高速公路人力資源薪酬激勵(lì)方案

1、論述高速公路人力資源薪酬激勵(lì)方案謝智(四川成渝高速公路股份有限公司成雅分公司，四川成都610000)LoWCARB0NW0RLD20i4，9【摘要】隨著社會(huì)的進(jìn)步和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國(guó)高速公路也逐漸興起并廣泛投入使用中。而在高速公路的管理活動(dòng)中，人力資源尤其是其薪酬管理占據(jù)著不可或缺的重要作用，并且逐漸被各級(jí)管理者所重視。本文主要從薪酬激勵(lì)體系建立的重要性入手，重點(diǎn)對(duì)我國(guó)當(dāng)前高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并有針對(duì)性的提出了一

2、系列人力資源薪酬激勵(lì)方面的相關(guān)措施，希望給行業(yè)相關(guān)人士一定的參考和借鑒?！娟P(guān)鍵詞】高速公路；人力資源；薪酬【中圖分類號(hào)】F29292【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】2095—2066(2014)17—0320—021引言大家都知道，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等都屬于人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。其中，薪酬管理則是高速公里建設(shè)與管理單位員工薪酬的確定與實(shí)施決策的管理過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，薪酬決策是由薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群

3、體的薪酬等五個(gè)基本要素構(gòu)成。而從決策時(shí)間歷程上來(lái)看我國(guó)的高速公里建設(shè)管理單位一切從實(shí)際從發(fā)，依據(jù)外部情況的變化來(lái)相應(yīng)的制訂恰當(dāng)?shù)男匠暧?jì)劃，并擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通。此外，在對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)后，還需要對(duì)其進(jìn)行不斷的完善。因此，薪酬管理具備人力資源動(dòng)態(tài)管理的基本特征。但作為勞動(dòng)者報(bào)酬，薪酬還是受勞動(dòng)者工作時(shí)間的限制。進(jìn)一步說(shuō)，在基本的薪酬制度下，高速公路管理單位員工有對(duì)勞動(dòng)與休假進(jìn)行選擇的權(quán)利，即從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，

4、勞動(dòng)供給的“背彎”在一定程度上影響了薪酬制度的實(shí)施效果。2高速公路人力資源薪酬激勵(lì)體系建立的重要性薪酬激勵(lì)體系的建立最直接的作用就是要調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性，3今社會(huì)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，因此薪酬體系的建立是否科學(xué)合理會(huì)直接影響到高速公路建設(shè)與管理單位在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而在普通員工的心里，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，在一定的程度上也是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的重要途徑，代表了企業(yè)對(duì)每一個(gè)員工的認(rèn)同度，表現(xiàn)出了員工的個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。所以，

5、薪酬的激勵(lì)對(duì)一個(gè)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)是非常重要的，可以讓員工全身心地投入自己的工作中去。建立一個(gè)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系不僅可以為員X提供合理的薪資報(bào)酬還有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，讓員工在自己的薪酬中獲取心理的滿足和對(duì)自我的肯定最大限度地提高了員工的工作積極性。企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的建立的最終目標(biāo)就是就是能夠讓企業(yè)與員工的利益更好地結(jié)合在一起所以高速公路建設(shè)與管理單位要對(duì)薪酬激勵(lì)的體系的構(gòu)建給予高度重視。而薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵就是以薪酬的選擇來(lái)幫助企

6、業(yè)獲得更多的優(yōu)勢(shì)資源，并以此引導(dǎo)員工建立和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的價(jià)值觀達(dá)到員工利益與企業(yè)的利益雙贏的局面。3高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀分析31建設(shè)單位沒(méi)有形成獨(dú)特的文化和績(jī)效考核體系考核手段有兩個(gè)特點(diǎn)：①?gòu)?qiáng)調(diào)考核與利益分配的關(guān)系；(管理的角度是對(duì)員工個(gè)人?！?然弊端也相當(dāng)明顯，它并沒(méi)有有在進(jìn)行施工的時(shí)候。對(duì)于一些嚴(yán)格遵守相關(guān)的規(guī)范的施工單位進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于一些存在質(zhì)量管理問(wèn)題的施工單位采取一些處罰措施。33選擇優(yōu)秀的監(jiān)理單位在進(jìn)行市政工程

7、項(xiàng)目的施工質(zhì)量進(jìn)行管理的時(shí)候一定要選擇相應(yīng)的監(jiān)理單位來(lái)對(duì)市政工程的施工過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。在進(jìn)行監(jiān)理單位的選擇的時(shí)候，需要注意的是：①選擇一些業(yè)績(jī)好、信譽(yù)度高的監(jiān)理單位并對(duì)于這些監(jiān)理單位以往的建立情況進(jìn)行了解這樣才能夠保證監(jiān)理單位進(jìn)行監(jiān)理具有科學(xué)性。②對(duì)于監(jiān)理單位中存在的考評(píng)制度進(jìn)行完善。這就要求業(yè)主對(duì)監(jiān)理單位現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督效果、監(jiān)理人員的能力、工作態(tài)度以及各種資料的收集進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，對(duì)于一些不滿意的地方，提出自己的修改意見(jiàn)。⑧將工程現(xiàn)場(chǎng)的管理權(quán)

8、交給相關(guān)的監(jiān)理單位。只有這樣才能夠保證監(jiān)理單位在進(jìn)行質(zhì)量的監(jiān)督管理的時(shí)候不會(huì)束手束腳，才能夠最大程度上發(fā)揮監(jiān)理單位的作用，減少因?yàn)橥獠康母鞣N因素給監(jiān)理單位的現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督管理帶來(lái)的影響，保證施工的質(zhì)量。妻34落實(shí)監(jiān)督制度罡在進(jìn)行市政工程的建設(shè)的時(shí)候，出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的主要原因就是在進(jìn)行施工的時(shí)候存在不規(guī)范施工的現(xiàn)象。因此想要丟加強(qiáng)市政工程項(xiàng)目的施工質(zhì)量管理，就需要加強(qiáng)對(duì)于施工中的各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行全方位的監(jiān)督管理。這就要求施工單位在進(jìn)剖行施工的時(shí)候建立

9、起完善的質(zhì)量監(jiān)督體系對(duì)于質(zhì)量中容易甚出現(xiàn)的I：I題進(jìn)行進(jìn)行嚴(yán)格的抽查檢驗(yàn)，將監(jiān)督制度充分的落320賣(mài)到實(shí)際的施工中去，只有這樣才能夠保證市政工程項(xiàng)目的施工管理達(dá)到要求的質(zhì)量目標(biāo)4結(jié)語(yǔ)通過(guò)對(duì)于上述問(wèn)題的研究我們可以看出由于市政工程在進(jìn)行施工的時(shí)候，會(huì)涉及到非常多的問(wèn)題這就導(dǎo)致在進(jìn)行實(shí)際的施工中非常容易出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題。由于市政工程項(xiàng)目的特殊性，一旦出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，就會(huì)造成非常嚴(yán)重的后果。因此在進(jìn)行市政工程項(xiàng)目的施工管理的時(shí)候一定要加強(qiáng)對(duì)于施工項(xiàng)

10、目質(zhì)量的管理參考文獻(xiàn)[1]徐輝市政工程項(xiàng)目施工質(zhì)量管理中常見(jiàn)fI題及解決措施研究fJ]商品混凝土，2013(02)『2]梁文柱關(guān)于如何加強(qiáng)市政道橋工程項(xiàng)目施工質(zhì)量管理的淺見(jiàn)『J1門(mén)窗，2013(04)[3]戴金淼建筑工程項(xiàng)目施工質(zhì)量管理措施探討[J]科技創(chuàng)業(yè)家，2013(04)[4]楊濱斌市政工程施工質(zhì)量管理研究【J1科技信息，2013(22)[5]許小龍市政工程項(xiàng)目施工質(zhì)量管理研究fJ]科技資訊，2013(29)【6]胡向前市政工程施

11、工質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題和對(duì)策[J]建設(shè)監(jiān)理，2009(02)收稿日期：2o14—7—24作者簡(jiǎn)介：梁穎智(1974一)，男，中級(jí)，本科，主要從事工程管理工作。LoWCARB0NWoRLD2oI4，9論述效地發(fā)揮考核的主體功能，對(duì)組織的維持和發(fā)展也沒(méi)有足夠重視。這主要表現(xiàn)在：①在績(jī)效考核操作方面，忽視實(shí)際可以量化的“績(jī)效”而過(guò)分重視“德”與“勤”；(在管理者自身方面，許多管理者把績(jī)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理把兩者混為一談；⑧在對(duì)績(jī)效管理目

12、的認(rèn)識(shí)方面：一些管理者認(rèn)為績(jī)效管理的目的就是調(diào)整待遇及決定發(fā)放獎(jiǎng)金未能著眼于提高員工素質(zhì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)這恰恰違背了績(jī)效管理的初衷32多種用工模式，制約人力資源的統(tǒng)一管理和利用目前高速公路由于其建設(shè)的特殊性、周期性以及地域性等原因，在用工模式上有正式工、合同工、聘用工以及臨時(shí)工等多種用工方式共存的現(xiàn)象。另外，這種現(xiàn)象也普遍存在于目前高速公路在建單位中，從而造成了人力資源的管理復(fù)雜性，限制了人力資源的整體規(guī)劃目前我國(guó)還沒(méi)有形成一套行

13、之有效的管理方法，在管理和分配上也沒(méi)有形成一個(gè)與之相適應(yīng)的模式致使高速公路建設(shè)單位人力資源得不到充分利用且各種用工相互交織在一起。也造成高速公路建設(shè)單位人力資源管理不方便人事勞資和福利方面在操作方式中缺乏方便有效的工作方法，不便于人力資源的統(tǒng)一管理和利用。33沒(méi)有形成人才培訓(xùn)的有效機(jī)制由于高速公路的建設(shè)發(fā)展迅速我國(guó)高等教育體制與飛速發(fā)展的高速公路建設(shè)還沒(méi)有完全配套的教育方式。同時(shí)，高速公路單位因其建設(shè)的特殊性一般是開(kāi)工建設(shè)時(shí)才成立項(xiàng)目單

14、位因而沒(méi)有固定的崗前培訓(xùn)機(jī)制對(duì)新招進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)也不夠，因建設(shè)的需要崗前培i)ll時(shí)間也不會(huì)太長(zhǎng)。而在之后的工作中，員工只能靠在施工過(guò)程中邊干邊學(xué)，通過(guò)自學(xué)、實(shí)踐或者請(qǐng)教別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。而短時(shí)間內(nèi)想要通過(guò)這種方式來(lái)提高業(yè)務(wù)水平比較困難需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐和摸索。另一個(gè)重要原因是高速公路建設(shè)周期不長(zhǎng)，同時(shí)，考慮到培養(yǎng)人才的成本比較高，高速公路單位建設(shè)期內(nèi)的人力資本投資只是增加生產(chǎn)成本造成了人才需求與人才培訓(xùn)之間的矛盾4高

15、速公路人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建措施41建立科學(xué)合理的考核制度構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制需要有一個(gè)為薪酬激勵(lì)提供標(biāo)準(zhǔn)的員工考核制度。員工考核制度是對(duì)員工的工作任務(wù)、工作過(guò)程、工作績(jī)效等具體工作表現(xiàn)和工作效果進(jìn)行考察、考核和評(píng)價(jià)的制度該制度是企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要標(biāo)準(zhǔn)，所以該制度是否科學(xué)合理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)行效果有十分緊密的聯(lián)系。為建立科學(xué)合理的員工考核制度，一方面需要對(duì)表現(xiàn)工作效果的因素進(jìn)行綜合考慮。并進(jìn)行全面考考核和評(píng)價(jià)。

16、對(duì)員工的考核不應(yīng)僅僅局限于工作任務(wù)完成情況和具體工作績(jī)效等定量指標(biāo)。也要根據(jù)員工在具體工作崗位上的具體工作過(guò)程、工作中的創(chuàng)造性等具體工作表現(xiàn)等具有操作性的定性指標(biāo)進(jìn)行考察和評(píng)估。只有這樣才能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)才能夠?yàn)樾匠昙?lì)機(jī)制提供科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。此外，員工考核制度需要根據(jù)不同工作崗位的工作性質(zhì)和具體要求針對(duì)性地提出具體的考核方法、考核指標(biāo)和考核制度。以實(shí)現(xiàn)員工考核制度的合理化和科學(xué)化。42堅(jiān)持薪酬激勵(lì)差別化和多樣化企

17、業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工考核制度的考核結(jié)果，對(duì)不同員工實(shí)行不同的薪酬激勵(lì)政策，堅(jiān)持薪酬激勵(lì)的差別化根據(jù)員工不同的工作績(jī)效、工作過(guò)程等具體工作表現(xiàn)的考核結(jié)果實(shí)行不同的薪酬激勵(lì)不僅有利于員工在薪酬激勵(lì)中獲得工作價(jià)值的滿足感，還有利于充分激發(fā)員工的工作熱情提高工作效率。另一方面人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持薪酬激勵(lì)方式的多樣化，以此來(lái)滿足員工的不同需求實(shí)現(xiàn)比傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制更好的激勵(lì)效果。企業(yè)可以實(shí)行短期激勵(lì)或長(zhǎng)期激勵(lì)方式可以提供獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等多種

18、方式，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)方式的多樣化。這種不同于傳統(tǒng)激勵(lì)方式的靈活多樣的薪酬激勵(lì)方式為員工提供了更多選擇的余地?？梢愿玫貙⑵髽I(yè)的需求和員工的需求達(dá)到一致激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力43合理分配長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)與短期的薪酬激勵(lì)之間的比例企業(yè)可以根據(jù)不同的員工設(shè)定不同的薪酬比例在基礎(chǔ)的員工中應(yīng)該是以短期的薪酬激勵(lì)為主，在中層的管理人員中應(yīng)該以長(zhǎng)期的薪酬為激勵(lì)主這樣設(shè)計(jì)是針對(duì)員工在單位的發(fā)展地位來(lái)定的這種設(shè)計(jì)更加的貼合了高速公路建

19、設(shè)與管理單位的實(shí)際情況，可以對(duì)不同的人員實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)，從而來(lái)提高薪酬激勵(lì)對(duì)員工積極性調(diào)動(dòng)的作用44保證薪酬激勵(lì)的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系時(shí)要充分考慮到內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，要考慮到同行業(yè)里競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上持續(xù)保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。此外企業(yè)在重視薪酬激勵(lì)的同時(shí)也不能忽略對(duì)員工的精神激勵(lì)對(duì)于我國(guó)的高速公路建設(shè)與管理單位來(lái)說(shuō)，不能像過(guò)去一樣過(guò)度重視精神激勵(lì)，也不可以只依靠薪酬激勵(lì)，要合理的調(diào)整好這兩

20、種激勵(lì)形式的比例45實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公開(kāi)透明無(wú)論是多么科學(xué)合理的員工考核制度，多么公正有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制若未通過(guò)特定方式向廣大員工公示公開(kāi)就不能達(dá)到令人信服的效果。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)特定方式實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的公開(kāi)透明。一方面，企業(yè)可以將員工考核過(guò)程及結(jié)果和薪酬激勵(lì)的方式及標(biāo)準(zhǔn)等通過(guò)公示欄等其他方式予以公開(kāi)公示，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的公開(kāi)透明達(dá)到令員工信服的效果。另一方面，企業(yè)可以設(shè)立專門(mén)人員或部門(mén)將工作考核和薪酬激勵(lì)的異議和意見(jiàn)予以集

21、中處理和答復(fù)以實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬激勵(lì)的科學(xué)化、合理化和公開(kāi)化。5結(jié)語(yǔ)隨著當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，全國(guó)范圍內(nèi)的高速公路建設(shè)也迅猛發(fā)展并大規(guī)模投入使用，因此它的人力資源管理尤其是薪酬管理也在面臨著挑戰(zhàn)。高速公路的人力資源管理如果能改革創(chuàng)新，使自身管理水平上升到一個(gè)新的臺(tái)階，必將為高速公路的發(fā)展提供強(qiáng)大的發(fā)展后勁。參考文獻(xiàn)f1】肖雄松人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究【JJ理論探討，2013(04)[2]吳丹人力資源薪酬管理探討[Jl_現(xiàn)代商貿(mào)工