分配公平與程序公平對工作倦怠的影響

1、收稿日期:200303263國家自然科學基金資助項目(批準號:7027106170101009)。通訊作者:時勘email:shik@psych.電話:01064854436分配公平與程序公平對工作倦怠的影響3李超平時勘(中國科學院心理研究所社會經(jīng)濟與心理行為研究中心北京100101)摘要為了探討分配公平與程序公平對工作倦怠的影響根據(jù)3家企業(yè)294份調(diào)查問卷的結(jié)果對工作倦怠量表MBIGS進行了修訂。然后利用修訂的MBIGS和組織公平量表

2、在6家企業(yè)進行了調(diào)查524份有效問卷的調(diào)查進一步驗證了MBIGS的構(gòu)想效度和信度t檢驗和方差分析結(jié)果表明人口統(tǒng)計學變量會影響組織公平和工作倦怠分層回歸的結(jié)果發(fā)現(xiàn)在控制了人口統(tǒng)計學變量后組織公平對工作倦怠具有較強的預測作用進一步的優(yōu)勢分析表明預測情緒衰竭時分配公平相對來說更重要貢獻了已解釋方差的65.91%預測玩世不恭時程序公平相對來說更重要貢獻了已解釋方差的56.07%。關(guān)鍵詞工作倦怠組織公平分配公平程序公平。分類號B849:C931問

3、題的提出組織公平(ganizationaljustice)是指個體或者團體對組織對待他們的公平性的知覺。組織公平可以分為兩類:分配公平(distributivejustice)和程序公平(proceduraljustice)。分配公平是指對所得到的結(jié)果的公平性的知覺程序公平是指員工對用來確定結(jié)果的程序和方法的公平性的知覺包括員工的參與一致性公正性和合理性等。組織公平是組織層面一個非常重要的因素甚至有學者認為:公平是組織最重要的特性之一。

4、在組織行為學的研究中組織公平一直是一個非常重要的解釋性變量。Maslach等曾經(jīng)指出公平感的缺乏應(yīng)該是導致工作倦怠一個非常重要的因素。但是到目前為止還沒有研究來考察組織公平與工作倦怠之間的關(guān)系。工作倦怠(jobburnout)簡稱倦怠(burnout)是指個體因為不能有效地應(yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng)包括情緒衰竭(e2motionalexhaustion)玩世不恭(cynicism)和成就感低落(reducedpe

5、rsonalaccomplishment)。情緒衰竭是指個人認為自己所有的情緒資源(emotionre2sources)都已經(jīng)耗盡感覺工作特別累壓力特別大對工作缺乏沖勁和動力在工作中會有挫折感緊張感甚至出現(xiàn)害怕工作的情況。玩世不恭是指個體會刻意與工作以及其他與工作相關(guān)的人員保持一定的距離對工作不像以前那么熱心和投入總是很被動地完成自己份內(nèi)的工作對自己工作的意義表示懷疑并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻。成就感低落是指個體會對自身持有負面的

6、評價認為自己不能有效地勝任工作或者懷疑自己所做工作的貢獻認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻[1]。從國外的情況來看很大比例的上班族都有不同程度的工作倦怠可以說工作倦怠已經(jīng)成為上班族的頭號大敵[2]。研究結(jié)果也表明工作倦怠會對個體的身心狀況和個體的工作以及個體所在的組織產(chǎn)生巨大的影響。隨著工作倦怠的加重個體的焦慮和抑郁程度會更高甚至有可能會引發(fā)一些生理疾病包括慢性疲勞、頭痛和高血壓等。工作倦怠還會影響個體的工作:工作倦怠程度越

7、高工作效率越低工作效果越差缺勤率越高跳槽的可能性越大。工作倦怠對個體身心和工作的影響自然而然就會影響個體所在組織的績效。工作倦怠的這種消極影響使得企業(yè)界開始關(guān)注這一問題的解決學者們也開始關(guān)注這一問題的研究。自20世紀70年代以來學者們圍繞工作倦怠開展了大量的研究探討的問題主要集中在以下幾個方面:工作倦怠本身的結(jié)構(gòu)與測量工作倦怠的前心理學報200335(5):677～684ActaPsychologicaSinica677complish

8、ment)。情緒衰竭分量表包括5道題玩世不恭分量表包括5道題成就感低落分量表包括6道題整個問卷共16道題。由于MBIGS是第一次在國內(nèi)使用因此本研究先在3家企業(yè)對工作倦怠量表進行了預試并采用探索性因素分析考察了MBIGS的因素結(jié)構(gòu)。在最后的正式調(diào)查中采用預試后所得到的問卷。在調(diào)查過程中我們還獲取了被試者的一般人口統(tǒng)計學資料如年齡、性別、受教育程度和職位層次。2.3調(diào)查過程所有調(diào)查主要由企業(yè)的人力資源部或辦公室負責人召集在相對集中的時間內(nèi)

9、完成研究者在場對個別問題進行解答部分調(diào)查研究者不在場在調(diào)查之前對代理調(diào)查的人進行了培訓并給他們提供了指導語和實施手冊。在調(diào)查之前事先告訴被試調(diào)查結(jié)果會完全保密調(diào)查結(jié)果僅用于科學研究被試填完問卷之后當場回收。2.4統(tǒng)計方法進行的統(tǒng)計處理主要包括信度分析、方差分析、探索性因素分析、驗證性因素分析、回歸分析。信度分析、方差分析、探索性因素分析采用SPSS11.5完成驗證性因素分析采用Amos4.0完成。3結(jié)果3.1工作倦怠量表的探索性因素分析

10、結(jié)果對MBIGS的16個項目進行了探索性因素分析采用主成分法抽取因子正交轉(zhuǎn)軸發(fā)現(xiàn)“玩世不恭”有一個項目的交叉負荷較高。刪除該項目之后重新進行了因素分析因素分析結(jié)果見表1。調(diào)整后的MBIGS與原來的MBIGS結(jié)構(gòu)完全一致表明MBIGS在中國具有較好的構(gòu)想效度。情緒衰竭玩世不恭和成就感低落三個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為:0.880.83及0.82。3.2組織公平量表的驗證性因素分析結(jié)果運用正式調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)對組織公平量表的因素結(jié)構(gòu)進行驗證

11、并且比較了一因素模型即所有項目測的是同一個維度二因素模型即分配公平的項目測的是分配公平參與工作和投訴機制的項目測的是同一個維度(程序公平)三因素模型即分配公平、參與工作與投訴機制是三個不同的維度。采用Amos[9]進行驗證性因素分析可以得到的擬合指數(shù)包括:χ2df、GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA等。根據(jù)Bollen[10]Jreskog和Srbom[11]表1工作倦怠量表三維模型的因素負荷表(n=294)項

12、目情緒衰竭成就感低落玩世不恭E10.87E20.86E30.81E40.73E50.72P10.77P20.77P30.75P40.70P50.69P60.61C10.80C20.78C30.78C40.78特征根4.533.121.66解釋的變異量(62.01%)22.81%21.10%18.10%注:①E1表示情緒衰竭的第一個項目E2表示情緒衰竭的第二個項目C1表示玩世不恭的第一項目依此類推。②所有低于0.35的負荷均沒有顯示。表2

13、組織公平量表的驗證性因素分析結(jié)果(n=462)模型χ2dfGFINFIIFITLICFIRMSEA虛模型3937.8078一因素1283.99650.630.670.690.620.680.20二因素601.44640.780.850.860.830.860.82三因素166.21620.950.960.970.970.970.06和MedskerWillamsGFI、NFI、IFI、TLI、CFI應(yīng)大于或接近0.90越接近1越好RMS

14、EA處于0和1之間臨界值為0.08越接近0越好。從表2的驗證性因素分析結(jié)果可以看出組織公平的三因素模型得到了數(shù)據(jù)的支持。因此在后面的統(tǒng)計分析中本研究從分配公平、參與工作和投訴機制三個方面來考察組織公平對工作倦怠的影響。3.3工作倦怠量表的驗證性因素分析結(jié)果運用正式調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)對工作倦怠量表的因素結(jié)構(gòu)進行驗證并且比較了一因素模型即所有項目測的是同一個維度三因素模型即情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落是三個不同的維度。5期李超平等:分配公平