尊重員工是人性化管理的開始

1、——三塑壁t』丘型虻E_————————————————一學(xué)術(shù)理論王斑t1芒鑫晉卜尊重員工是人性化管理的開始樊清梅(勝利油田純梁采油廠)秦奮是一家大型制造類企業(yè)的采購經(jīng)理，在工作上頗有成就，深得公司領(lǐng)導(dǎo)層的賞識(shí)。他對(duì)下屬要求很高，管理嚴(yán)格，他能從一個(gè)中專學(xué)歷的畢業(yè)生爬到現(xiàn)在這個(gè)位子多半也是因?yàn)槿绱?。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務(wù)上，為公司鞠躬盡瘁。他要求他的下屬在上班時(shí)間不得擅自離崗，不得做與工作無關(guān)的事情，不得

2、閑聊，不得接打私人電話，所有的時(shí)間都得在工作。他總是想方設(shè)法把員工的時(shí)間占有，認(rèn)為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。他還要求自己的員工養(yǎng)成“早到晚退”的習(xí)慣，讓員工每天陪自己加班一個(gè)小時(shí)，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。假如員工沒有養(yǎng)成這種習(xí)慣，那么加薪晉職的機(jī)會(huì)就比較少，而且可能被他略性地冷藏，再無出頭之日，要么就是莫名接到調(diào)職或解雇的通知。另外，他也將員工的節(jié)假日進(jìn)行了重新

3、規(guī)劃，以適合他工作的需要。有時(shí)員工若將午休的時(shí)間全部用來休息，也會(huì)引起秦奮的不滿。他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時(shí)都被經(jīng)理管制和監(jiān)督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴(yán)重的限制，他們快要瘋掉了。最近，員工小劉已經(jīng)采取行動(dòng)了，他開始斷斷續(xù)續(xù)地請(qǐng)假，以各種理由和借口逃避秦奮的工作檢查，另外他已經(jīng)開始實(shí)施他準(zhǔn)備已久的辭職計(jì)劃，他實(shí)在是無法忍受這樣的經(jīng)理，他希望自己能早日找到下一份工作，離開這個(gè)讓他傷心

4、透頂?shù)纳纤?。秦奮屬下的員工被尊重的需求離顯然沒有得到滿足，秦奮的工作也因此陷入了被動(dòng)，士氣低落，效率下降，人員流失，管作生活中不可或缺的一部分，真正調(diào)動(dòng)職工自己學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，還需要認(rèn)真研究尋找對(duì)策。很顯然，只有職工自覺學(xué)習(xí)的熱情被挖掘出來，這種學(xué)習(xí)才能持久，才會(huì)取得長久的效果。(三)粗放式的學(xué)習(xí)形式和學(xué)習(xí)方法不利于學(xué)習(xí)效果的提高目前在我國公司內(nèi)特別是體制內(nèi)企業(yè)，多以落實(shí)任務(wù)形式進(jìn)行“學(xué)習(xí)”活動(dòng)，就是響應(yīng)上級(jí)號(hào)召，領(lǐng)導(dǎo)掛帥，相關(guān)部

5、門制定計(jì)劃、職工每個(gè)人齊參與，這種形式借助組織管理的力量一般比較在短時(shí)期見效，活動(dòng)搞得有聲有色。但這種學(xué)習(xí)方法不細(xì)不精，來得快去得也快。我們說它是粗放式運(yùn)動(dòng)式的，缺乏認(rèn)真仔細(xì)的學(xué)習(xí)前調(diào)查分析、制定嚴(yán)密的計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行中的指導(dǎo)服務(wù)及事后的總結(jié)和量化的效果評(píng)估，容易產(chǎn)生學(xué)習(xí)針對(duì)性不強(qiáng)，目的不清晰的過度學(xué)習(xí)浪費(fèi)了公司的資財(cái)和人力，使職工對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)產(chǎn)生誤解。學(xué)習(xí)已成為企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中一項(xiàng)日常工作，盡管它表現(xiàn)形式會(huì)有多種變化，但要靠科學(xué)的方法加以

6、指導(dǎo)，學(xué)習(xí)的方法也需要經(jīng)常訓(xùn)練，就象彼得圣吉所說的那樣，它需要許多技巧。同時(shí)，習(xí)慣于組織正規(guī)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，而對(duì)非正式學(xué)習(xí)活動(dòng)認(rèn)識(shí)和關(guān)注還不夠。拿起書本坐在教室里，聽課做筆記，最后成績考核頒發(fā)文憑或證書，這是傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)概念。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)應(yīng)該是多方面的，形式是多種多樣的，如討論分析，觀摩演示，撰寫工作研究報(bào)告和論文，同事之間的非正式溝通交流等等。這些學(xué)習(xí)形式靈活多樣，它能使員工獲得在正式學(xué)習(xí)中取得不到的知識(shí)，在輕松的氣氛中收到意想不到的效

7、果。(四)偏重技術(shù)技能的培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工心理活動(dòng)和人際行為的指導(dǎo)工業(yè)革命時(shí)期，產(chǎn)業(yè)工人被人為地分割緊緊地粘在機(jī)器上，成為機(jī)器的附屬物。到了以弗雷德里克泰勒科學(xué)管理時(shí)代，科學(xué)管理的原則就是通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動(dòng)效率，把人當(dāng)作一種純粹的工具，剝奪了人性的尊嚴(yán)。盡管明斯特貝格創(chuàng)立的工業(yè)心理學(xué)也開始關(guān)注工人的工作感情和志向，但真正關(guān)心員工是在人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)發(fā)展的極至?xí)r期。著名的霍桑試驗(yàn)結(jié)果號(hào)召人們掌握一種綜合的管理技能，理解人類的診斷技

8、能；對(duì)工人進(jìn)行咨詢、激勵(lì)、引導(dǎo)和信息交流的人際關(guān)系的技能。因此以為只要擁有嫻熟的技能就能提高生產(chǎn)效率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，公司內(nèi)部上下級(jí)之間、部門之間、個(gè)人之間的協(xié)調(diào)和諧變的越來越重要了。我國企業(yè)內(nèi)原有的思想工作體系要么成為政治宣傳的工具，要么棄之不用，真正適合我國國情的行之有效的心理行為調(diào)試方法尚未建立起來，在企業(yè)內(nèi)部這方面的培訓(xùn)和咨詢還相當(dāng)薄弱。(五)學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建活動(dòng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)提出了更高的要求領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)雖有先天稟賦的生理素質(zhì)作為基

9、礎(chǔ)，但大部分是經(jīng)過后天實(shí)踐、學(xué)習(xí)培養(yǎng)而成，而且領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)該是隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷提高和豐富的。從某種角度來看，彼得圣吉所提出的系統(tǒng)思考法、心智模式的改善、團(tuán)體學(xué)習(xí)、共同愿景的建立等修煉方法對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)者管理層比對(duì)一般員工來說更具有針對(duì)性和學(xué)習(xí)的迫切性。系統(tǒng)思考公司的經(jīng)營發(fā)展，改善舊有的心智模式科學(xué)決策，團(tuán)結(jié)全體員工建立共同目標(biāo)，增強(qiáng)下屬的群體目標(biāo)意識(shí)，互相學(xué)習(xí)互相促進(jìn)，真正作到這些確實(shí)需要一番修煉而不是一般意義上的學(xué)習(xí)而已。口現(xiàn)代企業(yè)教

10、育MODERNENTERPRISEEDUCATION57萬方數(shù)據(jù)2006年第4期下學(xué)術(shù)理論班阻f~世矗踹尊重員工是人性化管理的開始樊清梅勝利油陽鈍撬果油廣)秦奮是…家大型制造樊企業(yè)的采購統(tǒng)珊，在工作上頗有成就，深得公司領(lǐng)導(dǎo)騰的賞識(shí)。他肘下周要求很高，管理嚴(yán)格，他能從一個(gè)中專學(xué)歷的畢業(yè)生爬到現(xiàn)在這個(gè)位子多半也是因?yàn)槿绱?。因此，偏使期望他的員工也能像佛一樣，一心撲在公司的事務(wù)上，為公司翰躬盡瘁。怕要求他的下屬在上班時(shí)間不得擅自離崗，不得做與

11、工作無關(guān)的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時(shí)間都得在工作ο他總是想方設(shè)法把員工的時(shí)間占有，認(rèn)為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管珊下，員工總有做不克的工作，即使有些工作沒有任何意義。他還要求自己的員工養(yǎng)成“早到晚退“的習(xí)慣，讓員工每天陸自己加班一個(gè)小時(shí)，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。假如員工沒有養(yǎng)成這種習(xí)慣，那么加薪背職的機(jī)會(huì)就比較作生活中不可或缺的一部分，真正調(diào)動(dòng)職工自己學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，還需要認(rèn)真研究尋找對(duì)策。很

12、顯然，只有職工自覺學(xué)習(xí)的熱情被拮掘出來，這種學(xué)習(xí)才能持久，才會(huì)取得長久的效果。(三)粗放式的學(xué)習(xí)形式和學(xué)習(xí)方法不利于學(xué)習(xí)效采的提高目前在我國公司內(nèi)特別是體制內(nèi)企業(yè)，多以落實(shí)任務(wù)形式進(jìn)行“學(xué)習(xí)“活動(dòng)，就~響應(yīng)上級(jí)號(hào)召，領(lǐng)辱掛帥，相關(guān)部門制定計(jì)劃、職工每個(gè)人齊參與，這種形式借助組織管理的力量一般比較在姐時(shí)期見效，活動(dòng)搞得有聲有色。但這種學(xué)習(xí)方法不細(xì)不精，來得快去得也快。我們說它是粗放式遠(yuǎn)動(dòng)式的，缺乏認(rèn)真仔細(xì)的學(xué)習(xí)前調(diào)查分析、制定嚴(yán)密的計(jì)劃、

13、計(jì)劃執(zhí)行中的指導(dǎo)服務(wù)及事后的總結(jié)和量化的效果評(píng)估，容易產(chǎn)生學(xué)習(xí)針對(duì)性不強(qiáng)，目的不清晰的過度學(xué)習(xí)浪費(fèi)了公甫的資財(cái)和人力，使職工對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)產(chǎn)生誤解。學(xué)習(xí)日成為企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中一項(xiàng)日常工作，盡管它表現(xiàn)形式會(huì)有多種變化，但要靠科學(xué)的方法加以指導(dǎo)，學(xué)習(xí)的方法也需要經(jīng)常訓(xùn)練，就象彼得.蚤吉所說的那樣，它需要許多技巧。同時(shí)，習(xí)慣于組織正規(guī)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，而對(duì)非正式學(xué)習(xí)活動(dòng)認(rèn)識(shí)和關(guān)性還不夠。拿起書本坐在教室里，昕課做筆記，最后成績考核頒發(fā)文憑戒證書，這是傳

14、統(tǒng)的學(xué)習(xí)概念。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)應(yīng)該是多方面的，形式是多種多樣的，如討論分析，觀摩摘示，撰寫工作研究報(bào)告和論文，同事之間的非正式溝通交流等等。這些學(xué)習(xí)形式靈活多樣，它能使員工獲得在正式學(xué)習(xí)中取得不到的知識(shí)，在輕松的氣筑中收到意想不到的效果。(四)偏重技術(shù)技能的珍訓(xùn)，缺乏對(duì)員工心?；顒?dòng)和人際行為的指導(dǎo)工業(yè)革命時(shí)期，產(chǎn)業(yè)工人被人為地分割緊緊地粘在機(jī)器上，少，而且可能被他略性撒冷藏，再無出頭之日，要么就是莫名接到調(diào)職或解膜的通知。另外，他也將員

15、工的節(jié)假日進(jìn)行了重新規(guī)劃，以適合他工作的需要。有時(shí)員工若將午休的時(shí)間全部用來休息，也會(huì)引起秦諧的不滿。他的舉措顯然引起了筑工的怨育，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時(shí)都被經(jīng)理管制和監(jiān)督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴(yán)璋的限制，他們快要瘋掉了。最近，員工小劉已經(jīng)采取行動(dòng)了，他開始斷斷續(xù)續(xù)地請(qǐng)假，以各種現(xiàn)由和借口邊避秦沓的工作欖菇，另外他已經(jīng)開始實(shí)施他椎骨已久的辭職計(jì)劃，他實(shí)在是無怯忍受這樣的經(jīng)理，他希望自己能早日找到下一份工

16、作，離開這個(gè)讓他傷心透頂?shù)纳显~。秦奮屬下的員工被尊璋的需求離顯然沒有得到滿足，秦奮的工作也因此陷入了被動(dòng)，士噸成藩，放率下降，人員流失，管成為機(jī)器的附屬物。到了以弗雷德里克.泰勒科學(xué)管理時(shí)代，科學(xué)管珊的原則就是涌過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動(dòng)效率，把人當(dāng)作…種蠟樺的工具，剝奪了人性的尊嚴(yán)。原管明斯特貝格創(chuàng)立的工業(yè)心理學(xué)也開始關(guān)技工人的工作感情和志向，但真正關(guān)心員工是在人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)發(fā)展的極至?xí)r期。著名的霍桑民驗(yàn)結(jié)果號(hào)召人們掌握一種綜合的管

17、理技能，現(xiàn)解人類的諺斷技能對(duì)工人進(jìn)行咨詢、激勵(lì)、引導(dǎo)和信息交流的人際關(guān)系的技能。因此以為只要擁有嫻熟的技能就能提高生產(chǎn)放率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，公詞內(nèi)部上下級(jí)之間、部門之間、個(gè)人之間的協(xié)調(diào)和諧變的越來越重要了。我國企業(yè)內(nèi)原有的思想工作體系耍么成為政治宣傳的工具，要么棄之不用，真正適合我國國情的行之有姓的心理行為調(diào)試方法尚未建立鵡來，在企業(yè)內(nèi)部這方閣的培訓(xùn)和咨詢還相當(dāng)薄弱。(五)學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建活動(dòng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)提出了更高的妥求領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)雖有先

18、天稟賦的生理素質(zhì)作為基礎(chǔ)，但大部分是經(jīng)過后天實(shí)踐、學(xué)習(xí)培養(yǎng)陽戚，而且領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)該是隨著時(shí)代的發(fā)般而不斷掘離和豐寓的。從某種角度來看，彼得對(duì)工人進(jìn)行咨詢、激勵(lì)、引導(dǎo)和信息交流的人際關(guān)系的技能。因此以為只要擁有嫻熟的技能就能提高生產(chǎn)放率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，公詞內(nèi)部上下級(jí)之間、部門之間、個(gè)人之間的協(xié)調(diào)和諧變的越來越重要了。我國企業(yè)內(nèi)原有的思想工作體系耍么成為政治宣傳的工具，要么棄之不用，真正適合我國國情的行之有姓的心理行為調(diào)試方法尚未建立鵡來，在

19、企業(yè)內(nèi)部這方閣的培訓(xùn)和咨詢還相當(dāng)薄弱。(五)學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建活動(dòng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)提出了更高的妥求領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)雖有先天稟賦的生理素質(zhì)作為基礎(chǔ)，但大部分是經(jīng)過后天實(shí)踐、學(xué)習(xí)培養(yǎng)陽戚，而且領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)該是隨著時(shí)代的發(fā)般而不斷掘離和豐寓的。從某種角度來看，彼得&吉所提出的系統(tǒng)思考法、心智模式的改普、朋體學(xué)習(xí)、共同腰、景的建立等磨煉方法對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)者管理層比對(duì)一般員工來說更具有針對(duì)性和學(xué)習(xí)的迫切性。系統(tǒng)思考公司的經(jīng)營發(fā)展，改替舊有的心智模式科學(xué)決策，

20、團(tuán)結(jié)金體員工建立共同目標(biāo)，增強(qiáng)下!爵的群體目標(biāo)意識(shí)，互相學(xué)習(xí)互相促進(jìn)，真正作到這些確實(shí)需要一番修煉陽不是一般意義上的學(xué)習(xí)而巳?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MOD巨RNEN丁巨問PRIS巨巨D(zhuǎn)UCA丁ION57理混亂等問題接踵而來。秦奮的例子可能是個(gè)極端的典型，但是在我們的生活當(dāng)中，類似秦奮的經(jīng)理不少見。他們認(rèn)為員工喜歡逃避工作，經(jīng)理必須加強(qiáng)管理，加強(qiáng)監(jiān)督，甚至采取一些強(qiáng)制的手段，把員工的時(shí)間全部占有，讓員工時(shí)刻都在自己的視線范圍內(nèi)。管理就是要嚴(yán)格，惟

21、有嚴(yán)格才可以體現(xiàn)自己的威嚴(yán)，才算是盡職盡責(zé)，才能出成績。他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時(shí)間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自己才對(duì)得起公司給的高薪，自己的價(jià)值才能得到體現(xiàn)。在人性化管理被普遍提倡的今天，秦奮經(jīng)理們的管理風(fēng)格顯然要受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。這種典型的x風(fēng)格的管理使得新經(jīng)濟(jì)下的知識(shí)型員工難以忍受，知識(shí)型的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團(tuán)隊(duì)合作，懂管理會(huì)領(lǐng)

22、導(dǎo)的經(jīng)理的指導(dǎo)，而不是事事被安排，時(shí)時(shí)被監(jiān)督。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個(gè)性，體現(xiàn)自我的價(jià)值，得到能力的提高和業(yè)績的提升。作為經(jīng)理，你可能信奉敬業(yè)奉獻(xiàn)、全心付出、一心為公的職業(yè)準(zhǔn)則，你可能認(rèn)為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以你經(jīng)常以這樣一個(gè)高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)間全心投入，把工作帶回家，在節(jié)假日來公司加班，將工作視為生命的重心。但是，對(duì)于大多數(shù)人來說，工作并非他們生命的全部。并非每個(gè)人都象經(jīng)理一樣

23、敬業(yè)，一心只為工作，也不是每個(gè)人都發(fā)自內(nèi)心地愿意接受經(jīng)理的監(jiān)督，時(shí)時(shí)受經(jīng)理的管制。相反，員工希望能有更多的時(shí)間考慮個(gè)人的發(fā)展問題，希望在工作的時(shí)間補(bǔ)充知識(shí)，提高技能，希望能有充足的時(shí)間休息娛樂。如果員工作為個(gè)體受到了經(jīng)理的尊重，自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更愿意接受經(jīng)理的加班要求，更加有效率地完成經(jīng)理的指令。馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自

24、我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達(dá)到自我管理和自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認(rèn)為自己經(jīng)常不被尊重，經(jīng)常被經(jīng)理視為已有，時(shí)刻受到經(jīng)理的監(jiān)督，被管制得很嚴(yán)，沒有一點(diǎn)時(shí)間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實(shí)現(xiàn)，工作環(huán)境很壓抑。如果經(jīng)理允許，他們更愿意主動(dòng)地工作，獨(dú)自創(chuàng)新，用自己的能力實(shí)現(xiàn)自己的主張。每個(gè)員工都

25、是一個(gè)小“發(fā)動(dòng)機(jī)”，這個(gè)“發(fā)動(dòng)機(jī)”能否有效運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)理的風(fēng)格有關(guān)，和經(jīng)理加油的力度有關(guān)，如果員工沒有被發(fā)動(dòng)起來，經(jīng)理就要反思自己的管理風(fēng)格了。經(jīng)理當(dāng)然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到你“示范”的每一項(xiàng)事務(wù)，那樣的話，員工非但沒有個(gè)性，更沒有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，習(xí)慣了等待命令和接受監(jiān)督，一旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不會(huì)做。尊重

26、員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會(huì)真正感到被重視，被激勵(lì)，做事情才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和經(jīng)理打成一片，站到經(jīng)理的立場，主動(dòng)與經(jīng)理溝通想法探討工作，完成經(jīng)理交辦的任務(wù)，甘心情愿為工作團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出。大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領(lǐng)導(dǎo)魅力的經(jīng)理，有著高度的自覺性和進(jìn)取精神，把工作視為生活中的重要內(nèi)容，愿意為自己喜歡的工作付出，愿意為尊重自己的經(jīng)理分憂解難。如果持續(xù)受到尊重，持續(xù)得到認(rèn)可，員工們?cè)敢夂徒?jīng)理成為

27、朋友，成為互相促進(jìn)的工作伙伴。他們不希望自己一天的時(shí)間都處在經(jīng)理的監(jiān)督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的時(shí)候被經(jīng)理的電話騷擾，更不愿意在自己夢(mèng)香的時(shí)候被電話吵醒。他們更喜歡在上班的時(shí)候能有更多的時(shí)間自己安排工作計(jì)劃，能對(duì)工作有更多的主動(dòng)權(quán)，能駕御更多的工作內(nèi)容，如果沒事的時(shí)候，能上網(wǎng)瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。他們也希望在下班的時(shí)候暫時(shí)忘掉工作，享受家庭團(tuán)聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，敘敘舊。他

28、們不希望一天二十四小時(shí)內(nèi)都時(shí)時(shí)掛念著工作，時(shí)時(shí)處在備戰(zhàn)狀態(tài)。尊重員工就是給予員工一個(gè)私人的空間，既使是在上班時(shí)間。作為經(jīng)理你不可以也不可能每時(shí)每刻都監(jiān)督在員工的身邊，你所能做的就是指導(dǎo)幫助員工學(xué)會(huì)時(shí)間管理，利用好自己的時(shí)間，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計(jì)劃，做好自己的發(fā)展計(jì)劃，用計(jì)劃和目標(biāo)管理員工。依據(jù)“二八”法則，員工自己喜歡的的工作只占全部的20％，如果能給員工時(shí)間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會(huì)更有效率，更有成績

29、。你無須時(shí)刻都對(duì)員工灌輸所謂的敬業(yè)奉獻(xiàn)，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應(yīng)該對(duì)員工的自我管理水平抱有信心，對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估自己，幫助他們有效規(guī)劃自己的工作，安排好自己的時(shí)間，提高必備的工作技能和知識(shí)的儲(chǔ)備，提高工作的效率。尊重員工就是讓員工學(xué)會(huì)對(duì)工作負(fù)責(zé)，自己主動(dòng)承擔(dān)工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎(chǔ)上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴一獨(dú)立一互賴的發(fā)展過程有序地發(fā)展提高，最終滿足員工自

30、我實(shí)現(xiàn)的欲求，達(dá)到團(tuán)隊(duì)合作，共謀發(fā)展。人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當(dāng)作一個(gè)社會(huì)人來看待和管理，讓管理從尊重開始?？?8現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATlON萬方數(shù)據(jù)跚經(jīng)雷筐理理1昆亂等問題接踵而來。秦裔的例子可能是個(gè)極端的典型，但是在我們的生活當(dāng)中，類似秦奮的經(jīng)理不少見O他們認(rèn)為員工喜歡她避工作，經(jīng)理必頒加強(qiáng)管理，加強(qiáng)監(jiān)督，甚3泛采取…些強(qiáng)制

31、的手段，把員工的時(shí)間全部占有，iJ:員工時(shí)刻都在自己的視線范圍內(nèi)。管理就是要嚴(yán)格，惟有嚴(yán)格才可以體現(xiàn)自己的威嚴(yán)，才算是盡職盡責(zé)，才能出成績。他們鄙夷所謂的正輿論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時(shí)間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自巳才對(duì)得起公司給的商薪，自己的價(jià)值才能得到體現(xiàn)。在人性化管理被普遍提倡的今天，秦奮經(jīng)理們的管理風(fēng)格顯然要受到質(zhì)娥和挑戰(zhàn)。這種典型的X風(fēng)格的管理使得新經(jīng)濟(jì)

32、下的知識(shí)型員工難以忍受，知識(shí)到的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團(tuán)隊(duì)合作，懂管理會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)理的指導(dǎo)，而不是事事被安排，時(shí)時(shí)被監(jiān)督。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個(gè)性，體現(xiàn)自我的價(jià)值，得到能力的提商和ill::纜的提升。作為經(jīng)理，你可能倍泰敬業(yè)奉獻(xiàn)、全心付出、一心為公的再Rllt準(zhǔn)則，你可能認(rèn)為把工作視為生命的金部才最值得提倡。所以你經(jīng)常以這樣…個(gè)商皮要求你的員工，希撞他們和你一樣，希望他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)間全心投入，把工作帶回家，在節(jié)假日來公

33、可加班，將工作視為生命的重心。但是，對(duì)于大多數(shù)人來說，工作并非他們生命的合郁。并非每個(gè)人都象經(jīng)理一樣敬業(yè)，一心只為工作，也不是每個(gè)人都發(fā)自內(nèi)心地愿意接受經(jīng)理的監(jiān)督，時(shí)時(shí)受經(jīng)理的管制。相反，員工希盟能有更多的時(shí)間考慮個(gè)人的發(fā)展問題，希望在工作的時(shí)間補(bǔ)充知識(shí)，提高技能，希望能有充足的時(shí)間休息娛樂。如果員工作為個(gè)體受到了經(jīng)理的尊重，自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更愿意接受經(jīng)理的加班要求，更加有妓率地完成經(jīng)理的

34、指令。馬斯梅的需求層次理論告訴我們:人的需求遵循生珊需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，5夜愿意~心作付巾，達(dá)到自我管現(xiàn)和自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，倒在被尊寰的需求上，許多的員工都抱有怨言，認(rèn)為自己經(jīng)常不被尊重，程常被經(jīng)理視為已有，時(shí)刻受到經(jīng)理的監(jiān)督，被管制得很嚴(yán)，沒有一點(diǎn)時(shí)間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實(shí)現(xiàn)

35、，工作環(huán)境很壓抑。如果侄理允許，他們更愿意主動(dòng)地工作，獨(dú)自創(chuàng)新，用自己的能力實(shí)現(xiàn)自己的主張。每個(gè)員工都是…個(gè)小“發(fā)動(dòng)機(jī)這個(gè)“發(fā)動(dòng)機(jī)“能否有放運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)理的風(fēng)格有關(guān)，和經(jīng)理加油的力度有關(guān)，如果員工沒有被發(fā)動(dòng)起來，經(jīng)理就要皮思自己的管理風(fēng)格了。經(jīng)理當(dāng)然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到你“示范“的每…項(xiàng)事務(wù)，那樣的話，員工非但沒有個(gè)性，更沒有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，習(xí)慣了等待命令

36、和接受監(jiān)督，…旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不會(huì)做。尊囊員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊麓，他們才會(huì)真正感到被重視，被激勵(lì).I故事情才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和經(jīng)理打成一片，拙到經(jīng)理的立場，主動(dòng)與經(jīng)理溝通想法探討工作，究成經(jīng)理交辦的任務(wù)，甘心情愿為工作團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出σ大部分人都喜歡事受工作，喜歡有領(lǐng)導(dǎo)魅力的經(jīng)理，有著高度的自覺性和進(jìn)取精神，把工作視為生活中的重要內(nèi)容，愿意為自

37、巳喜歡的工作付出，愿意為尊重自己的經(jīng)理分憂解難。如果持鎮(zhèn)受到尊重，持燒得到認(rèn)可，員工們?cè)敢夂徒?jīng)理成為朋友，成為互相促進(jìn)的工作伙伴。他們不希望自己一天的時(shí)間都處在經(jīng)理的監(jiān)督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的時(shí)候被經(jīng)理的電話騷擾，更不愿意在自己夢(mèng)替的時(shí)候被電話吵醒。他們更寄放在上班的時(shí)候能有更多的時(shí)間自己安排工作計(jì)劃，能對(duì)工作有更多的主動(dòng)機(jī)，能駕御的工作內(nèi)容，如果沒事的時(shí)候，能上網(wǎng)瀏覽信息或者讀讀自巳喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活

38、。他們也希望在下班的時(shí)候暫時(shí)忘掉工作，辜受家庭團(tuán)聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，假敘舊。他們不希望→天二十四小時(shí)內(nèi)都時(shí)時(shí)掛念著工作，時(shí)時(shí)處在備戰(zhàn)狀態(tài)。尊重員工就是給予員工一個(gè)私人的空間，既使是在上班時(shí)間。作為經(jīng)理你不可以也不可能每時(shí)每刻都監(jiān)督在員工的身邊，你所能做的就是指導(dǎo)幫助員工學(xué)會(huì)時(shí)間管理，利用好自己的時(shí)間，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計(jì)劃，做好自己的發(fā)展計(jì)劃，用計(jì)劃和目標(biāo)管理員工。依據(jù)“二八“法則，員工自己喜歡的的工作只占

39、全部的20%，如果能給員工時(shí)間讓他們做好這部分他們喜政的工作，相倍他們的工作會(huì)更有敢率，更有成績。你無須時(shí)刻都對(duì)員工灌輸所謂的敬業(yè)奉獻(xiàn)，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應(yīng)該對(duì)員工的自我管理水平抱有信心，對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估自己，幫助他們有效規(guī)劃自己的工作，安排好自己的時(shí)間，提高必備的工作技能和知識(shí)的儲(chǔ)備，提高工作的效率。尊重員工就是讓員工學(xué)會(huì)對(duì)工作負(fù)責(zé)，自己主動(dòng)承擔(dān)工作，提高自我管理水平。在

40、尊重的基礎(chǔ)上，員工將活著柯維先生所提倡的依賴…獨(dú)立叩互賴的發(fā)展過程有序地發(fā)展提高，最終滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲求，達(dá)到朋隊(duì)合作，共謀發(fā)展。人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當(dāng)作…個(gè)社會(huì)人來看待和管理，讓管理從尊重開始。口58現(xiàn)代企業(yè)教宵MOD巨RNEN丁ERPRISEEDUCATION跚經(jīng)雷筐理理1昆亂等問題接踵而來。秦裔的例子可能是個(gè)極端的典型，但是在我們的生活當(dāng)中，類似秦

41、奮的經(jīng)理不少見O他們認(rèn)為員工喜歡她避工作，經(jīng)理必頒加強(qiáng)管理，加強(qiáng)監(jiān)督，甚3泛采取…些強(qiáng)制的手段，把員工的時(shí)間全部占有，iJ:員工時(shí)刻都在自己的視線范圍內(nèi)。管理就是要嚴(yán)格，惟有嚴(yán)格才可以體現(xiàn)自己的威嚴(yán)，才算是盡職盡責(zé)，才能出成績。他們鄙夷所謂的正輿論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時(shí)間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自巳才對(duì)得起公司給的商薪，自己的價(jià)值才能得到體現(xiàn)。在人性化管理被普

42、遍提倡的今天，秦奮經(jīng)理們的管理風(fēng)格顯然要受到質(zhì)娥和挑戰(zhàn)。這種典型的X風(fēng)格的管理使得新經(jīng)濟(jì)下的知識(shí)型員工難以忍受，知識(shí)到的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團(tuán)隊(duì)合作，懂管理會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)理的指導(dǎo)，而不是事事被安排，時(shí)時(shí)被監(jiān)督。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個(gè)性，體現(xiàn)自我的價(jià)值，得到能力的提商和ill::纜的提升。作為經(jīng)理，你可能倍泰敬業(yè)奉獻(xiàn)、全心付出、一心為公的再Rllt準(zhǔn)則，你可能認(rèn)為把工作視為生命的金部才最值得提倡。所以你經(jīng)常以這樣…個(gè)商皮

43、要求你的員工，希撞他們和你一樣，希望他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)間全心投入，把工作帶回家，在節(jié)假日來公可加班，將工作視為生命的重心。但是，對(duì)于大多數(shù)人來說，工作并非他們生命的合郁。并非每個(gè)人都象經(jīng)理一樣敬業(yè)，一心只為工作，也不是每個(gè)人都發(fā)自內(nèi)心地愿意接受經(jīng)理的監(jiān)督，時(shí)時(shí)受經(jīng)理的管制。相反，員工希盟能有更多的時(shí)間考慮個(gè)人的發(fā)展問題，希望在工作的時(shí)間補(bǔ)充知識(shí)，提高技能，希望能有充足的時(shí)間休息娛樂。如果員工作為個(gè)體受到了經(jīng)理的尊重，自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的欲求

44、得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更愿意接受經(jīng)理的加班要求，更加有妓率地完成經(jīng)理的指令。馬斯梅的需求層次理論告訴我們:人的需求遵循生珊需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，5夜愿意~心作付巾，達(dá)到自我管現(xiàn)和自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，倒在被尊寰的需求上，許多的員工都抱有怨言，認(rèn)為自己經(jīng)常不被尊重，程常被經(jīng)理視為已有

45、，時(shí)刻受到經(jīng)理的監(jiān)督，被管制得很嚴(yán)，沒有一點(diǎn)時(shí)間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實(shí)現(xiàn)，工作環(huán)境很壓抑。如果侄理允許，他們更愿意主動(dòng)地工作，獨(dú)自創(chuàng)新，用自己的能力實(shí)現(xiàn)自己的主張。每個(gè)員工都是…個(gè)小“發(fā)動(dòng)機(jī)這個(gè)“發(fā)動(dòng)機(jī)“能否有放運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)理的風(fēng)格有關(guān)，和經(jīng)理加油的力度有關(guān)，如果員工沒有被發(fā)動(dòng)起來，經(jīng)理就要皮思自己的管理風(fēng)格了。經(jīng)理當(dāng)然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到

46、你“示范“的每…項(xiàng)事務(wù)，那樣的話，員工非但沒有個(gè)性，更沒有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，習(xí)慣了等待命令和接受監(jiān)督，…旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不會(huì)做。尊囊員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊麓，他們才會(huì)真正感到被重視，被激勵(lì).I故事情才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和經(jīng)理打成一片，拙到經(jīng)理的立場，主動(dòng)與經(jīng)理溝通想法探討工作，究成經(jīng)理交辦的任務(wù)，甘心情愿為工作團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出σ大部分人都喜歡事受工作

47、，喜歡有領(lǐng)導(dǎo)魅力的經(jīng)理，有著高度的自覺性和進(jìn)取精神，把工作視為生活中的重要內(nèi)容，愿意為自巳喜歡的工作付出，愿意為尊重自己的經(jīng)理分憂解難。如果持鎮(zhèn)受到尊重，持燒得到認(rèn)可，員工們?cè)敢夂徒?jīng)理成為朋友，成為互相促進(jìn)的工作伙伴。他們不希望自己一天的時(shí)間都處在經(jīng)理的監(jiān)督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的時(shí)候被經(jīng)理的電話騷擾，更不愿意在自己夢(mèng)替的時(shí)候被電話吵醒。他們更寄放在上班的時(shí)候能有更多的時(shí)間自己安排工作計(jì)劃，能對(duì)工作有更多的主動(dòng)機(jī)，能駕御的工作

48、內(nèi)容，如果沒事的時(shí)候，能上網(wǎng)瀏覽信息或者讀讀自巳喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。他們也希望在下班的時(shí)候暫時(shí)忘掉工作，辜受家庭團(tuán)聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，假敘舊。他們不希望→天二十四小時(shí)內(nèi)都時(shí)時(shí)掛念著工作，時(shí)時(shí)處在備戰(zhàn)狀態(tài)。尊重員工就是給予員工一個(gè)私人的空間，既使是在上班時(shí)間。作為經(jīng)理你不可以也不可能每時(shí)每刻都監(jiān)督在員工的身邊，你所能做的就是指導(dǎo)幫助員工學(xué)會(huì)時(shí)間管理，利用好自己的時(shí)間，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計(jì)

49、劃，做好自己的發(fā)展計(jì)劃，用計(jì)劃和目標(biāo)管理員工。依據(jù)“二八“法則，員工自己喜歡的的工作只占全部的20%，如果能給員工時(shí)間讓他們做好這部分他們喜政的工作，相倍他們的工作會(huì)更有敢率，更有成績。你無須時(shí)刻都對(duì)員工灌輸所謂的敬業(yè)奉獻(xiàn)，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應(yīng)該對(duì)員工的自我管理水平抱有信心，對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估自己，幫助他們有效規(guī)劃自己的工作，安排好自己的時(shí)間，提高必備的工作技能和知識(shí)的儲(chǔ)備，