企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀及策略分析

1、企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀及策略分析吳春華(云南昆鋼工程技術(shù)有限公司)摘要：當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭越發(fā)激烈，作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才無疑成為企業(yè)寶貴的財(cái)富，每個(gè)企業(yè)都希望保留這種財(cái)富，但每個(gè)企業(yè)又都存在著失去財(cái)富的風(fēng)險(xiǎn)——人才流失。人才流失現(xiàn)象普遍存在，對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展存在著很大的不利，怎么能挽留人才，保證企業(yè)健康快速發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)隨時(shí)都要面臨和亟待解決的問題。關(guān)鍵詞：人才流失流失原因影響對(duì)策人力資源具有流動(dòng)性，人才市場(chǎng)具有開放性，這對(duì)個(gè)人、企業(yè)

2、有利也有弊，本文主要針對(duì)人才流失現(xiàn)象展開論述。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而目前優(yōu)秀員工離職卻是企業(yè)必須要面對(duì)的一個(gè)問題，當(dāng)它演變成一種常態(tài)時(shí)，企業(yè)不僅僅只能對(duì)個(gè)案進(jìn)行分析，要上升到組織戰(zhàn)略的高度，要充分意識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失，企業(yè)必須考慮為什么這種現(xiàn)象會(huì)演變成常態(tài)，怎么去完善企業(yè)人才管理機(jī)制才減少和避免企業(yè)損失。1人才對(duì)企業(yè)的作用企業(yè)的核心競(jìng)爭力越來越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉

3、，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。決定企業(yè)的發(fā)展和財(cái)富的增值，最重要的就是人才的競(jìng)爭，所以人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“第一資源”。2企業(yè)人才流失的原因企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，常見的幾種主要是環(huán)境問題、待遇問題、發(fā)展空間，企業(yè)前途，企業(yè)文化等等。21環(huán)境因素211企業(yè)所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響人們普遍認(rèn)為越是發(fā)達(dá)的地方發(fā)展機(jī)會(huì)越多，

4、這也是個(gè)不爭的事實(shí)，所以人才從小城市流向大城市，從西部流向東部，從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家就不足為奇了。212競(jìng)爭使得企業(yè)之間相互挖角一般來說，大部分優(yōu)秀人才離開企業(yè)之后大不會(huì)改做其他行業(yè)。通常情況下會(huì)加盟到同行業(yè)的其他企業(yè)中去，相似的工作環(huán)境，職位結(jié)構(gòu)和要求使得這些人在很短時(shí)間內(nèi)就能適應(yīng)新環(huán)境，游刃有余。與原來不同的可能就是公司對(duì)待他們的條件相比之前更優(yōu)厚，這也是同行業(yè)之間互相挖角所用的主要手段，是優(yōu)秀員工離職的重要原因。22企業(yè)自身因

5、素221領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格對(duì)員工的影響是很大的。如果管理者管理水平有限，難以讓員工信服，或是管理者不講究工作方法，對(duì)工作突出者不聞不問，認(rèn)為是工作的必然，只對(duì)業(yè)績不佳者加以指責(zé)批評(píng)，那么員工大部分不會(huì)久留。這種管理環(huán)境容易引起員工的反感情緒，導(dǎo)致工作壓力變大，工作會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)，無法全身心的投入，這些員工找不著成就感的情況下，跳槽就會(huì)成為他們的選擇。222員工的薪金與福利保障方面的問題雖然現(xiàn)在(上接第4頁)他對(duì)

6、工作的定位在生活中的其他因素之下，那么他的離職傾向就取決于自身的其他方面考量。如果員工認(rèn)為當(dāng)前工作已無法滿足自己的其他需求，可能會(huì)考慮離職。32不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素下離職傾向討論年齡處于25歲至36歲之間的員工檢測(cè)出較高的離職傾向(p=003)，數(shù)值為351140而學(xué)歷方面則顯示高學(xué)歷組的離職傾向(pO01)顯著高于低學(xué)歷組，高學(xué)歷組的離職傾向達(dá)到3754121。26到35歲之間的員工們多是已經(jīng)工作了幾年時(shí)間，對(duì)公司的相關(guān)狀況相對(duì)適應(yīng)，但

7、同時(shí)也缺少了剛參加工作的員工的學(xué)習(xí)熱情，把工作的過程看成一種得過且過的狀態(tài)，比老員工少了歸屬感，比新員工多了更多的經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)的疲倦，從而促成他們的離職情緒增加。高學(xué)歷的工作者往往在學(xué)習(xí)階段對(duì)于自己的日后發(fā)展有很高的期望，進(jìn)入民營企業(yè)也許并不是他們最初的目的自身并不滿足與現(xiàn)狀，他們對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的條件可能不甚滿意，將就一段時(shí)間之后可能會(huì)心生去意。關(guān)于不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素在離職傾向方面是否存在的差異，國內(nèi)外很多學(xué)者研究指出不同學(xué)歷，不同年齡，不

8、同工齡的員工在離職傾向方面存在顯著差異。學(xué)歷越高的員工存在越高的離職傾向，工齡越低存在越高離職傾向。此次研究的結(jié)果大部分與其他學(xué)者研究不同。究其原因可能是隨著時(shí)代的發(fā)展和研究對(duì)象所在地區(qū)的文化背景不同，不同工齡、性別的員工可以更好地找到自己的定位，社會(huì)進(jìn)步，男女平等的觀念深入人心，待遇上5的差異不像以往研究者研究時(shí)那么明顯，人們對(duì)待新老員工，不同員工的態(tài)度也趨于理性并調(diào)整自己的心理預(yù)期，民營企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步過程中能夠把不同性別、工齡的員工

9、放到各自適合的崗位上，可以達(dá)到一個(gè)內(nèi)部相對(duì)平衡的狀態(tài)，同時(shí)不同企業(yè)之間也存在這種平衡狀態(tài)。4結(jié)論①合肥市民營企業(yè)員工總的離職傾向偏高；②不同年齡的員工離職傾向存在顯著差異，26到35歲之間的員工離職傾向最高：③高學(xué)歷的員工離職傾向高于低學(xué)歷的員工。參考文獻(xiàn)：【1】MowdayRT，SteersRM，Po~erLMTheMeasurementofganizationalG0mmtmentJournalofVocationalBehavi1

10、97914：224—230【2]Price，JL：ReflectionsontheDeterminantsofVoluntaryTurnover【J】HumanResourceManagementofManpower，2001，22：600—608【3】斯蒂芬P羅賓斯：組織行為學(xué)(第七版)【M】中國人民大學(xué)出版社，200201，151—157【4】張勉，張德國外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展外國經(jīng)濟(jì)與管理，2003，(9)【5】趙映振，劉兵

11、，彭萊企業(yè)員工離職傾向影響因素的探索研究【J】《人類工效學(xué)》2005第4期‘作者簡介：康康，(1986一)。安徽人。在讀碩士研究生。主要研究方向：人力資源管理。通訊作者：王兆良(1958一)，男，安徽碭山人，安徽醫(yī)科大學(xué)人文學(xué)院院長、教授、碩士生導(dǎo)師。萬方數(shù)據(jù)日企業(yè)管理企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀及策略分析吳春華(云南昆鋼工程技術(shù)有限公司)摘要:當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭越發(fā)激烈，作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才無疑成為企業(yè)寶貴的財(cái)富，每個(gè)企業(yè)都希望保留這種財(cái)

12、富，但每個(gè)企業(yè)又都存在著失去財(cái)富的風(fēng)險(xiǎn)一一人才流失。人才流失現(xiàn)象普遍存在，對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展存在著很大的不利，怎么能挽留人才，保證企業(yè)健康快速發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)隨時(shí)都要面臨和亟待解決的問題。關(guān)鍵詞:人才流失流失原因影響對(duì)策人力資源具有流動(dòng)性，人才市場(chǎng)具有開放性，這對(duì)個(gè)人、企業(yè)有利也有弊，本文主要針對(duì)人才流失現(xiàn)象展開論述。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而目前優(yōu)秀員工離職卻是企業(yè)必須要面對(duì)的一個(gè)問題，當(dāng)它演變成一種常態(tài)時(shí)，企業(yè)不僅僅只能對(duì)個(gè)案進(jìn)行分析，要

13、上升到組織戰(zhàn)略的高度，要充分意識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失，企業(yè)必須考慮為什么這種現(xiàn)象會(huì)演變成常態(tài)，怎么去完善企業(yè)人才管理機(jī)制才減少和避免企業(yè)損失。1人才對(duì)企業(yè)的作用企業(yè)的核心競(jìng)爭力越來越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。決定企業(yè)的發(fā)展和財(cái)富的增值，最重要的就是人才的競(jìng)爭

14、，所以人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。2企業(yè)人才流失的原因企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，常見的幾種主要(上接第4頁)他對(duì)工作的定位在生活中的其他因素之下，那么他的離職傾向就取決于自身的其他方面考量。如果員工認(rèn)為當(dāng)前工作已無法滿足自己的其他需求，可能會(huì)考慮離職。3.2不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素下離職傾向討論年齡處于25歲至36歲之間的員工檢測(cè)出較高的離職傾向(p=0.03)，數(shù)值為3.51:!:1.40而學(xué)歷方面則顯示高學(xué)歷組的離職傾

15、向(p0.01)顯著富于低學(xué)歷組，高學(xué)歷組的離職傾向達(dá)到3.75土1.21026到35歲之間的員工們多是已經(jīng)工作了幾年時(shí)間，對(duì)公司的相關(guān)狀況相對(duì)適應(yīng)，但同時(shí)也缺少了剛參加工作的員工的學(xué)習(xí)熱情，把工作的過程看成一種得過且過的狀態(tài)，比老員工少了歸屬感，比新員工多了更多的經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)的疲倦，從而促成他們的離職情緒增加。高學(xué)歷的工作者往往在學(xué)習(xí)階段對(duì)于自己的日后發(fā)展有很高的期望，進(jìn)入民營企業(yè)也許并不是他們最初的目的自身并不滿足與現(xiàn)狀，他們對(duì)現(xiàn)有

16、企業(yè)的條件可能不甚滿意，將就一段時(shí)間之后可能會(huì)心生去意。關(guān)于不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素在離職傾向方面是否存在的差異，國內(nèi)外很多學(xué)者研究指出不同學(xué)歷，不同年齡，不同工齡的員工在離職傾向方面存在顯著差異。學(xué)歷越高的員工存在越高的離職傾向，工齡越低存在越高高職傾向。此次研究的結(jié)果大部分與其他學(xué)者研究不同。究其原因可能是隨著時(shí)代的發(fā)展和研究對(duì)象所在地區(qū)的文化背景不同，不同工齡、性別的員工可以更好地找到自己的定位，社會(huì)進(jìn)步，男女平等的觀念深入人心，待遇上

17、5是環(huán)境問題、待遇問題、發(fā)展空間，企業(yè)前途，企業(yè)文化等等。2.1環(huán)境因素2.1.1企業(yè)所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響人們普遍認(rèn)為越是發(fā)達(dá)的地方發(fā)展機(jī)會(huì)越多，這也是個(gè)不爭的事實(shí)，所以人才從小城市流向大城市，從西部流向東部，從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家就不足為奇了。2.1.2競(jìng)爭使得企業(yè)之間相互挖角一般來說，大部分優(yōu)秀人才離開企業(yè)之后大不會(huì)改做其他行業(yè)。通常情況下會(huì)加盟到同行業(yè)的其他企業(yè)中去，相似的工作環(huán)境，職位結(jié)構(gòu)和要求使得這些人在很

18、短時(shí)間內(nèi)就能適應(yīng)新環(huán)境，游刃有余。與原來不同的可能就是公司對(duì)待他們的條件相比之前更優(yōu)厚，這也是同行業(yè)之間互相挖角所用的主要手段，是優(yōu)秀員工離職的重要原因。2.2企業(yè)自身因素2.2.1領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格對(duì)員工的影響是很大的。如果管理者管理水平有限，難以讓員工信服，或是管理者不講究工作方法，對(duì)工作突出者不聞不問，認(rèn)為是工作的必然，只對(duì)業(yè)績不佳者加以指責(zé)批評(píng)，那么員工大部分不會(huì)久留。這種管理環(huán)境容易引起員工的反感情緒

19、，導(dǎo)致工作壓力變大，工作會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)，無法全身心的投入，這些員工找不著成就感的情況下，跳槽就會(huì)成為他們的選擇。2.2.2員工的薪金與福利保障方面的問題雖然現(xiàn)在的差異不像以往研究者研究時(shí)那么明顯，人們對(duì)待新老員工，不同員工的態(tài)度也趨于理性并調(diào)整自己的心理預(yù)期，民營企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步過程中能夠把不同性別、工齡的員工放到各自適合的崗位上，可以達(dá)到一個(gè)內(nèi)部相對(duì)平衡的狀態(tài)，同時(shí)不同企業(yè)之間也存在這種平衡狀態(tài)。4結(jié)論CI合肥市民營企業(yè)員工總的離職傾向

20、偏高，②不同年齡的員工離職傾向存在顯著差異，26到35歲之間的員工離職傾向最高③高學(xué)歷的員工離職傾向高于低學(xué)歷的員工。參考文獻(xiàn):[11MowdayRTSteersRMPterLM.TheMeasurementofganizationalCommitment.JournalofVocationalBehavi.197914:224230.[21PriceJ.L.:ReflectionsontheDeterminantsofVoluntar

21、yTurnover[J1.HumanResourceManagementofManpower200122:600608[31斯蒂芬.p.羅賓斯:組織行為學(xué)第七版)1M].中國人民大學(xué)出版社，2002.01，151157.[41張勉，張德.國外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展外國經(jīng)濟(jì)與管理，2003，(9).[51趙映振，劉兵，彭萊.企業(yè)員工離職傾向影響因素的探索研究[Jl.(人類工效學(xué)).2005第4期.作者簡介:康康，(1986)，安徽人，

22、在讀碩士研究生，主要研究方向:人力資源管理。通訊作者:王兆良(1958)，男，安徽楊山人，安徽醫(yī)科大學(xué)人文學(xué)院院長、教授、翻士生導(dǎo)師。人們注重更多的是人生觀、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，但在這個(gè)一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工。員工的薪酬影響著他的方方面面，包括經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，生活質(zhì)量和活動(dòng)空間等。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪

23、資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。223企業(yè)文化除了薪資福利之外，一個(gè)企業(yè)的文化也是至關(guān)重要的。有一項(xiàng)研究表明，薪酬的高低并不是決定一個(gè)人才留駐于企業(yè)的核心內(nèi)容，組織氛圍和個(gè)人感受才是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵因素，而營造組織氛圍和個(gè)人感受過程獲得的就是企業(yè)創(chuàng)造本身的雇主品牌的過程。好的企業(yè)文化能讓公司員工形成一股強(qiáng)大的凝聚

24、力，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。很多人離開企業(yè)就是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化，沒有一個(gè)良好的工作氛圍，工作交流少，互相合作少，信息共享困難，員工像被孤立，好像自己與這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系，導(dǎo)致工作不長久性。因此好的企業(yè)文化對(duì)于營造和諧的工作環(huán)境至關(guān)重要，也是降低員工離職率的重要因素。224員工對(duì)自己的發(fā)展前途不看好企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃

25、路徑的指導(dǎo)，都可能引發(fā)員工對(duì)發(fā)展前途的渺茫。對(duì)人才來講，無論是勞動(dòng)密集型企業(yè)，還是知識(shí)密集型企業(yè)，員工關(guān)注更多的是自身的發(fā)展，還有自我實(shí)現(xiàn)的路徑。3人才流失對(duì)企業(yè)的影響人才流失帶來的負(fù)面影響是多方面的，首先對(duì)于企業(yè)自身來說，如果是掌握核心技術(shù)或是商業(yè)機(jī)密的員工離職，可能會(huì)導(dǎo)致核心技術(shù)或是商業(yè)機(jī)密的外泄，給企業(yè)造成不可預(yù)測(cè)的危機(jī)，而且企業(yè)短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)合適的替代人選也是不太可能事情，關(guān)鍵崗位的空缺勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)正常的運(yùn)作，這種影響在科技

26、企業(yè)體現(xiàn)的更為明顯：其次企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管是出于什么原因離開企業(yè)的，都可能會(huì)使其他員工產(chǎn)生猜疑和傳言，這不僅給企業(yè)塑造的形象帶來損失，對(duì)剩下員工心理上也會(huì)造成消極影響，他們不禁懷疑管理者的能力，導(dǎo)致人心渙散，從而消弱了企業(yè)凝聚力和員工的土氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。4企業(yè)留住人才的措施及策略41建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影Ⅱ向。管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。

27、在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對(duì)歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。企業(yè)應(yīng)采取切實(shí)有效的方法，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法

28、培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個(gè)人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威信，對(duì)提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。42企業(yè)要提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。對(duì)于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理與其進(jìn)行面談商定。對(duì)貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔?/p>

29、的，公司還可以另外發(fā)放年終獎(jiǎng)金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵(lì)。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級(jí)支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。43合理使用人才是留住人才的最好方法管理者要時(shí)刻掌握員工的心態(tài)。許多員工雖然對(duì)薪資待遇很滿意，但也會(huì)因?yàn)榭床坏轿磥淼陌l(fā)展機(jī)會(huì)而選擇離開公司，因此企業(yè)管理者要時(shí)刻注重對(duì)人才群體和人才個(gè)人進(jìn)行心理分析，給他們提供公平合理的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。欲留人先留心，在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，同時(shí)要將企

30、業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)人、知人善任：在應(yīng)用中還要注重績效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。44營造卓越的企業(yè)文化環(huán)境企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。擁有良好的企業(yè)文化，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，當(dāng)個(gè)人認(rèn)同這個(gè)集體時(shí)，必然會(huì)減少人才的流失。一直以來，昆鋼堅(jiān)守并發(fā)揚(yáng)著自身具有的

31、優(yōu)良企業(yè)文化，始終堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新為魂。昆鋼企業(yè)文化追求的是在繼承和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新和發(fā)展，是使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值追求完美的結(jié)合，讓昆鋼員工的才智在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中得到挖掘和發(fā)揮，在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、員工價(jià)值的完美結(jié)合和統(tǒng)一。5結(jié)語員工離職不能歸結(jié)于個(gè)人原因，實(shí)際上更多的時(shí)候是企業(yè)問題的折射。如同生存環(huán)境惡化會(huì)水土流失一樣，企業(yè)沒有一個(gè)好的人才環(huán)境也會(huì)造成人才流失現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者

32、不能只對(duì)離職人員進(jìn)行挽留，應(yīng)該深層次進(jìn)行研究為什么會(huì)產(chǎn)生離職現(xiàn)象，如何如避免人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。實(shí)踐表明，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到寶貴人才流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。參考文獻(xiàn)：【1IT端旭《企業(yè)問人才爭奪——理論與實(shí)踐》北京大學(xué)出版社20064【2】M比爾等《管理人力資本》華夏出版社1998年版6萬方數(shù)據(jù)人們注重更多的是人生觀、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，但在這個(gè)一切以商品

33、交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工。員工的薪酬影響著他的方方面面，包括經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，生活質(zhì)量和活動(dòng)空間等。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。2.2.3企業(yè)文化除了薪資福利之外，

34、一個(gè)企業(yè)的文化也是至關(guān)重要的。有一項(xiàng)研究表明，薪酬的高低并不是決定一個(gè)人才留駐于企業(yè)的核心內(nèi)容，組織氛圍和個(gè)人感受才是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵因素，而營造組織氛圍和個(gè)人感受過程獲得的就是企業(yè)創(chuàng)造本身的雇主品牌的過程。好的企業(yè)文化能讓公司員工形成一股強(qiáng)大的凝聚力，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。很多人寓開企業(yè)就是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化，沒有一個(gè)良好的工作氛圍，工作交流少，五相合作少，信息共享困難，員工像被孤立，好像自己與這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系，導(dǎo)致工作不長

35、久性。因此好的企業(yè)文化對(duì)于營造和諧的工作環(huán)境至關(guān)重要，也是降低員工離職率的重要因素。2.2.4員工對(duì)自己的發(fā)展前途不看好企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃路徑的指導(dǎo)，都可能引發(fā)員工對(duì)發(fā)展前途的渺茫。對(duì)人才來講，無論是勞動(dòng)密集型企業(yè)，還是知識(shí)密集型企業(yè)，員工關(guān)注更多的是自身的發(fā)展，還有自我實(shí)現(xiàn)的路徑。3人才流失對(duì)企業(yè)的影晌人才流失帶來的負(fù)

36、面影響是多方面的，首先對(duì)于企業(yè)自身來說，如果是掌握核心技術(shù)或是商業(yè)機(jī)密的員工離職，可能會(huì)導(dǎo)致核心技術(shù)或是商業(yè)機(jī)密的外泄，給企業(yè)造成不可預(yù)測(cè)的危機(jī)，而且企業(yè)短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)合適的替代人選也是不太可能事情，關(guān)鍵崗位的空缺勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)正常的運(yùn)作，這種影響在科技企業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，其次企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管是出于什么原因離開企業(yè)的，都可能會(huì)使其他員工產(chǎn)生猜疑和傳言，這不僅給企業(yè)塑造的形象帶來損失，對(duì)剩下員工心理上也會(huì)造成消極影響，他們不禁

37、懷疑管理者的能力，導(dǎo)致人心渙散，從而消弱了企業(yè)凝聚力和員工的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)“。4企業(yè)留住人才的措施及策略4.1建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起

38、更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德宙人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對(duì)歪風(fēng)邪氣的企業(yè)管理日容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。企業(yè)應(yīng)采取切實(shí)有效的方法，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個(gè)人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威信，對(duì)提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。4.2企業(yè)要提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬福利，建

39、立有效的激勵(lì)機(jī)制第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。對(duì)于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理與其進(jìn)行面談商定。對(duì)貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫?，公司還可以另外發(fā)放年終獎(jiǎng)金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵(lì)。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級(jí)支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。4.3合理使用人才是留住人才的最好方法管理者

40、要時(shí)刻掌握員工的心態(tài)。許多員工雖然對(duì)薪資待遇很滿意，但也會(huì)因?yàn)榭床坏轿磥淼陌l(fā)展機(jī)會(huì)而選擇離開公司，因此企業(yè)管理者要時(shí)刻注重對(duì)人才群體和人才個(gè)人進(jìn)行心理分析，給他們提供公平合理的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。欲留人先留心，在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)人、知人善任，在應(yīng)用中還要注重績效考評(píng)對(duì)員工的j鼓勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能剌激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)

41、個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。4.4營造卓越的企業(yè)文化環(huán)境企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。擁有良好的企業(yè)文化，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，當(dāng)個(gè)人認(rèn)同這個(gè)集體時(shí)，必然會(huì)減少人才的流失。一直以來，昆鋼堅(jiān)守并發(fā)揚(yáng)著自身具有的優(yōu)良企業(yè)文化，始終堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新為魂。昆鋼企業(yè)文化追求的是在繼承和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新和發(fā)展，是使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值追求完美的結(jié)合，讓昆鋼員工的才智在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目

42、標(biāo)的過程中得到挖掘和發(fā)揮，在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、員工價(jià)值的完美結(jié)合和統(tǒng)一。5結(jié)語員工商職不能歸結(jié)于個(gè)人原因，實(shí)際上更多的時(shí)候是企業(yè)問題的折射。如同生存環(huán)境惡化會(huì)水土流失一樣，企業(yè)沒有一個(gè)好的人才環(huán)境也會(huì)造成人才流失現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者不能只對(duì)離職人員進(jìn)行挽留，應(yīng)該深層次進(jìn)行研究為什么會(huì)產(chǎn)生離職現(xiàn)象，如何如避免人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。實(shí)踐表明，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到寶貴人才流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才