小議企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范

1、H篇器L中國(guó)高斯杖#全土小議芷業(yè)員工招聘風(fēng)瞼昕范◆文／樊瑞波【摘要】本文闡述了企業(yè)員工招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱問(wèn)題，分析了員工招聘過(guò)程中的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，并提出了員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范信息不對(duì)稱時(shí)策隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境中得到生存和發(fā)展，人力資源管理是必不可少的。招聘是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)能否招聘到優(yōu)秀的員工直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。然而有招聘就會(huì)存在招聘風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)論什

2、么樣的招聘風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，因此，分析企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)存在的原因，找出相應(yīng)的防范對(duì)策就成為了一個(gè)重要問(wèn)題。一、招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱問(wèn)題人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策和采取經(jīng)濟(jì)行動(dòng)時(shí)由于有限理性、獲取信息成本太高等原因，不可能掌握所有相關(guān)信息更不可能準(zhǔn)確地遇見(jiàn)未來(lái)，這就決定了他們從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所掌握信息的不完全性。這種信息的不完全性更多的表現(xiàn)在信息的不對(duì)稱性上。所謂信息不對(duì)稱是指：市場(chǎng)上買(mǎi)賣(mài)雙方各自掌握的信息是有差異的通常賣(mài)方擁有較完全的信息

3、而買(mǎi)方擁有不完全的信息這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場(chǎng)失靈進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看招聘過(guò)程亦是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程是包括多方面的復(fù)雜博弈過(guò)程。多數(shù)情況下應(yīng)聘者掌握的信息多予招聘者而且在現(xiàn)在的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，供給大于需求，從而不可避免的會(huì)出現(xiàn)招聘方和應(yīng)聘方之間的博弈。應(yīng)聘者為了追求自身利益最大化，必然會(huì)產(chǎn)生造假行為。這種造假行為很容易導(dǎo)致“逆選擇”或“道德風(fēng)險(xiǎn)”等招聘風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。二、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析(一)招聘成本

4、的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財(cái)力、時(shí)間等直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。招聘了一名不合格員工的損失是相當(dāng)大的。這些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于較大劣勢(shì)。(二)招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)是指招聘人員對(duì)有關(guān)職位、人才和市場(chǎng)等信息的熟悉與把握不足而對(duì)招聘渠道和方式的選擇不當(dāng)所造成的人才錯(cuò)失和損失。普通的招聘渠道(招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、電

5、視廣告等)很難找到合適的人才。參加招聘會(huì)或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現(xiàn)不充分而培訓(xùn)力度大時(shí)間長(zhǎng)使用風(fēng)險(xiǎn)比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業(yè)重點(diǎn)崗位所需的人才，否則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的用人風(fēng)險(xiǎn)。不僅是時(shí)間、費(fèi)用上的損失，還會(huì)涉及商業(yè)秘密的泄漏，增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級(jí)人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點(diǎn)和成本性，若選取不當(dāng)不但招聘效率、準(zhǔn)確和成功率都極低，還增加了

6、成本，錯(cuò)失了良機(jī)。(三)人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)實(shí)招聘中。真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)非常少傳統(tǒng)的面試卻大行其道。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小面試中反映出來(lái)的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)考官們可能會(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷這無(wú)疑會(huì)大大降低評(píng)測(cè)的準(zhǔn)確性。(四)員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需一42一要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞

7、動(dòng)爭(zhēng)議會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使其對(duì)企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對(duì)成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的法律麻煩。三、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策(一)建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的

8、雇傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對(duì)企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時(shí)也意味著高成本。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。2、招聘的效果評(píng)估在招聘前、過(guò)程中以及之后對(duì)招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評(píng)估可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)

9、錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中錄用比(錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的百分比)越小說(shuō)明錄用者的素質(zhì)越高。而如果招聘完成比(錄用人數(shù)與計(jì)劃錄用人數(shù)的百分比)大于或等于100％，那么說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。應(yīng)聘比(應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的百分比1說(shuō)明的是員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。一般來(lái)講，至少應(yīng)該在200％以上。該比率越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，結(jié)合錄用比率又可說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)。單位成本越低錄用人員的質(zhì)量越高就說(shuō)明招聘

10、效果越好。(二)多方式結(jié)合，依崗取才招聘信息發(fā)布的渠道及方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來(lái)源就已經(jīng)使自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大擴(kuò)大了。在選擇合適招聘渠道的時(shí)候應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場(chǎng)的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素

11、。因此，一個(gè)合適的招聘渠道要具備雙重目的性(吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象)、經(jīng)濟(jì)性和可行性等特征。內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的范圍。企業(yè)根據(jù)崗位要求和自身實(shí)力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合。(三)減少信息不對(duì)稱程度1、科學(xué)測(cè)評(píng)的工具和方法在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。根據(jù)應(yīng)聘職位的工作分析的需要，運(yùn)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、工作技

12、能測(cè)驗(yàn)以及面試等以及通過(guò)背景調(diào)查及體檢等來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，確保整個(gè)過(guò)程按照企業(yè)預(yù)期的進(jìn)行。2、求職者自我篩選當(dāng)員工的價(jià)值不容易了解和掌握時(shí)，企業(yè)可以引入“試用期”這萬(wàn)方數(shù)據(jù)萬(wàn)方數(shù)據(jù)I1管理創(chuàng)新iTECII申怠，葉~卓..~JJitIE山自工招瞎囚匾自范.在摸鵡)tI摘要1本文闡述了企業(yè)員工招將過(guò)程中的信息不對(duì)稱問(wèn)題，分析了員工招聘過(guò)程中的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，并提出了員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的對(duì)策。l關(guān)鍵詞]員工招事風(fēng)險(xiǎn)防范信息不對(duì)稱對(duì)策隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展

13、.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境中得到生存和發(fā)展，人力資源管理是必不可少的。招聘是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，能否招聘到優(yōu)秀的員工直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。然而，有招聘就會(huì)存在招聘風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)論什么樣的招聘風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，因此，分析企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)存在的原因.找出相應(yīng)的防范對(duì)策.就成為了一個(gè)重要問(wèn)題。、招聘過(guò)程申的僧息不對(duì)稱向.人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策和采取經(jīng)濟(jì)行動(dòng)時(shí).由于有限理性、獲取信息成本太高等原因，不可能掌握所有相

14、關(guān)信息，更不可能準(zhǔn)確地遇見(jiàn)未來(lái)，這就決定了他們從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所掌握信息的不完全性。這種信息的不完全性更多的表現(xiàn)在信息的不對(duì)稱性上。所謂信息不對(duì)稱是指:市場(chǎng)上買(mǎi)賣(mài)雙方各自掌握的信息是有差異的，通常賣(mài)方擁有較完全的信息而買(mǎi)方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場(chǎng)失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，招聘過(guò)程亦是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程，是包括多方面的復(fù)雜博弈過(guò)程。多數(shù)情況下，應(yīng)聘者掌握的信息多予招聘者，而且在現(xiàn)在的

15、人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，供給大于需求，從而不可避免的會(huì)出現(xiàn)招聘方和應(yīng)聘方之間的博弈。應(yīng)聘者為了追求自身利益最大化，必然會(huì)產(chǎn)生造假行為。這種造假行為很容易導(dǎo)致“逆選擇“或“道德鳳險(xiǎn)“等招聘風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。二、員工細(xì)聘鳳險(xiǎn)分析(一)招將成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)白于招聘失敗或未紹到合適人才而造成投入的各種人力、財(cái)力、時(shí)間等直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。招聘了一名不合格員工的損失是相當(dāng)大的。這

16、些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于較大劣勢(shì)。(二)招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)擁聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)是指招聘人員對(duì)有關(guān)職位、人才和市場(chǎng)等信息的熟悉與把握不是而對(duì)招聘渠道和方式的選擇不當(dāng)所造成的人才錯(cuò)失和損失。普通的招聘果道(招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、電視廣告等)很難找到合適的人才。參加招聘會(huì)或留意廣告的人娘是不夠成熟的人才，表現(xiàn)不充分而培訓(xùn)力度大，時(shí)間長(zhǎng)，使用風(fēng)險(xiǎn)比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業(yè)重點(diǎn)崗位所需的人才，否則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的

17、用人風(fēng)險(xiǎn)，不僅是時(shí)間、費(fèi)用上的損失，還會(huì)涉及商業(yè)秘密的泄漏，增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級(jí)人才一般都為其老桓所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點(diǎn)和成本性，若選取不當(dāng).不但招聘效率、準(zhǔn)確和成功率都極低，還增加了成本，錯(cuò)失了良機(jī)。(三)人才判別的測(cè)許風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)實(shí)招聘中.真正迸行測(cè)評(píng)的企業(yè)非常少，傳統(tǒng)的面試卻大行其道。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，面試中反映出來(lái)的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng).考官們可能會(huì)只憑

18、應(yīng)聘者的某項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷，這無(wú)疑會(huì)大大降低評(píng)測(cè)的準(zhǔn)確性。(四)員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需42要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議.會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使其對(duì)企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對(duì)成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系

19、或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的法律麻煩。三、員工捆聘鳳險(xiǎn)防范對(duì)策(一)建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的靡傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對(duì)企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時(shí)也意味著高成本。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，

20、也對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。2、招聘的效果評(píng)估在招聘前、過(guò)程中以及之后對(duì)細(xì)聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評(píng)估.可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃j對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中錄用比(錄用人敬與應(yīng)聘人數(shù)的百分比)越小說(shuō)明錄用者的素質(zhì)跑高。而如果招聘完成比(錄用人數(shù)與計(jì)劃采用人數(shù)的百分比)大子或等于1∞%，那么說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)

21、劃。應(yīng)聘比(應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的百分比)說(shuō)明的是員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。一般來(lái)講，至少應(yīng)該在2∞%以上。該比率越大.說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，結(jié)合錄用比率又可說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)。單位成本越低，錄用人員的質(zhì)量越高，就說(shuō)明招聘效果越好。(二)多方式結(jié)合，依崗取才招聘信息發(fā)布的渠道及方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以.企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來(lái)源就已經(jīng)使自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大擴(kuò)大了。在選擇合適招聘渠道的時(shí)候應(yīng)該

22、考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場(chǎng)的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素。因此，一個(gè)合適的招聘渠道要具備雙重目的性(吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象)、經(jīng)濟(jì)性和可行性等待征。內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的范圍。企業(yè)根據(jù)崗位要求和自身實(shí)力及目的選擇

23、合適的方式或多方式結(jié)合。(三)減少信息不對(duì)稱程度1、科學(xué)測(cè)i平的工具和方法在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。根據(jù)應(yīng)聘職位的工作分析的需要，運(yùn)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、工作技能測(cè)驗(yàn)以及面試等，以及通過(guò)背景調(diào)查及體檢等來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，確保整個(gè)過(guò)程按照企業(yè)預(yù)期的進(jìn)行。乞求職者自我篩選當(dāng)員工的價(jià)值不容易了解和掌握時(shí)，企業(yè)可以引入“試用期“這種特殊的非固定報(bào)酬，讓求職者進(jìn)行自我篩

24、選。這使得高能力員工可以有較大的收益前來(lái)求職，同時(shí)低能力的員工因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來(lái)求職，從而有效地分離了’高能力和低能力的求職者。(四)加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)應(yīng)對(duì)招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對(duì)招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作安排合理、得當(dāng)，就可以事半功倍。例如簡(jiǎn)歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)，職能部門(mén)的人員應(yīng)該也參與到審查過(guò)程中。招聘人員應(yīng)當(dāng)在48小時(shí)之內(nèi)答復(fù)求職者特別是招聘高級(jí)人才的情況。(五)熟悉法律，依

25、靠法律招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)鞠篇器L“中國(guó)高新杖術(shù)企正險(xiǎn)的意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。參考文獻(xiàn)【1】史地芬羅賓斯組織行為學(xué)【M】，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005【2】李冰、李維剛?cè)肆Y源管理中的測(cè)試與甄選U】佳木斯

26、大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2003(2)(作者單位系中國(guó)石油工程建設(shè)(集團(tuán))公司)!；昂!；：幣!≈替15喬15筇：15不出廳≈出i站襠襠簾出斤池帶出希出冪出乖出襠襠檔簾出乖姥葫池帶姥碗瀏鑰≈出乖唑旆過(guò)釬d紉洲鋸d絹瀏句辭鷺術(shù)也許出希出術(shù)出簾也締心鉑瞳場(chǎng)辭吻骨也締難確茫終莽姥希心鋸瀏鉑采場(chǎng)蒂當(dāng)乖f上接40頁(yè)1萃精英”的問(wèn)題。我們要充分認(rèn)識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才流動(dòng)的必然部要編制創(chuàng)優(yōu)計(jì)劃，分解好崗位創(chuàng)優(yōu)和工序創(chuàng)優(yōu)責(zé)任，積極開(kāi)展QC性，注意從企業(yè)的社會(huì)

27、地位、員工的發(fā)展空間、和諧的工作氛圍、公小組活動(dòng)不斷增強(qiáng)項(xiàng)目創(chuàng)優(yōu)的責(zé)任感和使命感。平的價(jià)值分配和有效的精神激勵(lì)等方面，采取切實(shí)措施建立和完善2市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)在于誠(chéng)信企業(yè)必須以誠(chéng)信面向社會(huì)，員工企業(yè)人才資源的新型機(jī)制形成一種“危機(jī)永存、激勵(lì)常在”的體制努力以誠(chéng)信服務(wù)企業(yè)，樹(shù)立誠(chéng)信為本的企業(yè)文化氛圍。隨著買(mǎi)方市場(chǎng)的逐漸成熟，人們的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念越來(lái)越強(qiáng)，那種靠投機(jī)取巧謀取利益的行為必將受到市場(chǎng)的懲罰。企業(yè)只有誠(chéng)實(shí)守信才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席

28、之地。我們要不斷加強(qiáng)與業(yè)主的溝通樹(shù)立“用戶至上”的服務(wù)思想堅(jiān)持外塑形象，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，把誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)理念作為重中之重，培育積極向上的、健康的企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)品牌。讓員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感、責(zé)任感和自豪感從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。3品牌建設(shè)是企業(yè)生存發(fā)展的基石企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其致勝的最關(guān)鍵因素之一就是品牌。過(guò)去我們?cè)谕稑?biāo)中經(jīng)常遇到這樣的窘迫和無(wú)奈，在許多商務(wù)投標(biāo)有利的情況下終因缺乏企業(yè)業(yè)績(jī)而失之交臂。未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)品牌和企業(yè)信譽(yù)的

29、競(jìng)爭(zhēng)品牌競(jìng)爭(zhēng)是具有戰(zhàn)略性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，這種競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)并不以人們的意志和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況為轉(zhuǎn)移。社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)已經(jīng)充分證明人們將會(huì)最終追求有品質(zhì)保障的品牌服務(wù)，它既是人們的追求更是社會(huì)發(fā)展和建筑市場(chǎng)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是整個(gè)社會(huì)走向誠(chéng)信規(guī)范的必然結(jié)果。因此，企業(yè)必須制定自己未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)確定企業(yè)走品牌化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略定位，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。五堅(jiān)持以人為本強(qiáng)化教育培訓(xùn)。推進(jìn)科技創(chuàng)新1市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力源白人的活力，我們要牢同樹(shù)

30、立“人才是企業(yè)第一資源的思想”堅(jiān)持把人才資源管理作為企業(yè)發(fā)展最根本的、最重要的戰(zhàn)略支持。必須始終不渝地改進(jìn)用人機(jī)制，要尊重人才、激勵(lì)人2抓好教育培訓(xùn)不斷提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新顯得尤其重要。因此我們必須認(rèn)真抓好職工教育培訓(xùn)要針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際制定職工教育培訓(xùn)規(guī)劃有計(jì)劃、有步驟地對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、項(xiàng)目經(jīng)理、管理人員、技術(shù)人員、一線職工進(jìn)行執(zhí)業(yè)資格和職業(yè)技能培訓(xùn)，不斷提高各級(jí)管理人員的技術(shù)水平和管理能力，優(yōu)化職工的知識(shí)

31、結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)。3建立科技創(chuàng)新體系提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力要堅(jiān)持以重點(diǎn)難點(diǎn)工程項(xiàng)目和“四新”技術(shù)的推廣應(yīng)用為中心以降低工程成本、提高工程質(zhì)量、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、發(fā)揮企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)建立以企業(yè)為龍頭以項(xiàng)目部為主體，以高、新、特、難工程為重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新格局，加強(qiáng)與高等院校和科研機(jī)構(gòu)的協(xié)作，加大科技投入創(chuàng)造高質(zhì)量、高效益的精品工程。六結(jié)語(yǔ)要做強(qiáng)做大國(guó)有建筑企業(yè)是我們的歷史使命。在全球經(jīng)濟(jì)一體化、中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的變革時(shí)代作為國(guó)有建筑企業(yè)

32、，如繼續(xù)維持僵化的經(jīng)營(yíng)理念、單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和陳舊的運(yùn)行機(jī)制，則無(wú)法增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，必然在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)要搞好國(guó)有建筑企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，我們的困難還很大我們的路還很長(zhǎng)。然而市場(chǎng)不同情我們，特別是中國(guó)人世之后面對(duì)同樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境國(guó)有建筑企業(yè)不僅要與其他中國(guó)企業(yè)(包括國(guó)企、民企)競(jìng)爭(zhēng)，還要與來(lái)自發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的跨國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)，這就要求我們必須付出更多的努力，亦要求我們必須具備更高的智慧與謀略。才。認(rèn)真

33、研究在國(guó)有企業(yè)中如何妥善解決“凝聚員工、吸引人才、薈(作者單位系福州鐵建建筑有限公司)也冪出帶出：冪鵲；亭!綿笙乖出看池開(kāi)姑爾出秕辯場(chǎng)斛鉚她喬出乖出承出乖出彳站穢需出乖出乖蝌乖出祭％過(guò)矯出祭物斛镅心矯北爾出秘％d矯磚帶$科％遵鈽出秘％過(guò)綿北爾出乖出科％過(guò)綿出看過(guò)珠(上接41頁(yè))必要的，它是一個(gè)能夠有效控制企業(yè)每一步管理過(guò)程的先進(jìn)工具。學(xué)，出效率出成果。為此。銀行要做三種精細(xì)化工作：細(xì)化理念、細(xì)它在很大程度上規(guī)范了所有員工的行為，我們所有

34、的員工都在按設(shè)化目標(biāo)、細(xì)化過(guò)程。定的工序去運(yùn)作，因?yàn)槊恳坏拦ば蚨紝?duì)系統(tǒng)有所影響，每一道工序本1、細(xì)化理念靠數(shù)據(jù)決策。通過(guò)建立自己的精細(xì)化系統(tǒng)與數(shù)身又對(duì)下一道工序有所影響。它既強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)控制又要強(qiáng)調(diào)了控制據(jù)，精確地來(lái)計(jì)算成本、資源與效益把企業(yè)中有形的和無(wú)形的東西系統(tǒng)。因此，在這樣的一個(gè)系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)是靠積累、靠傳遞去控制的。都抽象出來(lái)并且把它們數(shù)字化。以此靠數(shù)據(jù)為銀行做出決策按照它還有個(gè)增值之處，就是能不斷地形成銀行高度的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。建立節(jié)約

35、型銀行的要求嚴(yán)格控制各項(xiàng)費(fèi)用支出和各項(xiàng)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)，從而達(dá)到細(xì)化自己的經(jīng)營(yíng)理念。參考文獻(xiàn)2、細(xì)化目標(biāo)，拿數(shù)據(jù)衡量。根據(jù)當(dāng)前銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和資源配置狀況完善富有針對(duì)性的內(nèi)部控制目標(biāo)制度。對(duì)柜臺(tái)業(yè)務(wù)、守押工作、計(jì)算機(jī)安全等要全面梳理業(yè)務(wù)和管理流程找出關(guān)鍵控制點(diǎn)，針對(duì)每一控制點(diǎn)制定控制辦法、管理人員和操作人員職責(zé)、責(zé)任追究辦法等措施。從決策進(jìn)來(lái)開(kāi)始，再到下一個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)，細(xì)化系統(tǒng)實(shí)時(shí)有數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，包括每一個(gè)崗位員工的增值與服務(wù)情況。3、細(xì)化

36、過(guò)程用數(shù)據(jù)控制。建立一個(gè)適合銀行的精細(xì)化系統(tǒng)是『11昊翔江；精細(xì)化管理的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐杭州金融研修學(xué)院學(xué)報(bào)；2004年07期：32—34『21趙子文；對(duì)精細(xì)化管理應(yīng)用的探討中國(guó)城鄉(xiāng)金融報(bào)；2004年f31鄭年孝：達(dá)州分行精細(xì)化管理“得人心”中國(guó)城鄉(xiāng)金融報(bào)：20(37年f41林麓；肖?。壕?xì)化管理帶來(lái)持續(xù)發(fā)展中國(guó)城鄉(xiāng)金融報(bào)；2004年『51閆玉宏聶學(xué)祥；行商洛分行精細(xì)化管理出效益商洛日?qǐng)?bào)；2006年(作者單位系江蘇銀行南通支行)一柏一萬(wàn)方數(shù)據(jù)

37、萬(wàn)方數(shù)據(jù)種特殊的非固定報(bào)酬，讓求職者進(jìn)行自我篩選。這使得高能力員工可以有較大的收益前來(lái)求職，同時(shí)低能力的員工因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來(lái)求職，從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。(四)加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)應(yīng)對(duì)招聘閱復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對(duì)招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作安排合理、得當(dāng)，就可以事半功倍。例如簡(jiǎn)歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)，職能部門(mén)的人員應(yīng)該也參與到審查過(guò)程中。招聘人員應(yīng)當(dāng)在48小時(shí)之內(nèi)答復(fù)求職者

38、，特別是招聘高級(jí)人才的情況。(五)費(fèi)在悉法律，依靠法律招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)I1且也旦一TECII申@元島位卓公.險(xiǎn)的意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我同有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。參考文獻(xiàn)[1]史地芬羅賓斯.組織行為學(xué)[M]，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，

39、2∞5[2]李冰、李維剛?cè)肆Y源管理中的測(cè)試與班選ul佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2003(2)(作者單位系中國(guó)石油工程建設(shè)集團(tuán))公司)哇錚串牢也市也牢也牢也牢哇掠串牢也牢也常串申哇輒哇垢也申氈牢哇徐串牢也牢也牢也申也審?fù)壑磐蹞]也常也市d棉串牢哇峙也常也串串市也市也呼d徐也申也練地市氈犧也常也審也珩也常在綜也審?fù)凼家渤Ｒ渤Ｒ矊彸瞿?上接40頁(yè))萃精英“的問(wèn)題。我們要充分認(rèn)識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才流動(dòng)的必然部要編制創(chuàng)優(yōu)計(jì)劃，分解好崗位創(chuàng)優(yōu)和工序創(chuàng)

40、優(yōu)責(zé)任，積極開(kāi)展QC性，注意從企業(yè)的社會(huì)地位、員工的發(fā)展空間、和諧的工作氛圍、公小組活動(dòng)，不斷增強(qiáng)項(xiàng)目創(chuàng)優(yōu)的責(zé)任感和使命感。平的價(jià)值分配和有效的精神激勵(lì)等方面，采取切實(shí)措施建立和完善2市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)在于城信，企業(yè)必須以誠(chéng)信面向社會(huì)，員工企業(yè)人才資源的新型機(jī)制，形成一種“危機(jī)永存、激勵(lì)常在“的體制努力以城信服務(wù)企業(yè)，樹(shù)立誠(chéng)信為本的企業(yè)文化氛圍。隨著買(mǎi)方市場(chǎng)的逐漸成熟，人們的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念越來(lái)越強(qiáng)，那2抓好教育培訓(xùn)，不斷提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)

41、種靠投機(jī)取巧謀取利益的行為必將受到市場(chǎng)的懲罰。企業(yè)只有誠(chéng)實(shí)在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的更新顯得尤其重要。因此我們必須守信，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。我們要不斷加強(qiáng)與業(yè)主認(rèn)真抓好職工教育培訓(xùn)，要針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際制定職工教育培訓(xùn)規(guī)的溝通，樹(shù)立“用戶至上“的服務(wù)思想，堅(jiān)持外塑形象，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，把劃，有計(jì)劃、有步驟地對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、項(xiàng)目經(jīng)理、管理人員、技術(shù)人誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)理念作為重中之重，培育積極向上的、健康的企業(yè)文化，建員、一線職工進(jìn)行執(zhí)業(yè)資格和

42、職業(yè)技能培訓(xùn)，不斷提高各級(jí)管理人立良好的企業(yè)品牌。讓員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感、責(zé)任感和自豪員的技術(shù)水平和管理能力，優(yōu)化職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)。感，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。3.建立科技創(chuàng)新體革，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力3品牌建設(shè)是企業(yè)生存發(fā)展的基石要堅(jiān)持以重點(diǎn)難點(diǎn)工程項(xiàng)目和“四新“技術(shù)的推廣應(yīng)用為中心，企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其致勝的最關(guān)鍵因素之一就是品牌。過(guò)去以降低工程成本、提高工程質(zhì)量、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、發(fā)我們?cè)谕稑?biāo)中經(jīng)常遇到這樣的窘

43、迫和無(wú)奈，在許多商務(wù)投標(biāo)有利的揮企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，建立以企業(yè)為龍頭，以項(xiàng)目部為主體，以情況下，終因缺乏企業(yè)業(yè)績(jī)而失之交臂。未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是企商、新、特、難工程為重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新格局，加強(qiáng)與高等院校和科研業(yè)品牌和企業(yè)信譽(yù)的競(jìng)爭(zhēng).品牌競(jìng)爭(zhēng)是具有戰(zhàn)略性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，這種機(jī)構(gòu)的協(xié)作，加大科技投入，創(chuàng)造商質(zhì)量、高效益的精品工程。競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)并不以人們的意志和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況為轉(zhuǎn)移。社會(huì)發(fā)展的六.結(jié)語(yǔ)趨勢(shì)已經(jīng)充分證明人們將會(huì)最終追求有品質(zhì)保障的品牌服務(wù)，

44、它既要做強(qiáng)做大同有建筑企業(yè)是我們的歷史使命。在全球經(jīng)濟(jì)一體是人們的追求更是社會(huì)發(fā)展和建筑市場(chǎng)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是整個(gè)化、中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的變革時(shí)代.作為國(guó)有建筑企業(yè)，如繼續(xù)維持僵社會(huì)走向誠(chéng)信規(guī)范的必然結(jié)果。因此，企業(yè)必須制定自己未來(lái)的長(zhǎng)化的經(jīng)營(yíng)理念、單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和陳舊的運(yùn)行機(jī)制，則無(wú)法增強(qiáng)市遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)走品牌化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略定位，從而提高企業(yè)的場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，必然在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，要搞好國(guó)有建筑

45、企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，我們的閑難還五.堅(jiān)持以人為本.強(qiáng)化敏育培訓(xùn)推避科技1售刨￥劃l新很大.我們的路還很長(zhǎng)0然而市場(chǎng)不阿情我們特別是中國(guó)人世之1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)后，面對(duì)同樣的市場(chǎng)竟?fàn)幁h(huán)境，罔有建筑企業(yè)不僅要與其他中國(guó)企企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力源源、自人的活力，我們要牢罔樹(shù)立“人才是企業(yè)第業(yè)(包括國(guó)企、民企)竟?fàn)?還要與來(lái)自發(fā)達(dá)罔家和地區(qū)的跨罔公司一資源的恩想要的戰(zhàn)略支持。必須始終不渝地改迸用人機(jī)制.要尊重人才、激勵(lì)人高的智慧與謀略。才

46、，認(rèn)真研究在國(guó)有企業(yè)中如何妥善解決“凝聚員工、吸引人才、萎(作者單位系福州鐵建建筑有限公司)4持也市也常串市也帶串牢哇徐由罪也審也申哇坤串市也常也審氈館也常也常在申也牢也常串市也常也牢也市也牢也申也申也牢也常也審也常也牢串串也申往常命罪也牢也常也常也牢也常在牢4柿也幣串串也牢也申在牢地帶(上接41頁(yè))必要的，它是一個(gè)能夠有效控制企業(yè)每一步管理過(guò)程的先進(jìn)工具。學(xué)，出效率，出成果。為此，銀行要做三種精細(xì)化工作:細(xì)化理念、細(xì)它在很大程度上規(guī)范

47、了所有員工的行為，我們所有的員工都在按設(shè)化目標(biāo)、細(xì)化過(guò)程。定的工序去運(yùn)作，因?yàn)槊恳坏拦ば蚨紝?duì)系統(tǒng)有所影響，每一道工序本1、細(xì)化理念，靠數(shù)據(jù)決策。通過(guò)建立自己的精細(xì)化系統(tǒng)與數(shù)身又對(duì)下一道工序有所影響。它既強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)控制又要強(qiáng)調(diào)了控制據(jù)，精確地來(lái)計(jì)算成本、資源與效益，把企業(yè)中有形的和無(wú)形的東西系統(tǒng)。因此，在這樣的一個(gè)系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)是靠積累、靠傳遞去控制的。都抽象出來(lái)，并且把它們數(shù)字化，以此靠數(shù)據(jù)為銀行做出決策，按照它還有個(gè)增值之處，就是能不斷

48、地形成銀行高度的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。建立節(jié)約型銀行的要求，嚴(yán)格控制各項(xiàng)費(fèi)用支出和各項(xiàng)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)，從而達(dá)到細(xì)化自己的經(jīng)營(yíng)理念。2、細(xì)化目標(biāo)，拿數(shù)據(jù)衡量。根據(jù)當(dāng)前銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和資源配置狀況，完善富有針對(duì)性的內(nèi)部控制目標(biāo)制度。對(duì)柜臺(tái)業(yè)務(wù)、守押工作、計(jì)算機(jī)安全等要全面梳理業(yè)務(wù)和管理參考文獻(xiàn)[1]吳翔江耕細(xì)化管理的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐杭州金融研修學(xué)院學(xué)報(bào)2∞4年07期3234(2)趙子文對(duì)精細(xì)化管理應(yīng)用的探討中國(guó)城鄉(xiāng)全融報(bào)2∞4年(3)鄭年孝，達(dá)州分行耕細(xì)化管理“得