企業(yè)薪酬管理研究

1、理論界2008.12□王俊梅王彬企業(yè)薪酬管理研究一、酬薪管理的涵義和內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。二、目前酬薪管理存在的問(wèn)題從目前的企業(yè)運(yùn)行狀況來(lái)看，我國(guó)的薪酬制度主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：１職工工資與福利水平較低與現(xiàn)存的各類企業(yè)相比，國(guó)企的工資與福利水平較低，而這種狀況對(duì)國(guó)企的

2、影響是巨大的。首先，使國(guó)有企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法招聘到優(yōu)秀人才，也難以留住企業(yè)的優(yōu)秀人才和合格人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。其次，較低的薪酬水平對(duì)職工的心理平衡、職工的滿意度及信心、職工隊(duì)伍的穩(wěn)定、勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面均產(chǎn)生不同程度的影響。２重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定水平，員工的較低層次的需要得到滿

3、足后會(huì)更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來(lái)越為人們所重視，然而中國(guó)企業(yè)在這方面還需要做大量的工作。３薪酬體系的建立缺乏工作分析基礎(chǔ)盡管我國(guó)企業(yè)的薪酬體系都有對(duì)各種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等方面的崗位評(píng)價(jià)的要求，但由于長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)大多沒有進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的工作分析以及在此基礎(chǔ)上的崗位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查，企業(yè)的薪酬缺少科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)薪酬體系分配的不公平。三、充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的思考１企業(yè)薪

4、酬管理實(shí)施中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過(guò)這些需求使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)公平理論，只有當(dāng)本人所得的薪酬本人的投入＝作為比較的另一個(gè)人的薪酬作為比較的另一人的投入，員工的薪酬才可能產(chǎn)生激勵(lì)。根據(jù)期望理論，激勵(lì)力＝效價(jià)期望值，即只有當(dāng)對(duì)合理薪酬的渴望（效價(jià)）同實(shí)現(xiàn)該薪酬的概率（期望值）的

5、乘積達(dá)到預(yù)想，才可能產(chǎn)生激勵(lì)。根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過(guò)了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說(shuō)是來(lái)自薪酬的多少，不如說(shuō)是來(lái)自薪酬的差別。這種對(duì)公平差別的渴望反映了個(gè)體對(duì)保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。這一點(diǎn)可以從現(xiàn)實(shí)工作中圍繞薪酬的不滿大多來(lái)自于薪酬的差別上而得出，常常是三五十元的差別就會(huì)令人憤憤不平。

6、而員工如何判斷他們所期望的薪酬差別是公平的呢？筆者認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)有三：其一是與生活的平衡，是拿自己的薪酬與自己的生活的需要相比；其二是與工作的平衡，是拿自己的薪酬與自己的工作相比較；其三是與做相似工作的其他人的比較。因此，要求企業(yè)把薪酬作為激勵(lì)手段時(shí)，不僅要重視薪酬的絕對(duì)額，更要保證薪酬差別的公平性。根據(jù)上面對(duì)薪酬激勵(lì)的描述，可見，一方面假設(shè)薪酬差別的公平性不變，那么單純地提高或降低薪酬的絕對(duì)數(shù)額，會(huì)使員工被激勵(lì)程度相應(yīng)地提高或下降。另一方面

7、假設(shè)薪酬的數(shù)額保持不變，僅僅使起到杠桿作用的薪酬差別公平性向不同方向移動(dòng)，也可以對(duì)員工起到不同的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)和采用不同的薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須同時(shí)考慮薪酬的絕對(duì)數(shù)額和薪酬差別的公平性。（1）薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)能否吸引和留住人才，企（遼寧省交通勘測(cè)設(shè)計(jì)院，遼寧沈陽(yáng)110005）摘要：在現(xiàn)代

8、企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對(duì)簡(jiǎn)單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)企業(yè)提高人力資源管理效率，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有現(xiàn)實(shí)意義。本文首先介紹了薪酬管理的有關(guān)概念和內(nèi)容，其次是指出了目前存在的問(wèn)題，重點(diǎn)討論了企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)和借鑒幾點(diǎn)國(guó)外企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新問(wèn)題。關(guān)鍵詞：薪酬管理；問(wèn)題；趨勢(shì)；薪酬管理制度創(chuàng)新〔中圖分類號(hào)

9、〕F27292〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1003－6547（2008）12－0235－02【現(xiàn)代管理】235理論界2008.12業(yè)的薪酬管理起著重要的作用。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)的平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。（2）薪酬體系對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度高于自身的薪酬水平，然而由于員工個(gè)人能力、工作

10、職務(wù)、工作態(tài)度等因素的區(qū)別，必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，同時(shí)又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。（3）薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才

11、能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。２搞好企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，需要做好的基礎(chǔ)工作（1）建立內(nèi)部員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)。要建立企業(yè)薪酬分配方案，首先要立足本企業(yè)現(xiàn)行分配特點(diǎn)，建立員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)，根據(jù)方案設(shè)計(jì)的主要目的和激勵(lì)方向，進(jìn)行具體、有針對(duì)性的薪酬分配設(shè)計(jì)。（2）建立崗位分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。按照企業(yè)崗位設(shè)置情況，認(rèn)真做好各類崗位分析，為薪酬設(shè)計(jì)提供企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)依據(jù)?？梢圆扇》诸愌h(huán)測(cè)試的辦法，利用計(jì)算機(jī)程序化工作優(yōu)勢(shì)，有計(jì)劃、連續(xù)

12、不斷地對(duì)所有崗位輪番測(cè)評(píng)分析，力求準(zhǔn)確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責(zé)任制，明確職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)，形成完善的評(píng)價(jià)分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，作為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)依據(jù)。（3）建立企業(yè)人工成本分析系統(tǒng)。企業(yè)必須建立內(nèi)部人工成本分析系統(tǒng)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)企業(yè)每年人工成本并進(jìn)行相應(yīng)的分析，可發(fā)現(xiàn)員工薪酬占企業(yè)人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵(lì)力度的強(qiáng)弱變化，為企業(yè)發(fā)展決策提供信息。員工薪酬是企業(yè)人工成本的主要組

13、成部分，加強(qiáng)企業(yè)人工成本的分析，對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工薪酬設(shè)計(jì)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策有極為重要的意義。同時(shí)，通過(guò)對(duì)本企業(yè)員工收入及保險(xiǎn)福利與同行業(yè)或社會(huì)相似職業(yè)人員的平均水平比較，可以確定哪些崗位、人員需要加大激勵(lì)力度，哪些不需要等，以此作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)。（4）促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)合理化，增加必要的激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定行業(yè)、外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。（5）注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用

14、，給員工以情感上的關(guān)懷。企業(yè)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。（6）薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標(biāo)的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)

15、構(gòu)也必然會(huì)存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。四、企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)和借鑒國(guó)外制度的創(chuàng)新１企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)首先，實(shí)行以工作分析為基礎(chǔ)的崗位工資制。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈和管理越來(lái)越規(guī)范的今天，企業(yè)應(yīng)在完善工作分析，并進(jìn)行在此基礎(chǔ)之上的崗位評(píng)價(jià)，設(shè)立以職位為基礎(chǔ)的薪酬，從根木上扭轉(zhuǎn)分配中的平均主義傾向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬內(nèi)部公平。其次，引入“股份期權(quán)”和“年薪制”，股份期權(quán)將成為薪酬管理的重要形式。再次，建立重視非

16、經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)體系。企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，加大培訓(xùn)力度，培養(yǎng)管理和專業(yè)技術(shù)的后備人選等措施，提高非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬所占比例，激發(fā)員工工作的積極性，從而使個(gè)人能夠更好地實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，提高組織績(jī)效。最后，導(dǎo)入談判工資。企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，應(yīng)開始探索實(shí)行談判工資，談判工資已成為薪酬管理的重要手段。２借鑒國(guó)外薪酬管理制度創(chuàng)新近年來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的薪酬體系發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系逐步轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

17、以雇員的業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬體系。業(yè)績(jī)和技能工資與傳統(tǒng)的計(jì)件工資和獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式有本質(zhì)的不同，它們都是為了適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部機(jī)制的變革而進(jìn)行的薪酬形式和管理體制的創(chuàng)新。（1）借鑒國(guó)外先進(jìn)的薪酬方式，引進(jìn)業(yè)績(jī)工資體系。西方比較流行的業(yè)績(jī)工資計(jì)劃被稱為PRP（perfmancerelatedpay），即“根據(jù)業(yè)績(jī)支付報(bào)酬”。PRP方案是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)組成部分，其方案設(shè)計(jì)不是基于降低生產(chǎn)成本，而是從理念上視雇員為企業(yè)的合伙人，依

18、據(jù)他們的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及業(yè)績(jī)狀況支付報(bào)酬。（2）強(qiáng)調(diào)“人的開發(fā)”，實(shí)行技能工資制。技能工資體系及收益分享體系是發(fā)達(dá)國(guó)家近年來(lái)著力開發(fā)的新型工資體系，已經(jīng)取得了新的進(jìn)展，而被認(rèn)為是發(fā)達(dá)國(guó)家目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。與業(yè)績(jī)工資相比，技能工資更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作用，強(qiáng)調(diào)“人的開發(fā)”。（3）加大工資中知識(shí)技能因素的含量，薪酬等級(jí)寬幅化。所謂“寬幅化”就是將工資等級(jí)線延長(zhǎng)，將工資類別減少，在每種類別上，包含著更多的工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資