基于區(qū)間數(shù)排序的人力資源績效評估

1、統(tǒng)計與決策２００８年第24期（總第２76期）賈子超1，劉曉紅2，張明善2（1西華師范大學(xué)數(shù)學(xué)與信息學(xué)院，四川南充637002；2西南民族大學(xué)，成都610041）摘要：績效評估既是人力資源管理的重要內(nèi)容，又是人力資源管理的難點。文章針對人力資源績效評估的定量分析，提出一種基于區(qū)間數(shù)排序的人力資源績效評估方法，通過算例說明該方法的實用性。關(guān)鍵詞：區(qū)間數(shù)；排序；人力資源；績效評估中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：10026487（2

2、008）24005002基于區(qū)間數(shù)排序的人力資源績效評估0引言根據(jù)新經(jīng)濟增長理論[1]和人力資本理論[2]，人力資源作為一種無形資產(chǎn)，與自然資源、技術(shù)、資金等其它生產(chǎn)要素相比，當它深入地滲透到社會的運行系統(tǒng)中時，所創(chuàng)造出來的競爭優(yōu)勢越來越難以被競爭者模仿，并且這種優(yōu)勢具有相對的持久性。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，企業(yè)在建立競爭優(yōu)勢的過程中，人力資源管理的角色越來越重要，尤其對一些以知識為基礎(chǔ)的行業(yè)，如軟件業(yè)和信息服務(wù)業(yè)等。人力

3、資源管理包括人力資源計劃、招聘、挑選、培訓(xùn)、錄用、績效評估等內(nèi)容，績效評估是幫助組織或企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實現(xiàn)企業(yè)目標的最有效手段之一?？冃гu估又稱績效考核，它是針對企業(yè)中的每個員工所承擔的工作，用科學(xué)的定量和定性相結(jié)合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價[3]。因此，如何相對客觀、公正、準確地對員工的績效做出評價是人力資源管理的一個重要問題。人力資源價值計量是困擾理論界和各種組織的一個難題[4]，人力資源

4、績效評估是一個典型的涉及多因素的綜合評價問題，其中客觀存在的不確定信息是影響結(jié)果有效性的重要因素之一。目前對績效評估不確定性信息的定量分析主要采用隨機或模糊分析方法，但是隨機過程的分布函數(shù)和模糊數(shù)學(xué)的隸屬函數(shù)通常都不容易確定。事實上，因數(shù)據(jù)不完全表示特征行為的原始數(shù)據(jù)往往不是一些確定的數(shù)，而是一些區(qū)間數(shù)。因此，用區(qū)間數(shù)分析人力資源績效中的某些不確定性問題更符合人們的習(xí)慣思維和更接近客觀情況。本文探討將區(qū)間數(shù)排序應(yīng)用于人力資源績效評估，為

5、績效評估定量分析提供一種新方法。1績效評估的區(qū)間數(shù)排序模型記實數(shù)軸上的區(qū)間a=[aa]，稱a為區(qū)間數(shù)。若a=x|0≤a≤x≤a，稱a為正區(qū)間數(shù)；若a=a，該區(qū)間數(shù)退化為普通的實數(shù)。定義1[5]當a，b均為實數(shù)時，則稱p(ab)=1當ab時12當a=b0當ab的可能度。定義2[5]當a，b同時為區(qū)間數(shù)或者有一個為區(qū)間數(shù)時，設(shè)a=[aa]，b=[bb]，且記Ia=aa，Ib=bb，則稱：p(ab)=max≤1maxbaIaIb00≤為ab的

6、可能度，且記a，b的次序關(guān)系為ab。在此定義下，p(ab)具有下述性質(zhì)：（1）1≤p(ab)≤1（2）p(ab)=1當且僅當a≤b（3）p(ab)=0當且僅當a≥b（4）(互補性)p(ab)p(ab，則p(ab)p(bc)。定義3[6]稱為區(qū)間判斷矩陣，如果對于i，j=12…n均有：（1）aij=[aija軄ij]且19≤aij≤aij≤9（2）aij=1aij對n個被評估者的定量考核我們按此方式用區(qū)間數(shù)來刻畫，對給定的這組區(qū)間數(shù)ai=

7、[aiai]，i=1，2，…，n將它們進行兩兩比較，建立基于可能度的區(qū)間判斷矩陣，即：p=0.5p12…p1np210.5…p2n┇┇┇┇pn1pn2…0.┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇┇5其中pijij∈12…n表示aiaj的可能度。該矩陣包含了所有方案相互比較的全部可能度信息。因此，對區(qū)間數(shù)進行排序，就轉(zhuǎn)化為求解可能度矩陣的排序向量。而矩陣是一個模糊互補判斷矩陣，利用下面排序公式可進行求解：基金項目：西華師范大學(xué)科研

8、啟動基金項目（07B045）決策參考50統(tǒng)計與決策２００８年第24期（總第２76期）ωi=1n(n1)nj=1Σpijn2ΣΣ1，i∈12…n得到可能度矩陣p的排序向量ω=(ω1ω2，…ωn)T利用ωi(i∈12…n)的大小對區(qū)間數(shù)ai，i∈12…n進行排序，排序中數(shù)值最大者為績效評估相對最好者。2績效評估體系績效評估是對員工在一定期間的工作狀態(tài)和效果的評價，以此衡量員工工作的有效性及其未來工作的潛能，它是調(diào)薪、獎勵和晉升的重要參考依據(jù)

9、；也是企業(yè)在追求價值最大化的基礎(chǔ)上，幫助員工實現(xiàn)個人價值，調(diào)動團隊及成員的積極性和層層落實責(zé)任的重要手段。進行績效評估需要確定適當?shù)脑u估指標體系，在設(shè)計指標時，應(yīng)考慮定性與定量二種影響因素[7]。本文擬采用以下績效評估體系。2.1績效評估的主要內(nèi)容從企事業(yè)單位的績效考核實踐看，目前應(yīng)用最廣泛且影響較大的是“德”、“能”、“勤”、“績”、“體”等五方面的考核內(nèi)容[8]。通過上述五方面實施績效評估，內(nèi)容相對較全面且具有較好的概括性，但操作較

10、復(fù)雜和困難，考核以定性為主。因此很多單位將以上五方面的考核內(nèi)容歸納為三個層次：（1）工作態(tài)度（以定性為主）；（2）工作能力（定量和定性結(jié)合）；（3）工作績效考評（以定量為主）。工作態(tài)度主要包括員工的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀律性。工作能力從能力素質(zhì)和專業(yè)技能兩方面考核。工作績效主要指任務(wù)績效，任務(wù)績效體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。對管理人員而言，工作績效包括周邊績效和管理績效，周邊績效體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果，管理績效體現(xiàn)的是管理

11、人員對部門工作管理能力的結(jié)果。績效評估不能只對工作業(yè)績進行評估，還要評估員工在崗位工作過程中的態(tài)度和發(fā)揮出來的能力。業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)，三者的綜合考慮才較全面。對于指標一般按照重要程度給予一定的權(quán)重，權(quán)重大小同時還應(yīng)考慮評估的目的、時間、空間角度，其中工作績效考評的權(quán)重較大。2.2績效評估者一般來說，績效評估者可由主管、被評估員工自身和員工所在的小部門的員工組成，企業(yè)可根據(jù)自身情況，合理安排它

12、們所占的比例。如某企業(yè)績效評估中評估者所占的比重如下：主管評價、自我評價和民意測評分別占50%、20%和30%，從這個比例可看出，在企業(yè)中主管和員工(包括自評)的比例各占一半[9]。企業(yè)可根據(jù)自身情況確定評估者的權(quán)重分配，相對合理地縮減評估者對被評估者的了解程度不同而產(chǎn)生的評估差異等。3一個算例某公司擬對5位員工A、B、C、D和E的工作績效進行評估。將工作績效、工作能力、工作態(tài)度三個方面作為評估指標。首先請評估人員（由主管、被評估員工自

13、身和員工所在的小部門的員工組成）以區(qū)間數(shù)形式分別給出考核三方面的屬性值，得評估人員的綜合評估值如下：RA=([0.166，0.178]，[0.214，0.220]，[0.184，0.190])，RB=([0.220，0.229]，[0.206，0.225]，[0.182，0.191])，RC=([0.192，0.198]，[0.195，0.204]，[0.220，0.231])，RD=([0.192，0.198]，[0.195，0.20

14、4]，[0.220，0.231])，RE=([0.193，0.201]，[0.175，0.184]，[0.201，0.211])。取屬性的權(quán)重向量W=(0.40.40.2)T，按區(qū)間數(shù)的加、乘運算法則，利用公式Zi=RiW得到5人的綜合屬性值分別為區(qū)間數(shù)：Z1=[0.18800.1972]Z2=[0.20680.2198]Z3=[0.19880.2070]Z4=[0.18740.1970]Z5=[0.18740.1962]為了對各方案進

15、行排序，先利用定義2中的公式，求出上述Zi(i=12345)兩兩比較的可能度矩陣：p=0.5000.54440.569810.50.990611010.00940.5110.4556000.50.52170.430200.47830.∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈5利用公式ωi=1n(n1)ni=1Σpijn2∈∈1，i∈12…n求出可能度矩陣p的排序向量：ω=(0.1557，0.2995，0.2505，0.148

16、9，0.1454)T由排序向量ω及矩陣p中的可能度，得到區(qū)間數(shù)Zi(i=12345)的排序Z2≥Z3≥Z1≥Z4≥Z5，則相應(yīng)的5個人A，B，C，D，E之間在可能度下的排序為BCADE，因此員工B的績效評估相對最好。4結(jié)語人類對事物本質(zhì)的認識常常會受到某種局限的影響，特別是對發(fā)展中的事物和模糊事物的認識不會停留在一個固定點上，此時的數(shù)量化可用區(qū)間數(shù)表示。本文將區(qū)間數(shù)排序應(yīng)用于人力資源績效評估，此方法既可以相對有效地將評估中的定性評估指標

17、進行定量化處理，提高評估結(jié)果的可靠度，還可以進一步應(yīng)用于人力資源管理過程的其他環(huán)節(jié)中，從而相對提高人力資源管理的有效性。參考文獻:[1]瓊斯.經(jīng)濟增長導(dǎo)論[M].北京:北京大學(xué)出版社2002.[2]舒爾茨.人力資本投資(中譯本)[M].北京:商務(wù)印書館1990.[3]比得.F.德魯克.公司績效測評[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.[4]劉曉紅.人力資源管理創(chuàng)新與評價[M].成都：西南交通大學(xué)出版社，2006[5]張吉軍.區(qū)間數(shù)