑。[關鍵詞】職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯規(guī)劃；不同階段；途徑[中圖分類號】C9132[文獻標識碼】A[文章編號】1005—3492(2003)03—0074—02一、個性化、過程化的職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個人化特征。因為制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是企業(yè)，而是企業(yè)中的員工個體。在通常情況下，由于主客觀原因，許多

3、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的目標在同一個公司內(nèi)往往是無法實現(xiàn)的。此時，公司對員工個人職業(yè)生涯的約束力和影響力是有限的。如果企業(yè)不能很好地發(fā)現(xiàn)雇員的才能與價值，進行行之有效的職業(yè)管理，就難免發(fā)生用人失效、雇員流失的現(xiàn)象。個人的職業(yè)生涯發(fā)展是一個有機的、漸進的過程，而不是一個機械的、預先設計好的固定不變的過程。筆者認為，隨著個人年齡的增長，每一份經(jīng)歷、每一種職業(yè)的體驗都會導致個體對自我的重新認識，即重新認識到自身的潛力與局限；即使職業(yè)目標確立后，隨著

4、社會環(huán)境和內(nèi)外條件的不斷變化和職業(yè)活動成果的出現(xiàn)，職業(yè)目標可能會更加明確或是有所調(diào)整。其實，這也是個體不斷從實際經(jīng)驗中獲得反饋，不斷修改、校正自己職業(yè)抱負的過程。如果企業(yè)能夠滿足員工在職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的不同要求，將企業(yè)發(fā)展與員工個人對自己職業(yè)發(fā)展要求緊密地結(jié)合起來，促使員工在實現(xiàn)自己職業(yè)價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益，就能夠在激烈的人才競爭中吸引人才、留住人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。二、不同階段個體職業(yè)生涯目標的特點及企

5、業(yè)職業(yè)生涯管理的任務與途徑(一)引導性的職業(yè)生涯初期1職業(yè)生涯初級階段的個性心理特征在初級階段，新員工一般都是充滿熱情、躊躇滿志地進入公司崗位的。由于年輕氣盛，有時難免會表現(xiàn)出浮躁與沖動，經(jīng)驗不足。但此時他們往往具有初生牛犢不怕虎的勁頭，工作熱情最高。如果此時交給他的最初工作太難或太容易，或是純屬重復性的勞動，工作一段時間后得不到真正展示自我才能和準確自我測評的機會，其積極性就會嚴重受挫，從而引起他們對工作的失望。此時員工會對自己在這一

6、階段的職業(yè)目標堅持產(chǎn)生動搖。如果對工作失去興趣，就會產(chǎn)生消極怠工；如果仍然堅定自己的理想，就會對企業(yè)失望，跳槽頻繁發(fā)生。無論哪一方面，對企業(yè)來講都是極為不利的。企業(yè)接受新員工，實際上是付出一定人力資本投資的經(jīng)濟行為，有投資就應有回報。但是由于新員工進入企業(yè)后(一般是2～3年)得不到妥善的使用，或者在作出某種貢獻之前就辭職，導致高潛力、有發(fā)展前途的員工流失，造成人員浪費和埋沒，使企業(yè)的人力資本投資得不償失，前面所提到的國企人才流失很大程度

7、上都是由于這個原因。2初級階段企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效途徑在管理實踐上存在著一種“皮格馬翁效應”(PygmalionEfect)。一般來講，上司的期望值越高、對自己的新雇員越信任、越支持，那么新雇員的工作積極性就越高，并且能夠很快地進人工作狀態(tài)，取得佳績。根據(jù)這一原理，企業(yè)對年輕的新員工實施職業(yè)生涯管理時應注意：在一位新雇員開始探索工作的第一年中，為他找一位經(jīng)驗豐富、成績突出、要求高的主管人員，引導新雇員如何工作；并為他提供一份富有挑戰(zhàn)性

8、的工作，根據(jù)新雇員的工作表現(xiàn)對其潛能進行考察和測評，對其職業(yè)生涯發(fā)展的方向做到心中有數(shù)。此外，開展以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，提供階段性工作輪換和職業(yè)通道也是行之有效的對策。斯恩(Schein)在《職業(yè)物力論》中認為：主管人員必須清楚地認識到，向上級提供關于自己所屬員工的工作績效評價的有效信息是十分重要的。主管人員需要將有關于下屬潛在職業(yè)通道的信息加以具體化——也就是說，主管人員應該清楚自己所作的績效評價對下屬未來工作有何影響，了解

9、下屬需要的維普資訊2∞3年第3期總第132期蘭州學于.JLanzhouxuekanNo.32∞3Genera1.No.132經(jīng)濟理論與實踐現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃杜彬彬(華東師范大學法政學院，上海劃腳2)[摘要]由企業(yè)來實行的職業(yè)生涯管理，目的是解決一些由職業(yè)引發(fā)的問題(如業(yè)績評估、提升干部等)。而個體的差異將削弱企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效性，最終導致用人失效和人事管理的混亂。本文將著重從員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)，闡述企業(yè)

10、職業(yè)生涯管理的具體任務，力求戎少由于兩者之間的偏差與不對稱而造成的人才流失與浪費，為最大限度地，開發(fā)員工個人的潛能，強化企業(yè)、個人成功探索新的途徑。[關鍵詞]職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯規(guī)劃不同階段途徑[中圄分類號]ω13.2文獻標識碼]A文章編號]1∞53492(2∞3)03∞7402、個性化、過程化的職業(yè)生涯J[P~生涯規(guī)劃具有明顯的個人化特征。因為制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是企業(yè)，而是企業(yè)中的員工個體。在通常情況下，由于主客觀原因，許

11、多個人職業(yè)生涯規(guī)劃的目標在同一個公司內(nèi)往往是元法實現(xiàn)的。此時，公司對員工個人職業(yè)生涯的約束力和影響力是有限的。如果企業(yè)不能很好地發(fā)現(xiàn)雇員的才能與價值，進行行之有效的職業(yè)管理，就難免發(fā)生用人失效、雇員流失的現(xiàn)象。個人的職業(yè)生涯發(fā)展是一個有機的、漸進的過程，而不是一個機械的、預先設計好的固定不變的過程。筆者認為，隨著個人年齡的增長，每一份經(jīng)歷、每一種職業(yè)的體驗都會導致個體對自我的重新認識，即重新認識到自身的潛力與局限即使職業(yè)目標確立后，隨著

12、社會環(huán)境和內(nèi)外條件的不斷變化和職業(yè)活動成果的出現(xiàn)，職業(yè)目標可能會更加明確或是有所調(diào)整。其實，這也是個體不斷從實際經(jīng)驗中獲得反饋，不斷修改、校正自己職業(yè)抱負的過程。如果企業(yè)能夠滿足員工在職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的不同要求，將企業(yè)發(fā)展與員工個人對自己職業(yè)發(fā)展要求緊密地結(jié)合起來，促使員工在實現(xiàn)自己F業(yè)價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益，就能夠在激烈的人才競爭中吸引人才、留住人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。二、不同階段個體職業(yè)生涯目標的特點及企

13、業(yè)職業(yè)生涯管理的任務與途徑(一)引導性的職業(yè)生涯初期1.職業(yè)生涯初級階段的個性心理特征在初級階段，新員工一般都是充滿熱情、躊躇滿志地進人公司崗位的。由于年輕氣盛，有時難免會表現(xiàn)出浮躁與沖動，經(jīng)驗不足。但此時他們往往具有初生牛棋不怕虎的勁頭，工作熱情最高。如果此時交給他的最初工作太難或太容易，或是純屬重復性的勞動，工作一段時間后得不到真正展示自我才能和準確自我測評的機會，其積極性就會嚴重受挫，從而引起他們對工作的失望。此時員工會對自己在這

14、階段的職業(yè)目標堅持產(chǎn)生動搖。如果對工作失去興趣，就會產(chǎn)生消極怠工如果仍然堅定自己的理想，就會對企業(yè)失望，跳槽頻繁發(fā)生。無論哪一方面，對企業(yè)來講都是極為不利的。企業(yè)接受新員工，實際上是付出一定人力資本投資的經(jīng)濟行為，有投資就應有回報。但是由于新員工進人企業(yè)后(一般是23年)得不到妥善的使用，或者在作出某種貢獻之前就辭職，導致高潛力、有發(fā)展前途的員工流失，造成人員浪費和埋沒，使企業(yè)的人力資本投資得不償失，前面所提到的國企人才流失很大程度上都

15、是由于這個原因。2.初級階段企業(yè)職業(yè)生涯管理的有效途徑在管理實踐上存在著種“皮格馬翁效應“(Py伊alionEfIect)。一般來講，上司的期望值越高、對自己的新雇員越信任、越支持，那么新雇員的工作權(quán)極性就越高，并且能夠很快地進入工作狀態(tài)，取得佳績。根據(jù)這原理，企業(yè)對年輕的新員工實施職業(yè)生藍管理時應注意:在一位新雇員開始探索工作的第一年中，為他找一位經(jīng)驗豐富、成績突出、要求高的主管人員，引導新雇員如何工作并為他提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作，

16、根據(jù)新雇員的工作表現(xiàn)對其潛能進行考察和測評，對其職業(yè)生涯發(fā)展的方向做到心中有數(shù)。此外，開展以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，提供階段性工作輪換和職業(yè)通道也是行之有效的對策。斯恩(Schein)在職業(yè)物力論》中認為:主管人員必須清楚地認識到，向上級提供關于自己所屬員工的工作績效評價的有效信息是十分重要的。主管人員需要將有關于下屬潛在職業(yè)通道的信息加以具體化一一也就是說，主管人員應該清楚自己所作的績效評價對下屬未來工作有何影響，了解下屬需要的

17、第3期現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃75縣什么，了鰓下屬的職業(yè)理想是什么，并盡可能地根據(jù)下屬的未來工作方向來做好對其的工作績效評價。使有潛力的新雇員“職業(yè)錨”更加具體化的一個很好的辦法是為他們提供嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同專業(yè)領域中及時進行工作輪換(比如，從財務分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等)，新雇員獲得一個自我評價的機會，企業(yè)也獲得有關新雇員資質(zhì)和偏好的信息。通過良性地工作輪換，可以有針對性的對每一位員工制定

18、他們后續(xù)工作的安排計劃，這種情形被有些美國學者形象地稱為“職業(yè)生涯通道”。為新進員工打造一條適合其發(fā)展的“職業(yè)生涯通道”，對員工今后的個人發(fā)展和滿足企業(yè)用人需要來說，可謂是一條“雙贏”之路。(二)繁重而復雜的職業(yè)生涯中期在職業(yè)生涯中期階段，個體職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出復雜化和多元化特征。一方面，源于職業(yè)能力增強和工作經(jīng)驗的積累，員工各方面都趨于成熟，事業(yè)心和責任心增強，創(chuàng)造力旺盛，工作業(yè)績有目共睹。所以說職業(yè)生涯中期是一個可以激發(fā)個體創(chuàng)造沖動和才

19、干并創(chuàng)造輝煌業(yè)績的時期。個人職業(yè)頂峰較多地出現(xiàn)在職業(yè)生涯中期的中間階段，經(jīng)過這一輝煌的職業(yè)高峰后，員工的職業(yè)軌跡就會呈下降趨勢。對于這類員工，企業(yè)要盡可能地延長其職業(yè)高峰期，使職業(yè)運行軌跡趨于平而遠，而非高而尖。另一方面，大多數(shù)處于職業(yè)生涯中期的員工開始面臨個人夢想和現(xiàn)實成就之間的不一致，年輕的子女常常向父母的成就和價值觀提出挑戰(zhàn)，這又進一步影響和加重他們對自己職業(yè)生涯的懷疑。這一心理變化常常會引起兩種反應：一是個體在重新認識自己的過程

20、中產(chǎn)生新的抱負和成功的標準，審視自己目前所處的工作，如果個人的認同要素和需要從未得到過滿足，他會毅然去尋找一份新的職業(yè)或職位，此時公司將面臨著經(jīng)驗豐富的團隊或技術(shù)骨干流失的局面。第二種更為常見的反應可以稱之為“職業(yè)中期危機”。當處于職業(yè)中期的個體意識到自己的學習和競爭力下降，力不從心時常常會出現(xiàn)抑郁、憂慮的心態(tài)。他們感到?jīng)]有時間和精力去掌握現(xiàn)代社會發(fā)展所要求的掌握的“充電”式的各種技能，再加上新進員工無形中產(chǎn)生的壓力，這些個體會擔心適合

21、自己的職位和工作越來越少了。員工個人職業(yè)發(fā)展輝煌，必然極大地促進組織的興旺發(fā)達；相反，如果個人發(fā)生職業(yè)危機，必然制約企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的提高，之所以說職業(yè)生涯中期具有復雜性就是源于此。如果中期危機問題得不到很好的協(xié)調(diào)和解決，不僅影響員工個人利益和工作的積極性，同時也會損害組織利益。在中期管理中，管理的重點應當是處于職業(yè)生涯發(fā)展中期危機階段的員工。這是因為一般來說，在員工總體中，到職業(yè)生涯中期仍能獲得進一步發(fā)展的雇員所占的比例并不是

22、很大。而且這些人在組織的特別關照下會有順利的發(fā)展。而相當數(shù)量的員工因其職業(yè)生涯發(fā)展停止了，會失去對工作的興趣、熱情和信心，安于應付，祈求安穩(wěn)，產(chǎn)生比較突出的“疲頓傾向”，而這種“疲頓傾向”對企業(yè)來講，是一種人力資源的浪費。(三)職業(yè)生涯后期由于職業(yè)性質(zhì)和個體特征不同，個人職業(yè)生涯后期階段的開始和結(jié)束時間也會有明顯的差別。一般來講，員工在接近退休年齡時進入職業(yè)生涯后期階段。對某些人來說，退休剛好是他們職業(yè)生涯的頂點，退休意味著他們能夠放松

23、下來享受自己的多年來的勞動果實，同時又不必再為工作上的問題而煩惱。然而，對另一部分人來說，退休本身是一種痛苦，他們害怕從每天忙碌到突然面對陌生的、無所事事的生活，喪失歸屬感和自我價值感。其實，一些年老的員工熟知企業(yè)及其發(fā)展過程，積累了豐富嫻熟的經(jīng)驗技能和實踐知識，企業(yè)可以充分利用這一點做好退休員工的職業(yè)工作銜接。及早地進行后繼員工的培養(yǎng)工作，讓后備人員與即將退休的員工一道工作，進行實地學習，使后期員工憑借自身的經(jīng)驗和智慧，擔當良師的角色

24、，繼續(xù)在工作中發(fā)揮自己的獨特作用。如果退休人員的身體和家庭情況允許，企業(yè)還可以采取兼職或顧問的方式聘用他們，發(fā)揮其余熱。本文主要闡述的觀點是：員工職業(yè)生涯的成功是可以以橫向調(diào)整的形式出現(xiàn)的，企業(yè)完全可能通過工作豐富化使員工在“原地成長”中避免人才浪費與人才流失。有組織的職業(yè)生涯管理與開發(fā)應被看作是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性步驟，科學的職業(yè)生涯管理，有助于保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷地提高專業(yè)技能以適應外界環(huán)境的變化，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益；同時也有

25、助于滿足員工個人職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。將個人職業(yè)潛力最大化是擴大公司全面成功的一條有效途徑，同時也是職業(yè)生涯管理工作實踐中仍需不斷檢驗和完善的重要內(nèi)容。參考文獻[1]王杰，高敬，南兆旭主編哈佛模式人力資源管理(第三冊)[M]人民El報出版社線裝書局，2002[2]洪風儀著一生的職業(yè)生涯規(guī)劃[M]南方El報出版社，2002[3]張再生編著職業(yè)生涯管理[M]，經(jīng)濟管理出版社，2002[4]鄭書慧著規(guī)劃生涯之路[M]復旦大學出版社，200

26、0[5]胡君辰，鄭紹濂主編人力資源開發(fā)與管理[M]復旦大學出版社，1999[責任編輯：王望]維普資訊第3期現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃75墾什在.了解下屬的職業(yè)理想是什么.并盡可能地根據(jù)下屬的未來工作方向來做好對其的工作績效評價。使有潛力的新雇員“職業(yè)錨“更加具體化的一個很好的辦法是為他們提供嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同專業(yè)領域中及時進行工作輪換(比如，從財務分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等)，新雇員獲得一個自我

27、評價的機會，企業(yè)也獲得有關新雇員資質(zhì)和偏好的信息。通過良性地工作輪換，可以有針對性的對每一位員工制定他們后續(xù)工作的安排計劃，這種情形被有些美國學者形象地稱為“職業(yè)生涯通道“。為新進員工打造一條適合其發(fā)展的“職業(yè)生涯通道對員工今后的個人發(fā)展和滿足企業(yè)用人需要來說，可謂是一條“~贏“之路。(二)繁重而復雜的職業(yè)生涯中期在職業(yè)生涯中期階段，個體職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出復雜化和多元化特征。一方面，源于職業(yè)能力增強和工作經(jīng)驗的積累，員工各方面都趨于成熟，事

28、業(yè)心和責任心增強，創(chuàng)造力旺盛，工作業(yè)績有目共睹。所以說職業(yè)生涯中期是一個可以激發(fā)個體創(chuàng)造沖動和才干并創(chuàng)造輝煌業(yè)績的時期。個人職業(yè)頂峰較多地出現(xiàn)在職業(yè)生涯中期的中間階段，經(jīng)過這一輝煌的職業(yè)高峰后，員工的職業(yè)軌跡就會呈下降趨勢。對于這類員工，企業(yè)要盡可能地延長其職業(yè)高峰期，使職業(yè)運行軌跡趨于平而遠，而非高而尖。另一方面，大多數(shù)處于職業(yè)生涯中期的員工開始面臨個人夢想和現(xiàn)實成就之間的不一致，年輕的子女常常向父母的成就和價值觀提出挑戰(zhàn)，這又進一步

29、影響和加重他們對自己職業(yè)生涯的懷疑。這一心理變化常常會引起兩種反應:一是個體在重新認識自己的過程中產(chǎn)生新的抱負和成功的標準，審視自己目前所處的工作，如果個人的認同要素和需要從未得到過滿足，他會毅然去尋找一份新的職業(yè)或職位，此時公司將面臨著經(jīng)驗豐富的團隊或技術(shù)骨干流失的局面。第二種更為常見的反應可以稱之為“職業(yè)中期危機“。當處于職業(yè)中期的個體意識到自己的學習和競爭力下降，力不從心時常常會出現(xiàn)抑郁、憂慮的心態(tài)。他們感到?jīng)]有時間和精力去掌握現(xiàn)

30、代社會發(fā)展所要求的掌握的“充電“式的各種技能，再加上新進員工無形中產(chǎn)生的壓力，這些個體會擔心適合自己的職位和工作越來越少了。員工個人職業(yè)發(fā)展輝煌，必然極大地促進組織的興旺發(fā)達相反，如果個人發(fā)生職業(yè)危機，必然制約企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的提高，之所以說職業(yè)生涯中期具有復雜性就是源于此。如果中期危機問題得不到很好的協(xié)調(diào)和解決，不僅影響員工個人利益和工作的積極性，同時也會損害組織利益。在中期管理中，管理的重點應當是處于職業(yè)生涯發(fā)展中期危機階段

31、的員工。這是因為一般來說，在員工總體中，到職業(yè)生涯中期仍能獲得進一步發(fā)展的雇員所占的比例并不是很大。而且這些人在組織的特別關照下會有順利的發(fā)展。而相當數(shù)量的員工因其職業(yè)生涯發(fā)展停止了，會失去對工作的興趣、熱情和信心，安于應付，祈求安穩(wěn)，產(chǎn)生比較突出的“疲頓傾向而這種“疲頓傾向“對企業(yè)來講，是一種人力資源的瑯費。(三)職業(yè)生涯后期由于職業(yè)性質(zhì)和個體特征不同，個人職業(yè)生涯后期階段的開始和結(jié)束時間也會有明顯的差別?！拱銇碇v，員工在接近退休年齡

32、時進入職業(yè)生涯后期階段。對某些人來說，退休剛好是他們職業(yè)生涯的頂點，退休意味著他們能夠放松下來事受自己的多年來的勞動果實，同時又不必再為工作上的問題而煩惱。然而，對另一部分人來說，退休本身是一種痛苦，他們害怕從每天忙碌到突然面對陌生的、無所事事的生活，喪失歸屬感和自我價值感。其實，一些年老的員工熟知企業(yè)及其發(fā)展過程，積累了豐富嫻熟的經(jīng)驗技能和實踐知識，企業(yè)可以充分利用這一點做好退休員工的職業(yè)工作銜接。及早地進行后繼員工的培養(yǎng)工作，讓后備

33、人員與即將退休的員工一道工作，進行實地學習，使后期員工憑借自身的經(jīng)驗和智慧，擔當良師的角色，繼續(xù)在工作中發(fā)揮自己的獨特作用。如果退休人員的身體和家庭情況允許，企業(yè)還可以采取兼職或顧問的方式聘用他們，發(fā)揮其余熱。本文主要闡述的觀點是:員工職業(yè)生涯的成功是可以以橫向調(diào)整的形式出現(xiàn)的，企業(yè)完全可能通過工作豐富化使員工在“原地成長“中避免人才浪費與人才流失。有組織的職業(yè)生涯管理與開發(fā)應被看作是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性步驟，科學的職業(yè)生涯管理，有助于保持

34、員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷地提高專業(yè)技能以適應外界環(huán)境的變化，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益同時也有助于滿足員工個人職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。將個人職業(yè)潛力最大化是擴大公司全面成功的一條有效途徑，同時也是職業(yè)生涯管理工作實踐中仍需不斷檢驗和完善的重要內(nèi)容。參考文獻[1]王杰，高敬，南兆旭主編.哈佛模式人力資源管理(第三冊)[M].人民日報出版社線裝書局，2∞2.[2]洪風儀著.一生的職業(yè)生涯規(guī)劃[M].南方日報出版社，則2.[3]張再生編著.職業(yè)生