國有企業(yè)高管激勵與約束機(jī)制淺析

1、萬方數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)管理ManagementPerspedive管理視野國育企業(yè)高管激勵與約束機(jī)制淺析袁燕江西中航國際洪都投資有限公司摘要:如何培養(yǎng)支優(yōu)秀的國企離管人員隊(duì)伍是個多年以來直困擾社會的問題。改革途徑是明確激勵主體、建立以利益激勵為核心的撒勵原則、建立和完薯企業(yè)年金、建立科學(xué)的績妓考模體系、建立以市場為價值取向的高瞥人員選聘機(jī)制和職業(yè)鳳險(xiǎn)制度、大力引進(jìn)高管年薪制和股稟期極激勵機(jī)制。關(guān)鍾詞:固有企業(yè)高層管理人員融勵與約束機(jī)制一、我國

2、國企高管人員激勵與約束機(jī)制的現(xiàn)狀分析隨著國企改革的不斷深化、收入分配制度的改革，高管人員的激勵受到了各方面的重視，高管人員與企業(yè)職工23倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵方式的探索正在進(jìn)行.相關(guān)的約束機(jī)制也不斷的增強(qiáng)。但目前制約我國國企高管人員成長的還有許多因素:第一，大部分國企還是在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下生存。市場經(jīng)濟(jì)體制還沒有完全形成，而且一部分國企還是依賴國家訂單生存，沒有參與激烈的市場競爭.高管人員缺乏有效的市場信息，法律、咨詢、投資機(jī)構(gòu)、

3、銀行等高層次的專家系統(tǒng)培訓(xùn)。第二，缺乏合理的市場選聘機(jī)制。國企高管人員通常由上級主管部門行政命令產(chǎn)生，由于缺乏明確的選拔標(biāo)準(zhǔn).結(jié)果董事會不對股東大會負(fù)責(zé)，總經(jīng)理不對董事會負(fù)責(zé)，難以形成公司內(nèi)部的相互制約關(guān)系.第三，激勵約束機(jī)制不合理。高管人員收入偏低，激勵不足，同時，又缺乏有效的監(jiān)督約束機(jī)制。二、國企高管人員激勵與約束機(jī)制存在的問題(一)高管人員激勵機(jī)制存在的問題1.激勵主體不明確、激勵不足。在現(xiàn)實(shí)中，高管人員的激勵主體不明確。其實(shí)只有

4、國企所有者及其代表才能作為高管人員的激勵主體。對高管人員激勵不足特別體現(xiàn)在:一是大企業(yè)的高管人員激勵不足比中小企業(yè)更突出，大企業(yè)本身行為比較規(guī)范，高管人員自我約束較強(qiáng)同時受國家有關(guān)政策的制約，不如中小企業(yè)政策靈活，因此高管人員收入分配一般偏低。二是離管人員激勵不足比一般管理人員更突出，平均主義在企業(yè)管理層中很難打破。2激勵原則不明確、激勵形式單一。高管人員基本收入應(yīng)當(dāng)是職工平均工資水平的多少倍，所持股份應(yīng)當(dāng)占股本的多大比例，各地并無統(tǒng)一

5、的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，高管人員工作業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來選擇。在實(shí)踐中，激勵除了基本的經(jīng)濟(jì)利益激勵外，還有精神激勵和升官晉職的權(quán)力激勵等，企業(yè)可以探索尋找適合自身的激勵方法。此外，高管人員的收入偏低是激勵原則不明確的一個重要表現(xiàn)。3.社會保障制度不完善。社會保障制度是“社會人“最基本的需要，然而，目前國企高管人員社會保障制度不完善，企業(yè)年金制度滯后，使得高管人員退休后最擔(dān)心的就是社會保障問題。一個高管人員，即使他工作非常出色，在職

6、時根據(jù)規(guī)定獲得了各種獎勵，但當(dāng)他不再擔(dān)任高管人員時，這種激勵也就沒有了，隨之各項(xiàng)收入減少，只能按規(guī)定享受有限的養(yǎng)老保險(xiǎn)?！啊癒2i(二)高官人員監(jiān)督約束機(jī)制存在的問國企高管人員的監(jiān)督約束問題的突出特點(diǎn)是求全責(zé)備，要求高管人員為人處事必須盡善盡美。這不僅有悖常理.而且在實(shí)踐中把道德水準(zhǔn)置于經(jīng)營能力之上，監(jiān)督約束機(jī)制偏離了正確的方向。目前，國企股份制改造步履緩慢。許多國企還是以傳統(tǒng)的組織方式存在或股份制改造效果不佳，各級政府總是試圖用文件的

7、形式對高管人員的約束作統(tǒng)一的規(guī)定，使大多數(shù)高管人員感到自己承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)并沒有得到合理的報(bào)償。1.國企所有者與高管人員追求目標(biāo)不一致。在所有權(quán)利經(jīng)營權(quán)分離的情況下，國企所有者和其高管人員的利益往往是不一致的。國企所有者所追求的目標(biāo)是企業(yè)利潤最大化。而高管人員的收入高低不一定與國企利潤多少直接相聯(lián)系，國企利潤最大化并不意味著離管人員個人效用最大化。因此，高管人員沒有足夠的動力追求企業(yè)利潤的最大化，他們選擇的目標(biāo)往往是能使他們個人效用達(dá)到

8、最大化。比如薪酬、安全、權(quán)利、地位和威望等。2高管人員的道德禍因問題.由于高管人員不是企業(yè)的所有者，他們對于企業(yè)經(jīng)營不善導(dǎo)致的虧損或破產(chǎn)所能承擔(dān)的責(zé)任是有限的，最多不過是個人財(cái)產(chǎn)、榮譽(yù)和地位的損失，這與國家的資產(chǎn)損失相比是微不足道的。由于責(zé)任感不強(qiáng)，加上信息的不對稱以及監(jiān)督約束的不完善，高管人員就可能為個人利益而采取種種非道德的行為。這樣，在企業(yè)委托代理關(guān)系中就容易產(chǎn)生使所有者利益受損的“道德禍因飛三、解決國企高管人員激勵機(jī)制存在問題的

9、對策與建議1.明確激勵主體和激勵原則。應(yīng)當(dāng)明確國企所有者及其代表才是高管人員的激勵主體，如果激勵主體不明確或有多個激勵主體，都會使高管人員的激勵過程混亂不堪，從而達(dá)不到良好的激勵效果。同時應(yīng)當(dāng)明確以利益激勵為核心的激勵原則，使報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)相匹配，充分調(diào)動高管人員的積極性。應(yīng)當(dāng)把高管人員的利益和一般職工利益區(qū)別開來，適當(dāng)拉開收人差距。必須改變離管人員收入形成的形式。通過股票期權(quán)制度，高管人員可以有優(yōu)先認(rèn)股權(quán)。他們可以通過自己的努力使公司的股

10、票升值獲得收入。只有這樣才能使激勵原則更加明確，才會提高高管人員的積極性。2.建立和完善企業(yè)年薪制度。企業(yè)年薪是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上建立的由企業(yè)和員工按照量力、自愿原則自主設(shè)立的補(bǔ)充養(yǎng)老保障計(jì)劃。他是企業(yè)福利政策的一部分。企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況，量力而行，根據(jù)高管人員的崗位、貢獻(xiàn)大小等為他們交納企業(yè)年金，防止其退休后生活待遇降低，解除他們的后顧之憂，以約束其短期行為。3.建立科學(xué)的高管人員績效考核體系。考核一個高管人員是否稱職，首

11、先要看他給(下轉(zhuǎn)69頁)作者簡介z袁燕，女，碩士，江西中航國際洪都投資有限公司總經(jīng)辦主任，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理等。消費(fèi)導(dǎo)干IJ.2011年5月刊97萬方數(shù)據(jù)(三〉收支管理缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)由于財(cái)權(quán)分散，導(dǎo)致財(cái)務(wù)分散，與政府調(diào)控的資金需求量相比仍有差距。一方面政府想辦些大事苦于沒有資金:另一方面大量資金所有權(quán)掌握在部門手里，或閑置不用，或使用不合理.使有限的資金不能用在刀刃上，造成政府直接調(diào)控能力弱化和乏力，嚴(yán)重制約著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)

12、業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。(囚)收支管理缺乏有效的法規(guī)制度的保障我國預(yù)算外資金的規(guī)模逐步強(qiáng)大，大量資金體外運(yùn)行，預(yù)算外資金的管理之所以會出現(xiàn)無規(guī)則的收和支，原因之便是收支管理缺乏有效的法規(guī)制度和運(yùn)行機(jī)制的保障。財(cái)政法規(guī)相對于我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相對之后，現(xiàn)有的法規(guī)還不足以保障預(yù)算外資金的收支管理，在收入和支出的規(guī)范問題方面還很欠缺。四、加強(qiáng)預(yù)算外資金的收支管理(一)進(jìn)一步深化收支兩條線管理改革由于預(yù)算外資金的規(guī)模在逐步擴(kuò)大，大量的資金運(yùn)作游離于政府財(cái)政

13、管理之外，國家通過深化收支兩條線的改革，逐步將預(yù)算外資金納人預(yù)算管理。深化收支兩條線的改革是將應(yīng)該納入預(yù)算管理的行政事業(yè)性收費(fèi)和政府性基金全部納入管理，相應(yīng)的支出根據(jù)預(yù)算予以撥付:預(yù)算外資金的收支管理比較重要一環(huán)是要據(jù)具體的情況制定預(yù)算外資金的收支計(jì)劃，要健全預(yù)算外資金的逐鹿財(cái)經(jīng)人生FinancialPlaning.金融理財(cái)收支管理，合理調(diào)控資金的使用方向，統(tǒng)籌運(yùn)用好財(cái)政部門的綜合財(cái)力，提高財(cái)政性資金的整體使用效益。要將預(yù)算外收入納入專

14、戶管理，支出囪財(cái)政部以收人計(jì)劃為基礎(chǔ)，防止收支脫節(jié)，少收多支的現(xiàn)象發(fā)生，促使相關(guān)部門依法行政，加強(qiáng)預(yù)算外資基金的收支管理。(二)統(tǒng)一管理政策，使管理有章可循預(yù)算外資金的收支管理早在1996年國務(wù)院《關(guān)于加強(qiáng)預(yù)算外資金管理的決定》已經(jīng)明確規(guī)定了預(yù)算外資金的管理方式，但是它對于不斷發(fā)展的預(yù)算外資金管理的現(xiàn)狀，仍需要迸步加強(qiáng)預(yù)算外資金的收支管理。我國應(yīng)該加強(qiáng)實(shí)地調(diào)查，盡快制定統(tǒng)一、完整的專門法令，讓預(yù)算外資金的收支管理有章可循，規(guī)范收入支出管

15、理程序，建立能夠適應(yīng)社會發(fā)展的完善的財(cái)政法規(guī)，使我國預(yù)算外資金能夠健康發(fā)展.(三〉改善預(yù)算外資金收繳制度規(guī)范預(yù)算外資金管理.首先要堵塞收入方面的漏洞，做到應(yīng)收盡收，不應(yīng)收的不能濫收.要以收費(fèi)票據(jù)為資金監(jiān)管源頭，賦予財(cái)政票據(jù)信息功能，再借助收費(fèi)單位、代收銀行、財(cái)政三家之間強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，徹底建立起一個強(qiáng)大的預(yù)算外資金征管體系。由于所有收費(fèi)通過銀行代收，不僅便于財(cái)政性資金集中納入財(cái)政管理，增強(qiáng)財(cái)政調(diào)控能力，而且通過銀行代收，還構(gòu)建了財(cái)政

16、部門與執(zhí)收單位間高效的收費(fèi)票據(jù)領(lǐng)購、核銷管理模式，大大提高了財(cái)政部門對執(zhí)收單位收取預(yù)算外資金的監(jiān)控力度，有力地遏止了自立收費(fèi)項(xiàng)目、自定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等亂收費(fèi)行為.(囚)預(yù)算外資金的管理應(yīng)當(dāng)側(cè)重子監(jiān)督要將預(yù)算外資金的收支管理的監(jiān)督檢查作為財(cái)政監(jiān)督的一項(xiàng)重要的內(nèi)容，完善本部門和單位預(yù)算外資金及核算制度，健全內(nèi)部監(jiān)督約束機(jī)制，迸行經(jīng)常性定期檢查。財(cái)政部駐各地財(cái)政監(jiān)察專員辦事機(jī)構(gòu)對所在地的中央單位預(yù)算外資金的收入來源、上繳申央財(cái)政專戶、使用范圍等情況

17、迸行監(jiān)督檢查。預(yù)算外資金的收支管理不僅要接受相關(guān)部門的監(jiān)督，還要接受罔級人民代表大會的監(jiān)督。對于一些基金的使用管理未嚴(yán)格依照相關(guān)法律法規(guī)和制度，人大應(yīng)依法加大監(jiān)督力度。各級政府雖在向人大報(bào)告預(yù)算時不用考慮這部分收入，但在報(bào)告決算時，應(yīng)當(dāng)報(bào)告預(yù)算外資金的收支情況，以利于人大監(jiān)督審查.同時，應(yīng)當(dāng)問責(zé)其中的違法違規(guī)行為。當(dāng)年預(yù)算外資金收入的剩余部分，應(yīng)當(dāng)列入下年度財(cái)政預(yù)算，這樣就可以盡可能減少預(yù)算外資金的比重，讓政府的收支更加透明。11111

18、11111111111111111111111111111川11111111111111111111111111111川1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

19、11111111111111111111111IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIUllillllllllltlillllllllllllllllllllll1111111ltllllllllll(上接97頁)國家和社會創(chuàng)造了多少經(jīng)濟(jì)效益。離管人員的行為是一種經(jīng)濟(jì)行為，不是一種服從與被服從的過程，在我國對高管人員進(jìn)行績效考核肘，過分注重“德“、“勤.，方面的考核.而忽視了“績“的方面，在高管人員績效考核中，要確定科學(xué)的

20、評價休系和評價指標(biāo)，增加對工作業(yè)績方面評價的力度，諸如利潤指標(biāo)、市場占有率指標(biāo)、固有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)等。四、國企高管人員監(jiān)督約束機(jī)制存在問題的解決對策1.加強(qiáng)法律和道德約束。從目前的現(xiàn)狀看，完善高管人員的法律約束的主要措施應(yīng)包括t一是要完善公司法，公司法要對企業(yè)的行為和企業(yè)內(nèi)部包括離管人員在內(nèi)的各種主要利益主體的行為做出明確的法律規(guī)范p使公司法能夠?qū)Ω吖苋藛T發(fā)揮應(yīng)有的法律約束二是高管人員已成為一個重要的社會群體，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用

21、越來越重要，應(yīng)該專門制定企業(yè)家法，對離管人員的責(zé)、權(quán)利等做出明確的法律規(guī)范，同時要從刑法和民法上增強(qiáng)對所有者財(cái)產(chǎn)的保護(hù)力度。2.健全監(jiān)督約束機(jī)制。國企離管人員的激勵機(jī)制主要在于物質(zhì)激勵.很容易受到物質(zhì)利益的影響.所以除了對高管人員進(jìn)行激勵外，監(jiān)督機(jī)制也是不可廢弛的.而監(jiān)督的關(guān)鍵就在于完善監(jiān)督機(jī)制.在股份制企業(yè)中應(yīng)當(dāng)建立健全監(jiān)事會的職能.現(xiàn)在許多固有股份制企業(yè)中的監(jiān)事會成員是兼職的，他們往往忙于自身的工作，不重視兼職工作，從而忽視了監(jiān)督企

22、業(yè)的權(quán)利，使監(jiān)事會形同虛設(shè)，無法發(fā)揮其重要的監(jiān)督作用。3.建立國企高管人員的市場選聘機(jī)制和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度。打破以往的高管人員行政任命制，通過市場機(jī)制選拔任用高管人員。目前必須對現(xiàn)行的離管人員選拔任用主體進(jìn)行調(diào)整和轉(zhuǎn)換，逐步改變離管人員由黨委或政府任命的傳統(tǒng)模式，建立自承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的所有者及其代表選擇和管理離管人員。主要通過制定宏觀政策和指導(dǎo)相關(guān)法規(guī)建設(shè)來促進(jìn)職業(yè)離管人員市場的形成，規(guī)范選拔行為，并運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律和行政等組織手段來加強(qiáng)對選任主體

23、的監(jiān)督和約束.通過法定程序向國有及固有控股企業(yè)推薦高管人員。五、結(jié)語在目前國企離管人員的激勵存在諸多問題的情況下，我國國企以及管理當(dāng)局應(yīng)該深刻剖析問題出現(xiàn)的原因.是制度的原因就應(yīng)該改革制度.是觀念的原因就應(yīng)改變觀念，了解國企離管人員的真正需要.建立符合其人力資本價值的激勵約束機(jī)制，特別是應(yīng)該大力推進(jìn)高管年薪制和股權(quán)激勵的力度，明確激勵主體，建立以利益激勵為核心的激勵原則，加強(qiáng)高管人員法律約束手日道德品質(zhì)建設(shè)，建立企業(yè)年金制度，建立健全國