淺析結(jié)構(gòu)化行為面試

1、!“#$%56K4H。.1結(jié)構(gòu)化行為面試是一種快速有效的面試方法，具備如下優(yōu)勢(shì)：D2H高度結(jié)構(gòu)化：面試的內(nèi)容預(yù)先設(shè)計(jì)，面試官一律根據(jù)面試提綱表進(jìn)行面試。D.H可計(jì)分（高度量化）：結(jié)構(gòu)化行為面試中的每一個(gè)問題都有標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方式，所以每一位應(yīng)聘者在面試完成之后都會(huì)有一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。可計(jì)分和結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)確保面試結(jié)果不會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俚牟煌斐刹町?。DMH高區(qū)分度：結(jié)構(gòu)化行為面試是一種基于行為和情景的面試技術(shù)。面試官關(guān)心的是應(yīng)聘者在特定情況下是如

2、何處理問題的，這種提問方式能比較有效地避免應(yīng)聘者偽裝自己，從而提高面試的區(qū)分度。二、結(jié)構(gòu)化行為面試的開發(fā)模式按照前述的定義和基本假設(shè)，本文提出結(jié)構(gòu)化行為面試的開發(fā)模式，如圖2所示。虛線框內(nèi)代表組織內(nèi)部，開發(fā)模式主要是針對(duì)組織自身而設(shè)計(jì)的，第一步是開發(fā)組織的素質(zhì)模型，其是行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)；第二步是根據(jù)建立的素質(zhì)模型與組織的已有崗位說明書，重新確定崗位的任職資格；第三步是根據(jù)組織的需要確定錄用標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)化面試問題；第四步是確定面試

3、問題的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。與此同時(shí)，也要兼顧考慮組織的外部環(huán)境（虛線框以外），由于環(huán)境的變化、組織的發(fā)展及對(duì)任職者要求的變化，要相應(yīng)修訂素質(zhì)模型以適應(yīng)新的變化和要求，進(jìn)而修訂崗位的任職資格，重新確定錄用標(biāo)準(zhǔn)、面試題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。21行為素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化———開發(fā)素質(zhì)模型目前，開發(fā)素質(zhì)模型的模式主要有三種：基于崗位、基于組織整體價(jià)值與核心能力和基于行業(yè)關(guān)鍵成功因素（3E）。這些在我國企業(yè)界都有案例，基于崗位開發(fā)素質(zhì)模型的組織如華為公司和中集集團(tuán)；北電

4、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)了其整體價(jià)值與核心能力的素質(zhì)模型，包括四個(gè)維度..種能力；國內(nèi)一家國有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)開發(fā)了基于3E的經(jīng)營管理者的素質(zhì)模型等。其中以基于崗位的素質(zhì)模型的開發(fā)模式最為常見，其應(yīng)用性和可操作性要強(qiáng)于其他兩種模式。其開發(fā)步驟主要有：崗位分類、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選取分析效標(biāo)樣本、獲取崗位素質(zhì)模型數(shù)據(jù)、資料整理及統(tǒng)計(jì)分析、驗(yàn)證素質(zhì)模型；其方法主要有行為事件訪談D:N&H、問卷調(diào)查、全方位評(píng)價(jià)、專家小組討論法等。筆者建議，無論采取什么方法選取樣本

5、開發(fā)素質(zhì)模型，都要確保使用素質(zhì)模型的人力資源管理者全程參與。.O任職資格標(biāo)準(zhǔn)化———確定崗位任職資格內(nèi)容與結(jié)構(gòu)根據(jù)開發(fā)的素質(zhì)模型和原有的崗位說明書對(duì)崗位的任職資格進(jìn)行重新界定，一般來說，崗位任職資格由四部分組成：專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、行為素質(zhì)、專業(yè)技能。由崗位說明書確定所需人員的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)技能要求，由素質(zhì)模型確定人員所需要的行為素質(zhì)。具體操作上可以將這些要求一一列出，然后對(duì)這些結(jié)構(gòu)按重要程度進(jìn)行排序，分出哪些是必需的、主要的要求

6、，哪些是次要的要求，必要時(shí)需設(shè)計(jì)各組織部分的權(quán)重比例。M1面試問題標(biāo)準(zhǔn)化———按照錄用標(biāo)準(zhǔn)確定面試內(nèi)容與結(jié)構(gòu)在崗位要求與行為素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，擬定要對(duì)應(yīng)聘者提出的問題。擬定問題的原則是：根據(jù)素質(zhì)模型中素質(zhì)因子及行為描述形成面試問題；通過應(yīng)聘者對(duì)所有問題的回答，應(yīng)能全面考查應(yīng)聘者是否具有招聘崗位所需要的行為素質(zhì)以及素質(zhì)水平的高低。也就是說，問題是有確定的內(nèi)容結(jié)構(gòu)的。另外，注意行為面試與情景面試問

7、題的結(jié)構(gòu)比例搭配，對(duì)于有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者應(yīng)全部采用行為面試；對(duì)無工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)采用以情景面試為主、行為面試為輔的方式；對(duì)于復(fù)雜崗位的人才選拔應(yīng)采用行為面試的方式。P1評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化———確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)問題，都要有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其來自素質(zhì)模型中的評(píng)價(jià)等級(jí)。具體操作中，按照設(shè)計(jì)好的面試問題，根據(jù)素質(zhì)模型等級(jí)評(píng)價(jià)來制定評(píng)分表，以便及時(shí)給應(yīng)聘者評(píng)分，也就是說，在應(yīng)聘者描述完一個(gè)行為事例后就給其表現(xiàn)出來的素質(zhì)因子及所處等級(jí)進(jìn)行評(píng)分。

8、三、結(jié)構(gòu)化行為面試應(yīng)用舉例以某公司Q崗位為例，結(jié)合開發(fā)模式詳細(xì)闡述具體的操作過程，有助于理解結(jié)構(gòu)化行為面試。21確定Q崗位素質(zhì)要求，列出行為素質(zhì)清單，確定任職資格和錄用基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。從Q崗位素質(zhì)模型中，列出崗位要求的行為素質(zhì)清單：客戶導(dǎo)向、影響力、培養(yǎng)人才、人際理解力、目標(biāo)管理能力、靈活性、關(guān)系建立、獻(xiàn)身組織精神、戰(zhàn)略視角，與此同時(shí)確定錄用的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)（本文略去專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)），具體如表2所示。.1按照崗位所需的行為素

9、質(zhì)，形成行為面試提綱。提綱（如表.所示）包括申請(qǐng)者簡(jiǎn)淺析結(jié)構(gòu)化行為面試!樊宏“韓衛(wèi)兵方堅(jiān)確定錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試題開發(fā)素質(zhì)模型修訂并確定任職資格確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的發(fā)展對(duì)任職者要求的變化修訂素質(zhì)模型外部環(huán)境變化圖!結(jié)構(gòu)化行為面試開發(fā)模式!“案例!“#$%&!“!“#$%&’&()%%%.012.!“案例!“#$%&單信息、考查的素質(zhì)因子和發(fā)問的題目，在具體操作中，面試問題可從素質(zhì)模型中進(jìn)行抽取和提煉。本文以行為素質(zhì)———“培養(yǎng)人才”為例進(jìn)行闡

10、述。31制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)表。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)直接從素質(zhì)模型中進(jìn)行提取。本文為詳細(xì)說明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，故將需要考查的行為素質(zhì)等級(jí)評(píng)價(jià)的描述呈現(xiàn)出來，如表3所示。在具體操作中，面試人員對(duì)素質(zhì)模型是非常熟悉的，只要列出行為素質(zhì)因子及等級(jí)即可，如表4所示。41案例分析應(yīng)聘者對(duì)第一題回答即對(duì)“培養(yǎng)人才”的行為事件的描述如下：?jiǎn)枺赫?qǐng)你舉一個(gè)你所遇到的實(shí)例，說明你是如何培養(yǎng)你的下屬的？答：好的，公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求我在技術(shù)這塊，對(duì)公司的各個(gè)部門提供支持和保證，同時(shí)向

11、其他部門輸送人才，對(duì)這方面的要求比較高。（這是一個(gè)關(guān)于“’())(”的回答，故下面沒有對(duì)“’())(”進(jìn)行追問）問：請(qǐng)問你當(dāng)時(shí)面臨的任務(wù)是什么？（追問“)’.”）答：公司提出在機(jī)加工這一塊比較薄弱，讓我為他們培養(yǎng)一個(gè)人，過了大約個(gè)月我為機(jī)加工輸送了一個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)也比較滿意。問：那么，你當(dāng)時(shí)是怎么做的呢？（追問“0)(”）答：我首先是把現(xiàn)有人員進(jìn)行排隊(duì)，把將來能成為技術(shù)骨干的人和只能進(jìn)行基礎(chǔ)工作的人分開，憑著與他們接觸的深入，對(duì)他們的印象越

12、來越深，按照年齡和經(jīng)驗(yàn)分出層次，這樣就選出了一個(gè)人。問：那么后來對(duì)于這個(gè)人你是怎么培養(yǎng)的呢？（追問“0)(”）答：其間對(duì)其重點(diǎn)培養(yǎng)，對(duì)其明確要求和提出愿景，把其個(gè)人成長(zhǎng)的空間講清楚，對(duì)于提高其個(gè)人技能和工作效率提出要求，把工作中一些實(shí)際的例子多給他講一講，有意識(shí)地讓其獨(dú)立去完成一些事情，大膽放手讓其去做。問：那當(dāng)時(shí)他的表現(xiàn)如何呢？（追問）答：我當(dāng)時(shí)感覺他有這個(gè)能力，而且提高的速度也比較快，允許其犯小錯(cuò)誤，但我會(huì)把握住大的方向。有兩種產(chǎn)品

13、從設(shè)計(jì)到工裝和人員組織都讓他做，工作量比較大，過程中一般都是由他獨(dú)立完成。應(yīng)該說，工作上反應(yīng)比較快，往往能提前做出策劃，提前向不怎么懂的客戶提出一些比較好的建議，客戶也很愿意接受，其間有什么問題和我進(jìn)行商量討論，我放手讓他獨(dú)立去做，并不是完全不管。問：你當(dāng)時(shí)具體做了什么呢？（追問“0)(”）答：首先是要他拿出東西和意向，然后討論，讓大伙看你這個(gè)東西怎樣，結(jié)果他考慮得挺細(xì)致，完成得比較好。技術(shù)圖紙上的一些事情，他都對(duì)客戶提出了一些建議，最

14、后得到了客戶的采納。問：后來怎么樣了呢？（追問“12’3)”）答：現(xiàn)在他在機(jī)加工做管理，將來可能還有上升空間，所以特別注意培養(yǎng)他的與人協(xié)調(diào)、交往的能力。我一般通過談心的方式，先說我對(duì)這個(gè)事情的看法，對(duì)他產(chǎn)生一定影響，等做完之后，對(duì)于其做得不是很好的地方，說出自己的看法，讓他進(jìn)行改進(jìn)。評(píng)估：按照上述評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，該應(yīng)聘者在接到培養(yǎng)人才的任務(wù)后，為確定的培養(yǎng)對(duì)象做出了一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期（四個(gè)月）的人才培養(yǎng)計(jì)劃。其間，對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，努力營造培養(yǎng)

15、對(duì)象發(fā)揮其才能的氛圍和平臺(tái)。培養(yǎng)的重點(diǎn)在各個(gè)階段有所側(cè)重：前期是注重培養(yǎng)其業(yè)務(wù)技術(shù)方面，后期則是注重培養(yǎng)其與人溝通協(xié)調(diào)方面的能力。培養(yǎng)的方式在各個(gè)時(shí)期也有所不同，前期主要是通過壓擔(dān)子、給任務(wù)、作指導(dǎo)等方式進(jìn)行培養(yǎng)；后期則是通過談心的方式，通過充分與培養(yǎng)對(duì)象溝通，甚至是私下感情的溝通，以達(dá)到充分了解培養(yǎng)對(duì)象，真正發(fā)揮其能力專長(zhǎng)的目的。整個(gè)事件表現(xiàn)了應(yīng)聘者有計(jì)劃、有系統(tǒng)培養(yǎng)人才的意識(shí)和行為?；仡櫾u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)應(yīng)聘者給出分的評(píng)分分?jǐn)?shù)。注：4

16、5情景的復(fù)雜程度、任務(wù)的艱巨程度可能會(huì)影響應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)和最后的結(jié)果，請(qǐng)酌情考慮。65一個(gè)行為事例有可能反映了應(yīng)聘者幾個(gè)方面的素質(zhì)，在對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)時(shí)要綜合考慮。結(jié)構(gòu)化行為面試是相對(duì)于傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試和行為面試更為有效的一種方式，有條件的企業(yè)可考慮導(dǎo)入招聘中，提升專業(yè)招聘能力。但其不足之處一是開發(fā)素質(zhì)模型的成本較高；二是對(duì)招聘者的行為事件訪談技術(shù)、技巧要求較高，培養(yǎng)一個(gè)合格的行為事件訪談?wù)咝枰度氪罅康臅r(shí)間和物力。而它一旦開發(fā)成功，其

17、為組織帶來的收益是難以估量的。因此，開發(fā)、掌握、運(yùn)用結(jié)構(gòu)化行為面試對(duì)組織人力資源管理有重要的意義。!編輯馮璽玲!“案例!“#$%&姓名：!!!性別：!年齡：!!申請(qǐng)職位：5崗位素質(zhì)一：培養(yǎng)人才提問2：請(qǐng)你舉一個(gè)你所遇到的實(shí)例，說明你是如何培養(yǎng)你的下屬的？素質(zhì)二：靈活性提問.：表!結(jié)構(gòu)化行為面試——面試提綱表“結(jié)構(gòu)化行為素質(zhì)面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)人才2“.“3“4“2級(jí)：表達(dá)正面期待，但沒有如何做（678）、為什么986:）的指示。.級(jí)：解釋原

18、因，提供幫助。3級(jí)：有培養(yǎng)人才的強(qiáng)烈意識(shí)和行動(dòng)，為鼓勵(lì)他人有意給出正反兩面反饋。4級(jí)：有計(jì)劃、有系統(tǒng)地培養(yǎng)人才，不含公司已確定的培訓(xùn)項(xiàng)目。培養(yǎng)人才2“.“3“4“2級(jí)：承認(rèn)靈活性的必要。.級(jí)：適當(dāng)改變規(guī)則。3級(jí)：采取一定的戰(zhàn)術(shù)，做出重大改變。4級(jí)：采取特別的策略，對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行全面的調(diào)整。崗位名稱人力資源部經(jīng)理應(yīng)聘者!!!行為素質(zhì)得分行為素質(zhì)得分行為素質(zhì)得分客戶導(dǎo)向人際理解力關(guān)系建立影響力目標(biāo)管理力獻(xiàn)身組織精神培養(yǎng)人才靈活性戰(zhàn)略視角表#