高校崗位績效工資制度評價及其完善措施研究

1、2007年第23期(總第75期)職業(yè)圈ZHlYEQUANNO232007(CumulativetyNO75)高校崗位績效工資制度評價及其完善措施研究李君1伍紅軍2(1永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人力資源部，湖南永州425001；2南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇南京210095)【摘要】從2006年7月1日起高校開始推行崗位績效工資制度，但是，由于制度設(shè)計本身的問題和在實踐推行中的阻力過大，存在的問題仍然不少，而且不能有效解決當(dāng)前高校教師薪酬狀況

2、中的問題。該制度需要在崗位工資、績效工資以及關(guān)鍵人才的激勵的政策實施中進(jìn)一步完善?！娟P(guān)鍵詞】高校；崗位績效工資制度；評價；完善【中圖分類號】F244【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1671—5969(2007)23一0183一02從2006年7月1日起高校開始推行崗位績效工資制度，崗位績效工資制度在建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制上有了顯著的進(jìn)步。但是，由于制度設(shè)計本身的問題和在實踐推行中的阻力過大，存

3、在的問題仍然不少，而且不能有效解決當(dāng)前高校教師薪酬狀況中的問題。該制度需要在崗位工資、績效工資以及關(guān)鍵人才的激勵的政策實施中進(jìn)一步完善，而且有必要跳出現(xiàn)有工資制度的思維限制，從改變教師薪酬現(xiàn)行狀況和建立符合高校自身發(fā)展需要的薪酬制度的方向，去進(jìn)一步探索高校教師的工資制度改革問題。一、崗位績效工資制度的主要內(nèi)容2006年，根據(jù)黨的十六屆三中全會關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革的精神，改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分

4、級分類管理的收入分配制度，在崗位津貼制度實踐的基礎(chǔ)上，從2006年7月1日起開始推行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，實行一崗一薪，崗變薪變。高校崗位分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能崗位，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，對工人

5、設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)—個工資標(biāo)準(zhǔn)。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位實行績效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。津補貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津補貼，國家對這兩種津補貼實行統(tǒng)一管理。二、崗位績效工資制度評價(一)崗位績效工資制度的特點和優(yōu)勢崗位績效工資制度改革

6、從其制度設(shè)計上來看，具有以下突出的特點和優(yōu)勢：第一，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。本次工資結(jié)構(gòu)設(shè)計以崗位工資和績效工資為核心。突出了崗位責(zé)任和工作業(yè)績，是改變原來的身份管理特征的有力措施。第二，適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。本次改革對優(yōu)秀人才推行多種薪酬優(yōu)惠政策，如對重要人才建立國家投保

7、制度；對部分緊缺或急需引進(jìn)的高層次人才，經(jīng)批準(zhǔn)可實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配方法等相應(yīng)規(guī)定；并且在此次改革中國家首次提出對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵約束機制的探索問題。第三，建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的工資正常調(diào)整機制，薪級工資、基本工資標(biāo)準(zhǔn)、特殊崗位津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)適時調(diào)整，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。第四，堅持搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，進(jìn)一步增強事業(yè)單位活力。建立了工資分級管理體制，事業(yè)單位可以在上級主管部門核定的

8、績效工資總量內(nèi)，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。(二)崗位績效工資制度的制度可能存在的問題第一。國家的統(tǒng)一管理雖有所放松，但是高校的自主管理權(quán)仍然有限。高校要在市場劇烈的人才競爭中取得主動地位，順利實現(xiàn)人才強校戰(zhàn)略，就必須在薪酬制度這個最為有效的激勵手段上取得指揮權(quán)。高校的個性化和差異化發(fā)展戰(zhàn)略，使其薪酬制度必須適應(yīng)其戰(zhàn)略而發(fā)展。但是高校僅在績效工資和部分津補貼的分配上擁有部分自主權(quán)，高校在提高教師薪酬滿意度

9、，激勵教師工作積極性上，仍然沒有掌握“能撬起整個地球的杠桿”。第二，科學(xué)的績效評價機制的缺失，可能使該工資制度的科學(xué)和合理性大打折扣。當(dāng)本次工資制度改革把績效工資明確地單列出來時，其背后卻缺乏起碼的支撐——完備的績效評價機制。于是，在本次改革的初期，只能把原來的年終獎改頭換面，充當(dāng)績效工資的內(nèi)容，另外部分高出30％比例的津貼也劃入績效工資中，借此回避了績效工資推行的矛盾。而期待能夠改善教師薪酬合理性和公平性的這一措施，至少在其運行機制建

10、立起來之前發(fā)揮的積極作用非常有限。如果績效工資的核定依然采取崗位津貼制度推行中的做法，那么仍然無法避免評價指標(biāo)的泛定量化趨向。但是，對教師的績效完全進(jìn)行量化評價不具合理性，因為高校教師的勞動具備復(fù)雜性和無法量化的特征；而且，它帶來了教師的教學(xué)科研工作重數(shù)量不重質(zhì)量的弊端。第三，全員聘任制和崗位管理的不到位，將使崗位工資難以真正落實。聘任合同制在高校已推行多時，但是由于歷史遺留問題過多，一直沒能全部落實。而崗位管理在我國的實施時間更短，而

11、且其管理制度和崗位設(shè)置辦法遠(yuǎn)未完善。由于崗位設(shè)置在高校中是一個更為復(fù)雜的問題，而崗位工資在其前行措施沒有充分落實的前提下倉促推出，教師薪酬的動蕩在所難免。這將影響到教師的收入預(yù)期，對教師教學(xué)科研工作的開展產(chǎn)生不利影響。而且在實踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，真正的“唯其有才而優(yōu)酬”的局面并沒有出現(xiàn)，特別是青年教師的薪酬狀況沒能有效解決。第四，對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜措施沒有明確。如在對一183—萬方數(shù)據(jù)2ω7年第23期(總第75期)

12、職業(yè)罔ZHIYEQUANNO.23，2∞7(CumulativetyNO.75)高校崗位績奴工資制度評價及真完善蠟施研究李君伍紅軍2(1.永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人力資源部，湖南永州425∞12.南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇南京21∞95)[摘要]，.1..2ω6年7月1日起高校開始旅行崗位績效工資制皮，但是，由于制皮設(shè)計本身的問題和在實踐旅行中的阻力過大，存在的問題仍然不少，而且不能有效解決當(dāng)前高校教師薪酬狀況中的問題。該制皮需要在崗位

13、工資、績效工資以及關(guān)鍵人才的激勵的政策實施中進(jìn)一步完善。[關(guān)鍵詡]高校:崗位績效工資制度評價完善中團分提號]F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A文章編號]16715969(2∞7)23葉18302從2(削年7月1日起高校開始推行崗位績效工資制度，崗位績效工資制度在建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和敢勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制上有了跟著的改步。但是，由于制度設(shè)計本身的問題和在實踐推行中的阻力過大，存在的問題仍然不少，而且不能有放解決當(dāng)前高校教師

14、薪酬狀況中的問題。該制度需要在崗位工資、績效工資以及關(guān)鍵人才的激勵的政策實施中進(jìn)一步完善，而且有必要跳出現(xiàn)有工資制度的思維限制，從改變教師薪酬現(xiàn)行狀況和建立符合離校自身發(fā)展需要的薪酬制度的方向，去進(jìn)一步探索高校教師的工資制度改革問題。一、崗位攢效工資制度的主要內(nèi)容2溝6年，根據(jù)黨的十六屆三中金會關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革的精神，改革事業(yè)單位工資制度，建立符合尋事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位精敢和分組分類管理的收入分配制度，在崗位津貼制度實踐的

15、基礎(chǔ)上，從20創(chuàng)年7月1日起開始推行崗位績娃工資制度。崗位精放工資由崗位工資、薪級工資、績放工資和津補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，實行一崗一薪，崗變革存費。高校崗位分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能崗位，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個黯級，對工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。對不

16、問崗位規(guī)定不間的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資冊和所聘崗位等因素確定薪圾，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位實行鱗效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎金，將一個月基本正資的額度以及地區(qū)附加津貼納入鎖效工資。津補貼分為x~帶邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津補貼，國家對這兩種津補貼實行統(tǒng)一管理。工、崗位績始工資制度評價(甲)崗位績效工資制度的特點和優(yōu)勢崗位攢效工資制度改革從其制度設(shè)計上來看，具有以下突出的特點和優(yōu)勢

17、:第一，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)主要素分配相結(jié)合的原則，建立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。本次工資結(jié)構(gòu)設(shè)計以崗位工資和績效工資為核心，突出了崗位責(zé)任和工作業(yè)績，是改變照來的身份管理特征的有力措施。第二，適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，以肉:薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。本次改革對優(yōu)秀人才推行多種革開酬優(yōu)惠政策，如對藏要人才建立國求投保制度對部分緊缺或急需引進(jìn)的高層次人才，經(jīng)

18、批準(zhǔn)可實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配方法等相應(yīng)規(guī)定:并且在此次改革中國家首次提出對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵約束機制的探索問題。第二，建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的工資正常調(diào)整機制，薪級工資、基本工資際準(zhǔn)、特殊崗位津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)適時調(diào)攘，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。第四，堅持搞清事業(yè)單位內(nèi)部分配，進(jìn)一步增強事業(yè)單位活力。建立了工資分級管理體制，事業(yè)單位可以在上級主管部門核定的績放工資總盤內(nèi)，采取決活多樣的分配形式和辦

19、法，自.:決定本單位績放工資的分配。二崗位績鼓工資制度的制度可能存在的問題第一，國家的統(tǒng)一管理服有所放松，但是高校的自主管理權(quán)仍然有限。高校要在市場劇烈的人才覺爭中取得主動地位，順利實現(xiàn)人才強校戰(zhàn)略，就必須在薪酬制度這個最為有效的激勵手段上取得指揮權(quán)。高校的個性化和~異化發(fā)展戰(zhàn)略，使其薪酬制度必須適應(yīng)其戰(zhàn)略而發(fā)服。但是高校儀在績般工資和部分津補貼的分配上擁有部分自主權(quán)，高校在提商教師薪酬滿意度，激勵教師工作積極性上，仍然設(shè)有掌握“能撬起

20、整個地球的杠仔“。第二，科學(xué)的績效評價機制的缺失，可能使該工資制度的科學(xué)和合理性大打折扣。當(dāng)本次工資制度改革把績妓工資明確地單列出來時，其背后卻缺乏起碼的支撐一一完備的攢效評價機制。于是，在本次改革的初期，只能把原來的年終獎改頭換面，充當(dāng)績放工資的內(nèi)容，另外部分離出30%比例的津貼也劃入績放工資中，借此回避了績放工資推行的矛盾。而期待能夠改普教師.薪酬合理性和公平性的這一措施，至少在其運行機制建立起來之前發(fā)揮的積極作用非常有限。如果績放

21、工資的核定依然采取崗位津貼制度推行中的做法，那么仍然無法避免評價指標(biāo)的泛定量化趨向。但是，對教師的績放完全進(jìn)行盤化評價不具合理性，因為高校教師的勞動具備復(fù)雜性和無法最化的特征而且，它帶來了教師的教學(xué)科研工作重數(shù)量不囊質(zhì)最的弊端。第三，全員聘任制和崗位管理的不到位，將使崗位工資難以真正薄實。聘任合同制在高校已推行多時，但是由于歷史遺留問題過多，…直沒能全部格實。而崗位管理在我圓的實施時間更矩，而且其管理制度和崗位設(shè)置辦法邊來究善。由于崗位

22、設(shè)置在高校中是一個更為復(fù)雜的問題，而崗位工資在其前行措施沒帶充分溜實的前提下倉促推出，教師薪酬的動葫在所難免。這將影響到教師的收入預(yù)期，對教師教學(xué)科研工作的開展產(chǎn)生不利影響。而且在實踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，真正的“唯其有才而優(yōu)酬“的局面井世有出現(xiàn)，特別是青年教師的薪酬狀況沒能有效解決。第四，對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜措施設(shè)有明確。如在對優(yōu)秀人才的激勵中大多是沿襲原有的激勵措施，沒有多少新的辦法。面在對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配和

23、激勵約束機制的表述上僅停留在探索層面上。尚需高校在新制度實施中“摸著石頭過河”。所以，在對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的激勵上至少在新工資制度實施的前段時間內(nèi)難見成效，甚至?xí)蛉狈?biāo)準(zhǔn)，操作不當(dāng)而走向激勵的反面。第五，本次工資改革面向的依然是整個事業(yè)單位整體，并非面向高校本身，該薪酬制度的變化仍然沒有突出高校教師的職業(yè)特征。崗位津貼制度是崗位績效工資制度的縮影，新工資制度的實施結(jié)果可從其崗位津貼制度的實踐效果中窺得一斑。崗位津貼制度的實施僅局限在

24、研究型大學(xué)，其他院校要么沒有推行過，要么只是“鸚鵡學(xué)舌”罷了，所以在其他類型的院校中的適應(yīng)性很值得懷疑。三、崗位績效工資制度的完善措施崗位績效工資制度雖然有一定特點和優(yōu)勢，卻仍然不能解決高校現(xiàn)有的薪酬困境。崗位工資、績效工資以及關(guān)鍵人才的激勵等方面的政策在實施中需要進(jìn)一步完善，所以我們需要跳出現(xiàn)有工資制度的思維限制，從改變教師薪酬現(xiàn)行狀況和建立符合高校自身發(fā)展需要的薪酬制度的方向去進(jìn)一步探索高校教師的薪酬分配問題。(一)落實全員聘任制和

25、崗位管理制度。為崗位工資的順利推行奠定基礎(chǔ)從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在高校推行多年，但是并沒有徹底地落實；崗位管理對于大多數(shù)高校來說，仍是個新的概念。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行直接影響到本次改革的優(yōu)勢的體現(xiàn)。各高?？梢曰凇妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點，設(shè)置獨成體系的崗位序列，而無須強求一例，模仿他校的做法。在這個過程中，高校教師需要

26、轉(zhuǎn)變觀念，人力資源管理部門同樣需要轉(zhuǎn)變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上。二)建立科學(xué)合理的績效評價體系，保證績效工資這一改革成果的優(yōu)勢的發(fā)揮崗位績效工資制度改革只所以在實際操作中招致重重阻力。其重要原因之一就是本次改革的核心內(nèi)容之一：績效工資，由于缺乏具體化的績效評價指標(biāo)和評價方法。只能暫時以從前的年終獎充任之，出現(xiàn)了“換湯不換藥”的尷尬，也失去了本次改革本應(yīng)有的科

27、學(xué)性和有效性。而我國的績效評價體系的理論研究非常薄弱，要么是西方理論和模式的簡單套用，要么就是停留在必要性、重要性、可行性等價值問題上無休無止的探討，于實際根本毫無幫助。前期崗位津貼制度的實踐過程中，實際上已經(jīng)對績效評價進(jìn)行了有益的探索，積累了一定的經(jīng)驗。但是仍然存在一些問題，如過于強調(diào)量化指標(biāo)，而且由于評價指標(biāo)的覆蓋面和概括性有限，出現(xiàn)了以評價指標(biāo)為指揮棒開展工作的現(xiàn)象【11。所以，評價體系的指標(biāo)的建構(gòu)要注意定性與定量的結(jié)合，可以充分

28、借鑒國外績效工資的確定比例和評價標(biāo)準(zhǔn)，同時也可以吸收國內(nèi)企業(yè)單位的績效考核和評價經(jīng)驗，在借鑒的同時必須面對中國幾十年的準(zhǔn)政府機關(guān)式的事業(yè)單位的國情，考慮到教師職業(yè)本身的職業(yè)特點，建立符合國情、契合教師職業(yè)的績效評價體系。同時，具體指標(biāo)的核定要征求廣大教職員工的意見，不能讓人力資源部門閉門造車。(三)加強特定薪酬激勵方式的探索。明晰對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜政策本次工資改革實際上穿行著一條改革邏輯主線，就是改變工資的平均分配狀況。加強對優(yōu)

29、秀人才的激勵。這一點除了在績一184一效工資上有了明確的體現(xiàn)外，還有就是對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的政策傾斜。實際上這也是崗位津貼制度改革成果的直接吸收，以保證至少在高校的重點崗位上使教師的薪酬水平能夠與企業(yè)等的知識密集型單位的高層次人才的水平持平。但是，由于各個高校雖在這一問題上進(jìn)行了一些摸索，但是卻沒有具備普遍推行價值的現(xiàn)行方法。一定程度上說，對這一政策的模糊化也許可以帶來諸多好處，因為至少在一段時間內(nèi)各高?？梢愿鶕?jù)自身的具體隋況進(jìn)行自我

30、探索，也許更能符合各高校的實際激勵情境。在對優(yōu)秀人才的激勵上，很多學(xué)者致力于這方面的研究，提出了一些措施，如劉娜、邵光成提出建立以股權(quán)和基金為主、實行一次性結(jié)清績效工資的薪酬制度田，以及目前正在實施的“長江學(xué)者”、“青年基金”等科研形態(tài)上的薪酬激勵模式，都是可以借鑒的。但是要探索出一種足夠適應(yīng)各個層次高校的優(yōu)秀人才激勵方式，恐怕必須要經(jīng)歷一個長期的過程，也許并不一定會有—個理想的結(jié)果。所以，筆者在此提出的“明晰對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜

31、政策”，僅是面向各個高校本身，要求各個高校面向自身的特殊情況采取特定的激勵方式，而不是坐聽上級的規(guī)定，或者人云亦云。盲目照搬。(四)在工資制度改革上實行分類管理和分類付酬方式因為崗位績效工資制度實際上吸收了崗位津貼制度的基本精神和主要改革成果，而崗位津貼制度主要是在研究型大學(xué)里推行的薪酬改革，其在其他類別的高校里的適應(yīng)性很值懷疑。而且各個高校的具體情況各不相同，其激勵的重點和主體越來越具差異性，一種大一統(tǒng)的管理模式再也難以在每一個地方發(fā)

32、揮其最大的優(yōu)勢。因此，基于大學(xué)的類別和大學(xué)內(nèi)部人才的類別，應(yīng)該實行分類管理和分類付酬方式。莊娛樂提出可以在對高校進(jìn)行高水平研究大學(xué)、重點普通本科院校、非重點普通本科院校、普通高等?？茖W(xué)校、民辦高校等層次的科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校類別，由國家提出各類高校的分配標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間，并且使不同類別高校分配標(biāo)準(zhǔn)有一定梯度，同一類別的高校分配標(biāo)準(zhǔn)有一定的幅度偽。陳萬明、馮成強根據(jù)核心人才戰(zhàn)略理論提出建立分類付酬，將人力資源分為核心人力資源、普通人力資源、

33、輔助人力資源和特殊人力資源四類，對不同類型的入力資源，應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬管理模式川。(五)建立既體現(xiàn)政府的必要干預(yù)又體現(xiàn)高校合理的自主權(quán)的薪酬管理體制特別是要體現(xiàn)工資管理權(quán)力下放到高校的趨勢針對高校教師薪酬來源多元化，國家工資在教師薪酬中的比例越來越小，相應(yīng)地國家工資僅能體現(xiàn)保障功能的情況，國家在高校薪酬管理上必須要合理地放手了。而且各個學(xué)校人才戰(zhàn)略各不相同，其激勵的重點和主體越來越具差異性，一種大一統(tǒng)的管理模式不可能在每一個大學(xué)發(fā)揮其

34、最大的優(yōu)勢。既是形勢所迫，又是最利選擇——就是放手高校，讓它在薪酬方案設(shè)計和管理上擁有充分的自主權(quán)，而國家僅在宏觀政策和分配公平保障上發(fā)揮作用。本次工資制度改革前，高校自主探索的津貼制度改革在改變原來的薪酬狀況起了重要的作用，證明高校完全有能力自主管理和自主設(shè)計符合自身特點的薪酬制度?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】蔡未，李巧蘭，李建超從中山大學(xué)崗位津貼制度的實踐與效果談高校工資收入制度的改革Ⅱ】中國高教研究，2004，(s1)【2】劉娜，邵光成高校

35、教師薪酬制度改革田河海大學(xué)學(xué)報，2005，(3)【3】莊娛樂關(guān)于高校分配制度改革的若干政策建議叨水利經(jīng)濟，2006，(5)【4】陳萬明，馮承強高校教師薪酬制度改革理性評析與展望明復(fù)旦教育論壇，2006，(4)萬方數(shù)據(jù)優(yōu)秀人才的激勵中大多是措襲原有的激勵措施，沒有多少新的辦法。而在對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配和激勵約束機制的表述上僅停留在探索層面上，尚需高校在新制度實施中“模著石頭過何“。所以，在對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的激勵上繭少在新工資制度

36、實施的前段時間內(nèi)難見成效，甚至?xí)蛉狈?biāo)準(zhǔn)，操作不當(dāng)而走向撒脅的反陽。第五，本次工資改革面向的依然是fi個事業(yè)單位整體，并非團向高校本身，詼薪酬制度的變化仍然沒有突出高校教師的職業(yè)特征。崗位津貼制度是崗位績效工資制度的縮影，新工資制度的實施結(jié)果可從其崗位津貼制度的實踐效果中窺得一斑。崗位津貼制度的實施僅局限在研究黯大學(xué)，其他院校耍么設(shè)有推行過，要么只是“鵬鵡學(xué)舌“罷了，所以在其他類型的院校中的適應(yīng)性很值得懷疑。三、崗位績效工資制度的完善

37、措施崗位攢效工資制度雖然有一定特點和優(yōu)勢，卻仍然不能解決高?，F(xiàn)有的薪酬陰境。崗位工資、績效工資以及關(guān)鍵人才的激勵等方面的政策在實施中需要進(jìn)~步完善，所以我們需要跳出現(xiàn)有工資制度的思維限制，從改變教師薪酬現(xiàn)行狀況和建立符合高校自身發(fā)展需要的薪酬制度的方向去進(jìn)一步探索高校教師的薪酬分配問題。叩)落實金員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎(chǔ)從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的摹礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實施的前蠅。全員聘任制在高校推

38、行多年，但是并投有徹底地糯實崗位管理對于大多數(shù)高校來說，仍是個新的概念。崗位管理作為破除身份管理的熏大對策，其順利推行直接影響到本次改革的優(yōu)勢的體現(xiàn)。各高?？梢曰凇妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點，設(shè)置獨成體累的崗位序列，而無損強求…例，模仿他校的做法。在這個過程中，商校教師簡要轉(zhuǎn)變觀念，人力資源管理部門同樣需要轉(zhuǎn)變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接薄實在崗

39、位工資上。二)建立科學(xué)合理的績效評價體系，保證績效工資這一改革成果的優(yōu)勢的發(fā)揮崗位績妓工資制度改革只所以在實際操作中招致重重阻力，其重要原因之一就是本次改革的核心內(nèi)替之一:績放工資，由于缺乏具體化的績效評價指標(biāo)和評價方法.只能暫時以從前的年終獎充任之，出現(xiàn)了“換溺不換藥“的尷尬，也失去了本次改革本應(yīng)有的科學(xué)性和有效性。而我國的績放評價體系的理論研究非常薄弱，要么是西方理論和模式的簡單衰用，要么就是停留在必要性、重要性、可行性等價值問跑上

40、光休無止的探討，于實際根本毫無幫助。前期崗位津貼制度的實踐過程中，9際上已經(jīng)對攢效評價進(jìn)行了有益的探索，積累了一定的經(jīng)驗。但是仍然存在一些問題，如過于強調(diào)最化指標(biāo)，而且由于評價指標(biāo)的覆蓋酣和概括性有限，出現(xiàn)了以評價指標(biāo)為指揮棒開展工作的現(xiàn)象[飛所以，評價體系的指標(biāo)的建構(gòu)要注意定性與定量的結(jié)合，可以充分借鑒國外績姓工資的確定比例和評價標(biāo)準(zhǔn)，問時也可以吸收回內(nèi)企業(yè)單位的攢嗷考核和評價經(jīng)驗，在借鑒的同時必規(guī)面對中國幾十年的準(zhǔn)政府機關(guān)式的事業(yè)單

41、位的國情，考慮到教師職業(yè)本身的職業(yè)特點，建立符合劇情、費合教師JP，.I!k.的績放評價體系。同時，具體指標(biāo)的核定要征求廣大教職員工的意見，不能讓人力資糠部門閉門造車。三加強特定黯酬激勵方式的探索，明晰對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜政策本次工資改革實際上穿行著一條改革邏輯主線，就是改變工資的平均分配狀況，加強對優(yōu)秀人才的激勵。這一點除了在績184效工資上有了明確的體現(xiàn)外，還有就是對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的政策傾斜。實際上這也是崗位津貼制度改革成

42、果的直接吸收，以保證繭少在高校的重點崗位上使教師的薪酬水平能夠與企業(yè)等的知識密集型單位的高層次人才的水平持平。但是，由于各個高校雖在這→問題上進(jìn)行了一些摸索，但是卻沒有具備普遍推衍價值的現(xiàn)行方法。一定程度上說，對這一政策的模糊化也許可以帶來諸多好處，因為窒少在…段時間內(nèi)各高?？梢愿鶕?jù)自身的具體情況進(jìn)行自我探索，也許更能符合各高校的實際激勵情境。在對優(yōu)秀人才的激勵上，很多學(xué)者致力于這方面的研究，提出了一些措施，如劉娜、邵光成提出建立以股權(quán)

43、利基金為主、實行一恢恢結(jié)清績放工資的薪酬制度網(wǎng)，以及目前正在實施的“長江學(xué)者..青年基金“等科研形態(tài)上的薪酬激勵模式，都是可以借鑒的。但是要探索出一種足夠適應(yīng)各個屢次高校的優(yōu)秀人才激勵方式，恐怕必須要經(jīng)歷一個長期的過程，也許并不一定會有一個理想的結(jié)果。所以，筆者在此提出的“明晰對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜政策“，僅是面向各個商投本身，望寄求各個高校團向自身的特殊情況采取特定的撒勵方式，而不是坐聽上級的規(guī)燒，或者人云亦云，盲目照搬。(陰)在

44、工資制度改革上實行分提管理和分類付酬方式因為崗位績效工資制度實際上吸收了崗位津貼制度的基本精神和主要改革成果，而崗位津貼制度主要是在研究型大學(xué)盟推行的薪酬改革，其在其他類別的高校黑的適應(yīng)性很值懷疑。而且各個高校的具體情況各不相間，其激勵的重點和主體越來越具差異性，一種大一銳的管理模式再也難以在每一個地方發(fā)揮其最大的優(yōu)勢。回此，基于大學(xué)的類別和大學(xué)內(nèi)部人才的類別，應(yīng)該實行分類管理和分類付酬方式。EE技樂提出可以在對高校進(jìn)行高水平研究大學(xué)、

45、重點普通本科院校、非重點普通本科院校、普通高等?？茖W(xué)校、民辦高校等層次的科學(xué)分撓的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校提別，由國家提出各類高校的分配標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間，并且使不同類別高校分配標(biāo)準(zhǔn)有…定梯腔，間一類別的高校分配標(biāo)準(zhǔn)有一定的幅度網(wǎng)。陳萬明、馮成強根據(jù)核心人才戰(zhàn)略理論提出建立分類付酬，將人力資部、分為核心人力賢、腹、普通人力資源、輔助人力資摞和特殊人力資摞囚棠，對不同類盟的人力資摞，應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬管理模式悶。五建立既體現(xiàn)政府的必要干珊，叉體現(xiàn)離校合理的

46、鼠烹權(quán)的薪酬管理體制，特別是要體現(xiàn)工資管理權(quán)力下撞到高校的趨勢針對高校教師薪酬采掘多元化，國家工資在教師薪酬中的比例越來越小，相應(yīng)地國家工資僅能體現(xiàn)保障功能的情況，國家在高校薪酬管理上必須要合理地放手了。而且各個學(xué)校人才戰(zhàn)略各不相同，其撒勵的重點和主體越來越具差異性，…種大…統(tǒng)的管理模式不可能在每一個大學(xué)發(fā)揮其最大的優(yōu)勢。既是形勢所迫，又是最利選擇一一就是放孚高校，讓它在薪酬方案設(shè)計和管理上擁有充分的自主權(quán)，而國家儀在宏觀i政策和分配公

47、平保障上發(fā)揮作用。本X工資制度改革前，高校自己主部索的津貼制度改革在改變原來的薪酬狀況起了重要的作用，證明高校完全有能力自主管理和自主設(shè)計符合自身特點的薪酬制度。[參考文獻(xiàn)][1]蔡采，李巧乏，李建超.從中山大學(xué)崗位津貼制度的實踐與效采談高校工資收入制度的改革0].中閣高教研究，2004，(S1).[2]劉娜，邵光成.高校教師蔚酬制度改革0].河海大學(xué)學(xué)報，2005(3).[3]應(yīng)娛樂.關(guān)于高校分配制度改革的芳干政策建議0].水利經(jīng)濟，