鐵路施工企業(yè)加強(qiáng)人才戰(zhàn)略管理研究

1、2013年第4期總第186期經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊EC0N0MICRESEARCHGUIDENo4，2013SenalNo186鐵路施工企業(yè)加強(qiáng)人才戰(zhàn)略管理研究牛小云(中鐵四局集團(tuán)有限公司第七工程分公司，合肥230022)摘要：企業(yè)人才，是企業(yè)所有財(cái)富中最寶貴、最有決定意義的資源?，F(xiàn)代企業(yè)管理說(shuō)到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識(shí)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。主要進(jìn)行鐵路施工企業(yè)加強(qiáng)人才戰(zhàn)略管

2、理研究。關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè)；人才戰(zhàn)略管理；人才流失中圖分類號(hào)：F241文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673—291X(2013)04—0141—02人力資源管理強(qiáng)調(diào)沒(méi)有庸才，只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬?。管理者在接受理論指?dǎo)的同時(shí)要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個(gè)科學(xué)的管理技術(shù)，一個(gè)有效的人才管理機(jī)制，定會(huì)造就一個(gè)企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索的。一、鐵路施工企業(yè)員工離職的可能性原因1整體薪酬水平的競(jìng)

3、爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上和行業(yè)領(lǐng)域里是否真正具有競(jìng)爭(zhēng)力，是決定一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)人才地位的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)能否根據(jù)市場(chǎng)行情及時(shí)制定并審核企業(yè)薪酬水平，是否對(duì)員工為企業(yè)發(fā)展所作的貢獻(xiàn)及時(shí)給予認(rèn)同并加以獎(jiǎng)賞，是企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的具體體現(xiàn)。2發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)大部分的職位空缺時(shí)，主要是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部選拔人員，還是從公司以外招募人員來(lái)填Sb有沒(méi)有考慮到為員工提供職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)3管理方式。員工的流失與企業(yè)的管理方式密切相關(guān)。員工流失率最高的部

4、門(mén)，分析采取的是什么樣的管理方式員工是否覺(jué)得自己沒(méi)有發(fā)言權(quán)員工是否認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可4工作環(huán)境。為了填補(bǔ)人員需求和適應(yīng)經(jīng)營(yíng)中的波動(dòng)，企業(yè)是否會(huì)雇傭臨時(shí)人員大量臨時(shí)人員的聘用，正式員工就會(huì)變得懈怠，因?yàn)樗麄儠?huì)以有資歷的人員自居，指揮臨時(shí)工完成本應(yīng)他們應(yīng)該完成的工作。臨時(shí)工工資低于正式員工，內(nèi)心產(chǎn)生極大的不平衡感，直接影響企業(yè)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。企業(yè)會(huì)否讓員工參與設(shè)計(jì)與實(shí)施那些對(duì)員工有影響的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和規(guī)章制度企業(yè)文化與價(jià)值系統(tǒng)是否鼓勵(lì)開(kāi)放

5、的交流和員工參與5企業(yè)主的人格魅力不夠。雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)楸舜藲馕断嗤?，或者覺(jué)得人性方面有相似之處，便會(huì)有現(xiàn)代的桃園結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒(méi)有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是早晚的事了。二、人才流失給鐵路施工企業(yè)造成的損失1

6、招聘成本。人才流失就會(huì)有職位空缺，為了填補(bǔ)職位空缺而招入新員工需要花費(fèi)一定的招聘費(fèi)用，包括發(fā)布招聘信息的媒體、場(chǎng)所使用費(fèi)，廣告圖片、文字等信息制作費(fèi)，付給獵頭公司的中介費(fèi)，負(fù)責(zé)招聘的員工加班費(fèi)，因招聘而產(chǎn)生的通訊費(fèi)、飯費(fèi)、交通費(fèi)等管理費(fèi)用，各類面試人員的工時(shí)損失等等，可想而知，對(duì)于人才頻繁流動(dòng)的企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費(fèi)用將是一筆不小的成本支出。2培訓(xùn)與實(shí)習(xí)成本。對(duì)于新員工的另一項(xiàng)投資就是培訓(xùn)和上崗實(shí)習(xí)。為了保證新員工能很快地投入

7、到崗位工作上，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行必要的崗位知識(shí)、技能和人際關(guān)系的培訓(xùn)。在培訓(xùn)實(shí)習(xí)期間，企業(yè)付給其工資，但他對(duì)企業(yè)卻不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的效益。反之，如果老員工得以保留，這筆培訓(xùn)費(fèi)用就可以節(jié)省或者投入到在職員工的福利中，改善在職員工的福利水平。3企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失。人才流失，尤其是高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和銷售人員流失，不可避免地會(huì)帶走原企業(yè)的商業(yè)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)機(jī)密、客戶關(guān)系等，當(dāng)這些關(guān)鍵人員流向同行業(yè)的其他企業(yè)時(shí)，企業(yè)的核心技術(shù)和關(guān)鍵資

8、源也同時(shí)流向了其他企業(yè)，這使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手只須花費(fèi)少量財(cái)力物力，在一夜之間就能擁有原來(lái)企業(yè)花了大量時(shí)間精力財(cái)力研究成功的技術(shù)工藝和建立起來(lái)的客戶網(wǎng)絡(luò)，對(duì)原企業(yè)而言，無(wú)疑會(huì)造成災(zāi)難性的損失，甚至是致命的打擊。4工作效率、質(zhì)量受到影響。由于人員的更替，企業(yè)需要花時(shí)間搜尋、招募、挑選合適人員，在此期間，原有的工作只收稿日期：2012—1lo8作者簡(jiǎn)介：牛小云(1966一)，女，河北博野人，經(jīng)濟(jì)師，從事企業(yè)人力資源管理研究?！?41——能暫時(shí)先分

9、配給其他相關(guān)人員兼顧，這樣一來(lái)，不僅接手人員接手該工作需要一定的時(shí)間，而且直接影響了該人員的本職工作，從而使得工作效率直線下降；另外，新任員工上任后，對(duì)企業(yè)、對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)和磨合的過(guò)程，該工作的效率和質(zhì)量必然會(huì)在一段時(shí)間之內(nèi)遭受影響，至于這個(gè)“一段時(shí)間”的長(zhǎng)短，則取決于企業(yè)招募回來(lái)的新員工的素質(zhì)高低了。三、鐵路施工企業(yè)加強(qiáng)人才戰(zhàn)略管理研究1明確鐵路施工企業(yè)需要的人才。企業(yè)需要具有做人的基本素養(yǎng)、能夠與人相處的人。現(xiàn)在的畢業(yè)生進(jìn)入

10、企業(yè)后面臨的最大問(wèn)題是不懂人情世故，不會(huì)做人。很多學(xué)生甚至缺乏基本的生存能力。很多學(xué)生剛到企業(yè)時(shí)因?yàn)榕c同事之間無(wú)法友好共處，結(jié)果導(dǎo)致勾心斗角、人際關(guān)系緊張，心理壓抑的現(xiàn)象比比皆是。這些學(xué)生非但沒(méi)有意識(shí)到自己缺乏正確的自我認(rèn)知而與他人進(jìn)行有效的理解與溝通，而一味歸罪于外界，將責(zé)任推給他人或外部環(huán)境，這對(duì)他們的成長(zhǎng)是很不利的。企業(yè)需要有一定的職業(yè)精神、敬業(yè)執(zhí)著的人。在職場(chǎng)，勤奮不僅意味著埋頭苦干，任勞任怨，現(xiàn)代人要在事業(yè)上取得成功更要依賴于

11、對(duì)事業(yè)那份執(zhí)著的愛(ài)和不斷的追求，對(duì)工作的一種恭敬嚴(yán)肅、盡職盡責(zé)的精神和態(tài)度，以及兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍的職業(yè)行為。但中國(guó)人才職業(yè)化程度偏低已是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。造成這個(gè)問(wèn)題的原因除了宏觀上我國(guó)各類職業(yè)尚未形成專業(yè)化程度較高的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之外，更重要的是從業(yè)人員尤其是年輕人的職業(yè)意識(shí)、職業(yè)精神不強(qiáng)，主要表現(xiàn)為不講規(guī)則、不講誠(chéng)信、自律意識(shí)差、對(duì)工作缺乏激情等。當(dāng)代社會(huì)需要的是一種全面發(fā)展的教育，是關(guān)于如何做人的教育，每個(gè)人都要學(xué)會(huì)與人共處、學(xué)會(huì)理解、

12、學(xué)會(huì)寬容、學(xué)會(huì)感恩，感恩人生，感恩父母、感恩朋友，感恩所有愛(ài)我們的人，這樣的人，才是人格完善的人，也正是企業(yè)所需要的人才。2從全局出發(fā)，抓人才管理。首先，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，確定企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才目標(biāo)群。每個(gè)企業(yè)因其性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、所屬行業(yè)，發(fā)展階段、所處地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企業(yè)不可以盲目地或簡(jiǎn)單地與其他知名企業(yè)類比，亦步亦趨地照搬照抄，而是應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā)，明確自身究竟需要什么樣的人才，否

13、則人才雖然引進(jìn)了，引進(jìn)的也確實(shí)是人才，但卻不是企業(yè)適用的人才，結(jié)果人才無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)也無(wú)法獲得人才效能。其次，明確所引進(jìn)人才的職責(zé)。只有職責(zé)分明，人才才能發(fā)揮出其積極性。如果職責(zé)不明，企業(yè)員工之間相互推諉扯皮，企業(yè)就無(wú)法做到高效率。再次，因才適用，各得其所。世界上沒(méi)有絕對(duì)無(wú)用的人才，只有沒(méi)有用好的人才。解雇一名員工要比用好一名員工簡(jiǎn)單容易得多。但一個(gè)有責(zé)任感的企業(yè)家，不應(yīng)隨意解雇所聘員工，而是應(yīng)設(shè)法用好現(xiàn)有的員工，給他們一個(gè)合

14、適的崗位，讓他們發(fā)揮出自己的長(zhǎng)處，為企業(yè)，同時(shí)也是為社會(huì)做貢獻(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)設(shè)法為員工才華的施展提供良好的平臺(tái)，讓英雄有用武之地。3把握好人才管理的“度”。度是事物保持自己質(zhì)的規(guī)定性的量的幅度，而量是事物的規(guī)模、程度、速度，以及事物構(gòu)成成分在空間上的排列組合等可以用數(shù)量關(guān)系表示的規(guī)定性。企業(yè)人才管理必須適度，過(guò)猶不及。在企業(yè)外部關(guān)系方面，可以采用人才資源外包的方式，減輕企業(yè)人才管理的壓力。所謂人力資源外包，是指企業(yè)依據(jù)需要，將部分人力資

15、源管理工作通過(guò)招標(biāo)等方式，委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。實(shí)行企業(yè)人才外包，一是有利于企業(yè)人才管理角色的轉(zhuǎn)換，企業(yè)人才的管理者可以從煩瑣的、低層次的人事管理事務(wù)中解脫出來(lái)，專注于企業(yè)人才的宏觀及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，致力于企業(yè)員工素質(zhì)的提高和現(xiàn)有員工績(jī)效的發(fā)揮；二是可以提高人才管理的效率，降低人才管理成本，避免人才管理過(guò)程中人浮于事現(xiàn)象的發(fā)生。在企業(yè)內(nèi)部關(guān)系方面，堅(jiān)持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下級(jí)人員的人數(shù)。只有適度

16、管理或有效管理才最有利于企業(yè)的發(fā)展。4建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制和分配機(jī)制。企業(yè)需要有科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，企業(yè)在對(duì)人才評(píng)價(jià)時(shí)要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在企業(yè)發(fā)揮的實(shí)質(zhì)作用，不能僅僅從人才給企業(yè)帶來(lái)多少利益角度評(píng)價(jià)人才，企業(yè)可以按照人才貢獻(xiàn)大小區(qū)分待遇的多少，給予貢獻(xiàn)大的人才較好待遇，體現(xiàn)“效率優(yōu)先”的分配原則，同時(shí)也要考慮人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現(xiàn)效率，也要兼顧公平。所以，企

17、業(yè)在制定人才評(píng)價(jià)、分配機(jī)制時(shí)應(yīng)“兼顧公平”。分配原則中“效率優(yōu)先”原則的本質(zhì)就是公正、合理的分配機(jī)制，同時(shí)也體現(xiàn)“公平”原則，合理的分配機(jī)制就是選擇合理的單位工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況選擇不同計(jì)算單位工資標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐運(yùn)用中更多體現(xiàn)平均主義色彩，計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)則更多體現(xiàn)按勞分配原則，企業(yè)可以選擇制定符合有利于人才發(fā)展的單位工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。一般企業(yè)針對(duì)不同崗位的人才可以選擇的單位工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)模式有：部分計(jì)時(shí)工資部分計(jì)件

18、工資、全部計(jì)時(shí)工資、全部計(jì)件工資。5建立領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)要樹(shù)立以人為本的理念，懷有朋友情結(jié)，關(guān)懷人才，包容個(gè)性化人才，寬容人才的個(gè)陛缺陷，兼容有利于企業(yè)發(fā)展的多樣性人才，避免個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)用個(gè)性化思維壓制這些人才的發(fā)展。企業(yè)在人才資源管理中，從人才資源的資產(chǎn)屬性重新認(rèn)識(shí)人才資源，人才資源的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的更大、更隱蔽的危害性。因此，企業(yè)在對(duì)人才資源日常管理中建立有利于企業(yè)發(fā)展的重視人才長(zhǎng)效機(jī)制、科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制與分配機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)