淺析績效考核和激勵機制的有效結(jié)合

1、|管理世界企業(yè)管理|法精績綴著樓和撒勵視割的警魏結(jié)合黃瓊(中國石化銷售有限公司華南分公司，廣東廣州510620)摘要:績效考核作為人力資源管理的重要手段，其引領(lǐng)和導(dǎo)向作用能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)核心競爭力。如何優(yōu)化績效考核制定，使績效考核達到預(yù)期效果，是每個企業(yè)管理層面對的難題。文章結(jié)合企業(yè)績效考核存在問題，從優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)、融入激勵機制入手，探索出適應(yīng)自身特色和切合實際的績效考核管理模式，為公司可持續(xù)發(fā)展提供保障。關(guān)鍵詞:績

2、效考核激勵機制設(shè)計粗放一、企業(yè)管理中的績效考核四執(zhí)行過程高效性、公平性有待提高績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指績效考核在組織執(zhí)行時存在組織頻繁，程序繁瑣，計算復(fù)雜，缺乏公平等因素?？己酥芷谶^于頻繁、考核程序復(fù)雜，導(dǎo)致績效考標(biāo)，對員工的工作行為和工作業(yè)績進行評估，并運用評估結(jié)果對員核執(zhí)行成本過高?？己私Y(jié)果容易受領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響，有的過于嚴(yán)工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Ц?，有的存在“護檳“心理，

3、且缺乏透明的績效考核反饋機制，即使考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核，它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改。的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。(五)考核結(jié)果的應(yīng)用未得到較好體現(xiàn)通常考核結(jié)果出來后企業(yè)只是簡單的公布告知，未能與員工二、激勵機制與績效考核的關(guān)系進行較好的溝通反饋，幫助員工改進和提升。考核結(jié)果兌現(xiàn)時僅與員工激勵是企業(yè)管理中一個重要組成部分，只

4、有對員工實施績效薪酬相結(jié)合，非薪酬激勵方式未得到好的體現(xiàn)。有效的激勵，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？冃Э己耸墙⒓钆c約束機制的前提和基礎(chǔ)，激勵機制是績效考核的助推劑。通過多樣化的激勵手段，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的有效兌現(xiàn)，是造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重耍手段。三、企業(yè)績效考核難點和不足一)“點多，線長，面廣“管理難度大H企業(yè)管理著國內(nèi)最長的成品油管道，管道運行長度3800多公里，途經(jīng)廣東、廣西、貴州、云南4省區(qū)53個

5、地市，共有員工11∞多人。公司管網(wǎng)途徑云貴高原山高谷深的大落差地段和珠三角人口密集的城區(qū)，所經(jīng)地區(qū)地形復(fù)雜，各區(qū)域運行控制、外線管理難度大，且風(fēng)險因素差異大，安全生產(chǎn)風(fēng)險高。因此，建立一套切實有效可行的績效考核制度存在一點難度。二)員工主動參與績效考核的積極性不富由于過去的績效考核方式相對比較機械，且以處罰為主、激勵不足，導(dǎo)致員工對績效考核缺乏積極性，更多則是抱著消極應(yīng)對的態(tài)度，甚至有部分員工對績效考核存在抵觸情緒。三考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計粗放，

6、內(nèi)睿針對性不強一是公司部分目標(biāo)設(shè)定沒有貼合實際，對公司發(fā)展定位不清晰，對群眾需求了解不夠充分，制定的目標(biāo)可操作性不強。二是考核重點不明確，所有部門考核內(nèi)容幾乎相同，沒有突出工作性質(zhì)和職能特點。二是目標(biāo)量化不足，缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，不利于具體操作實施。四是目標(biāo)分解方式單一，與基層單位實際不符合，目標(biāo)分解變成了目標(biāo)分?jǐn)?。四、解決方案一充分調(diào)研.7解需求和差異“閉門造車“僅憑理論是很難制定出科學(xué)合理的考核辦法的。根據(jù)地域不同，我們選擇了4個不同省份

7、的二級單位和7個基層站場進行調(diào)研，針對管理難易程度、各類指標(biāo)執(zhí)行上的難點、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業(yè)員工多元化的需求。事實證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。(二改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到:績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個人、部門及企業(yè)提高績效，及時有效地解決問題?？冃Э己穗m然需要投入大量的溝通時間，卻可以防患于未然，避免出現(xiàn)重大失誤。

8、績效考核能夠為管理人員開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，是一種激勵方式。三)制定害觀、明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)1明確目標(biāo)與職責(zé)。我們結(jié)合公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要和年度工作目標(biāo)，確定了公司近年績效考核側(cè)重方向通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經(jīng)明確界定的職責(zé)進行整理，作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)依據(jù)通過與各部門溝通工作重點，確保能夠掌握除崗位說明書中規(guī)定的常規(guī)職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強的特殊任務(wù)和工作目標(biāo)。2.

9、正確選取考核內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部各部門工作性質(zhì)不同，具體考核項目的選取也不→樣，為尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點，我們將~1二人才資源開發(fā)73|管理世界企業(yè)管理|公司各部門劃分為生產(chǎn)型、經(jīng)營型、其他服務(wù)型三大類。生產(chǎn)型部出公正的評價，進一步堅定員工信心，激勵員工的熱情，同時糾正門突出圍繞生產(chǎn)安全、各項生產(chǎn)任務(wù)為考核要素經(jīng)營型部門突出過程中的偏差。銷售業(yè)務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)為考核要素其他服務(wù)型部門則是以其主要服2.參與激勵。通過鼓勵員工參與公司管理，提高員

10、工主人翁參務(wù)職能為考核要素的相關(guān)內(nèi)容。與意識，調(diào)動員工工作積極性。在制定整個績效考核辦法的過程3確定目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。在制定目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)時堅持中，我們都充分與各層面員工進行溝通互動，讓他們積極參與到辦量化原則，且避免平均主義，每項考核內(nèi)容目標(biāo)值的確定都要與公法的制定中，增強他們對績效考核的認(rèn)同感。同時，公司建立了提司現(xiàn)行情況相結(jié)合。比如對“設(shè)備事件發(fā)生數(shù)“目標(biāo)值的確定，考慮報改善經(jīng)營管理建議機制，并將提報和實施情況納入到部門績效到設(shè)

11、備運行多年，故障率較高，我們以前三年設(shè)備事件發(fā)生數(shù)平均考核中。結(jié)合信息化手段將過程流程化，保證了建議捷報順暢、受值的800品，作為新的目標(biāo)值。對于“第三方施工挖斷光纜事件“目標(biāo)理及時、實施透明、獎勵公開，有效促進員工積極為公司經(jīng)H營理值的確定，考慮到珠三角地區(qū)人口密集度、城市建設(shè)速度高于云貴出謀劃策，發(fā)揮其激勵作用。地區(qū)，故目標(biāo)分解時深圳地區(qū)要高于貴陽地區(qū)。而對于“安全事故“考核項，按照對生產(chǎn)安全事故“零容忍“的要求，目標(biāo)值為零。四優(yōu)化

12、考核執(zhí)行程序3晉升激勵。將績效考核結(jié)果與員工崗位調(diào)整、職位晉升等相結(jié)合，是對員工工作表現(xiàn)的肯定和進一步的期望，對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。我們將年度全員績效考核結(jié)果作為員工崗位1.確定績效考核周期?？己酥芷谶^長或過短都直接影響考核調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)之一?？己恕癆檔“的員工在進行崗位調(diào)整時效果，周期過長考核就缺乏時效性，周期過短組織頻繁會占用過多有獲得更重要崗位的機會，而“C檔“員工將被降級或待崗處理。員工時間和精力。我們根據(jù)各部門

13、意見，將考核周期定為季度考核4.榮譽激勵。榮譽是體會自我價值所在，滿足自尊需要、激發(fā)和年度考核，大部分的考核事項每季度組織考核并兌現(xiàn)，部分考核員工奮力進取的重要手段。我們開展“比學(xué)趕幫超“活動，每月評選事項每年度組織。月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并2明確績效考核流程。明確組織機構(gòu)。成立績效考核工作小對月度之星通報表揚。開展年度優(yōu)秀員工評選，把年度績效考核為組，明確各自職責(zé)，每個部門指定人員負(fù)責(zé)本部門績效考核相

14、關(guān)工“A檔“作為評選條件之一。我們還評選“技術(shù)能手““好青工“等，通作。收集考核信息。考核分自評和互評兩種，各部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)過給予員工各種榮譽，起到了調(diào)動員工積極性的激勵效果，使員工對自身進行自評打分，同時要對其他部門提出扣分意見。為方便收產(chǎn)生了巨大的工作熱情。集和統(tǒng)計，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進行了設(shè)計和5.薪金激勵?？冃匠昙钍瞧髽I(yè)管理中重要的激勵手段之規(guī)范?？己诵畔⒎治?。對各部門反饋的考核意見進行整理分析，得一。我們

15、設(shè)定績效工資=績效考核得分績效系數(shù)績效基薪，那出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領(lǐng)么，當(dāng)績效考核得分高時，績效工資也相應(yīng)提高。在績效工資進檔導(dǎo)進行多溝通、協(xié)調(diào)，以保證考核意見的真實合理。考核申訴及處方面，連續(xù)四年1檔“的員工，除正常調(diào)級外，額外獎勵晉升一檔。理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意我們還設(shè)定，如果該部門實現(xiàn)全年考核的各項指標(biāo)，那么來年的績見進行處理。該環(huán)節(jié)能較好的化解矛盾，解決問題

16、，更好的體現(xiàn)公效系數(shù)將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。平公正。(五)完善績效反饋機制1面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進行反饋，這樣有利于掌握員工思想動態(tài)，幫助其提高認(rèn)識，更好改進。五、結(jié)語綜上所述，通過對企業(yè)績效考核中存在難點和問題分析及充分調(diào)研，建立合理的績效考核辦法，優(yōu)化績效考核內(nèi)容，有針對性的融入激勵機制等措施，把企業(yè)績效考核與激勵機制有效結(jié)合運2.注重意見收集。在績效考核的實施過程中，

17、會遇到許多實際用，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)績效考核有效問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依開展，激勵機制得到充分體現(xiàn)，很好的發(fā)掘了職工潛能，經(jīng)過不斷據(jù)，真正做到持續(xù)改進和提升。六激勵機制的體現(xiàn)與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作用，在員工參與管理、獎金分配、職務(wù)晉升等工作的相關(guān)制度上加以改革，將職工的個人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵機制。1.目標(biāo)激勵?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)中臼標(biāo)值的制定

18、即是目標(biāo)激勵的一種體現(xiàn)。目標(biāo)激勵要注意兩個方面:一是要根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)制定科學(xué)合理、切實可行的目標(biāo)，防止目標(biāo)不切實際。二是要注意將員工在實現(xiàn)目標(biāo)過程中的績效情況進行動態(tài)的反饋，并做74入才資源開發(fā)在實踐中探索和完善，有效推進了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。參考文獻[1]康鋒.績效考核與績效薪酬設(shè)計全程指導(dǎo)[M]北京中國勞動社會保障出版社，2012.[2]劉紅偉.試論績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的運用日].新西部，2013(6).[3]胡