學校人力資源的合理配置和使用研究

1、●高校園地《經(jīng)濟師》2007年第5期學校人力資源的合理配置和使用研究摘要：在當前的市場經(jīng)濟下，學校的競爭也越來越明顯，各學校為了站穩(wěn)市場，發(fā)展壯大，不斷對人力資源引起重視。然而，不同的學校，如何合理配置人力資源，如何用好人才，是學校快速發(fā)展的關鍵。文章在學校人力資源的配置上，從人才招募、選擇和人力資源的配備、合理測評以及在對人力資源投資和使用上進行研究，并提供基本的方法，旨在為學校的人力資源配置和使用，提供借鑒和參考。關鍵詞：學校人力資

2、源配置使用中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2007)05—120—02人力資源足具有勞動能力人口的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源數(shù)量是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人在量上的規(guī)定，是指一個國家或地區(qū)擁有的有勞動能力的人口資源，亦即勞動力人口的數(shù)量，具體反映著由就業(yè)、求業(yè)和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實人力資源。人力資源質(zhì)量，該指標是人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性。具體反映在構成人力資源

3、總量的勞動力人日的整體素質(zhì)上，即指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度，一般體現(xiàn)在勞動者的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術水平及勞動積極性上。許多成功的學校發(fā)展歷程表明了人力資源優(yōu)勢在單位中的巨大作用。適于時代發(fā)展的人力資源是學校實力的象征，是學校最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，相對于資本、土地、教學設備等傳統(tǒng)資源要素而言，人力資源這一生產(chǎn)諸要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價值的要素，必然成為未來世界教育質(zhì)量提高的重要核心資

4、源。并且，學校對人力資源的合理配置與使用也同樣重要。一、注重以人為本是學校發(fā)展的永恒主題教師是學校中最具活力和最重要的因素，是學校諸多資源中惟一具有生命力的資源。因而，注重人才，實行以人為本是學校不斷進步和永恒發(fā)展的關鍵。(一)依靠人才是現(xiàn)代學校人力資源合理配置和使用的關鍵隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人才已經(jīng)無可爭辯成為第一資源與動力人才的競爭成為一切競爭的焦點。在這種情況下，組織實施人力資源管理的重心就是要想方設法做好人才這篇文章，站在歷

5、史與社會發(fā)展的潮頭，劈波斬浪，一往元前。因此，要樹立正確的人才意識與觀念。在學校內(nèi)部營造一個尊重人才、信任人才、關心人才、理解人才的氛圍，讓每一個主體(教師)都富有熱情、富有責任感地去進行創(chuàng)造性的實踐，激發(fā)出全部的智慧與才能甚至潛能；各就其位、各司其職，合理搭配，優(yōu)勢互補，從而形成學校的群體合力。同時，學校對人力資源進行管理要有比較寬松自由的環(huán)境，主要是政策環(huán)境，或者說是制度環(huán)境。四百年前培根說過：知識就是力量。后來美國經(jīng)濟學家，諾貝爾

6、獎獲得者哈耶●程梅珍克作了一個精彩的補充，他說：知識加自由等于力量。一個人如果不自由，他就不可能有主動性和創(chuàng)造性，至少主動性和創(chuàng)造性無法得到完全釋放。而且，越是素質(zhì)高的人，對自由的要求越高，他給學校，同時也給個人帶來的利益也就越大。總之，其最終目的就是保證發(fā)揮人才的效益。(二)培養(yǎng)和發(fā)掘各級人員的才干，實現(xiàn)學校發(fā)展一早在20世紀初，“科學管理之父”泰羅就有了“單位靠人”這種科學管理理念的倡導，即培養(yǎng)和發(fā)掘本單位中每一位職工的才干，使個人

7、盡他天賦之所能，于出高檔的工作。盡管我國現(xiàn)今的社會主義市場經(jīng)濟體制的最終建立仍需要一段時間，但是，目前已經(jīng)面臨著市場經(jīng)濟下激烈的競爭，這種競爭是學校綜合實力和整體素質(zhì)的競爭，歸根到底是人才的競爭。為此，學校必須下大力氣，在提高教職工素質(zhì)，增強市場競爭力方面做好各項基礎工作。應建立培養(yǎng)人才的有效機制，搞好各崗位人員配置工作，做到人盡其才，盡可能發(fā)揮每位教職員工的知識和技術優(yōu)勢，了解他們的興趣和愛好，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進教職工

8、全面發(fā)展和潛能的發(fā)揮，為學校創(chuàng)造更多的財富，使學校能長期穩(wěn)定的發(fā)展。二、學校人力資源的合理配置人力資源是學校中的核心資源，是一切財富中最為寶貴的財富。正確地制定和選擇人力資源戰(zhàn)略，合理地配置各類人員，特別是充分發(fā)揮各級干部、教師、職員的積極作用，是學校興旺發(fā)達的保障。(一)為學校發(fā)展全面規(guī)劃所需人才1人才招募對象選擇。隨著人事制度改革的不斷深化，學校人事制度及用人方式不斷變化，趨向于能者上，庸者下，給學校選用合適人才提供良好的用人環(huán)境。

9、為此，學校人才招募的對象應當是適合本學校文化和具體工作崗位特點的應聘者。注重他的文化適應性、開拓性、及超越自我的精神，使人才變?yōu)橘Y本，成為學校的財富。同時也要注意人才的選擇不能有盲目性和追求全面性。一個人的能力不同，當某個職工在某個職位工作一段時間后，他的能力和成績會超越其職位的需求，這時就要廣納人才。它包括兩方面內(nèi)容，一是留住人才，對組織內(nèi)部已經(jīng)擁有的人才，要盡一切努力，創(chuàng)造一切可能的條件留住并幫助他們不斷進步；二是吸納人才，就是根據(jù)

10、學校自身發(fā)展的需求，以戰(zhàn)略的眼光廣泛選才。如以供需見面會、招員展示會、人才招聘等形式，網(wǎng)羅人才。對“高、精、尖”人才提供盡可能的優(yōu)厚待遇以及滿足人才自身發(fā)展需要，不拘一格選人才。公平客觀是招募的首要原則，要使被招募的教師心服，使得教師覺得學校是為了他著想；使他們信服，看到努力的方向和自己將來的前途，使教職工的力量全部集中在學校的發(fā)展上。2人力資源合理的評測和人員配備。人力資源及人才的評測是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機學及相關學科演技成

11、果，通過心理測試、資金，增強還貸能力。利用自身資源優(yōu)勢面向社會服務，拓寬高校資金來源渠道。一方面加快高校自身產(chǎn)學研一體化進程，使科研成果早日轉化為生產(chǎn)力；另一方面可采取聯(lián)合辦學、委托培養(yǎng)、短期培訓、投資獲益、資產(chǎn)有償轉租等一系列籌資手段廣泛吸納資金。(3)加強管理，挖掘內(nèi)部潛力。建立起節(jié)約型高校，減少不必要的開支，提高資金使用效益。通過精減機構，嚴格控制非教學人員人數(shù)、減少臨時用工、壓宿行政和后勤開支、降低消費標準等措施達到增收節(jié)支的目

12、的。(4)建立有效的風險防范機制。認真研究國家有關貸款政策和資一120一金市場的供求情況，制定科學合理的資金使用方案，通過優(yōu)化資金結構來降低資金成本，減少財務風險；將貸款資金管理納入高校預算管理體系，充分考慮償債能力，將還款計劃納入高校年度收支預算，以收定支；建立預警提示制度。依據(jù)教育部、財政部共同組織開發(fā)的“高等學校銀行貸款額度控制與風險評價模型”的方法和思路，結合自身資金運營情況，建立起符合本校實際的風險控制模型系統(tǒng)，隨時掌握和了解

13、自身的貸款風險狀況，將不可控風險轉變?yōu)榭煽仫L險，確保高校事業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：1孟昭德淺談高校貸款發(fā)展所潛在的財務風險[J]事業(yè)財會，2005(3)2冒萍高校貸款風險及其防范[J]財會月刊，2006(4)3呂水福對高校貸款“熱”的理性思考[J]金融經(jīng)濟，2006(7)(作者單位：湖南文理學院湖南常德415000)(責編：賈偉)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2007年第5期●高校園地履歷分析、評價中心、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個

14、性進行測量，并根據(jù)工作崗位學校進行評價，實現(xiàn)對人準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。人員配備是學校管理部門的一項重要職能。它是在定編、定崗基礎上，按崗位規(guī)范要求，將合適人選配置在合適的崗位上，避免出現(xiàn)高配、低配和偏配的現(xiàn)象，因為高配、低配和偏配都是對勞動力資源的極大浪費。如國家政府的職能部門對教師的思想道德素質(zhì)要求很高，而教學研究部門則對專業(yè)工作能力的要求較高，所以說，特定的崗位有特定的要求，如果特定的教師與特定

15、的崗位相適應，這個崗位所要求的工作目標就能實現(xiàn)，反之將無所作為。(二)人力資源的投資1精神投資。在市場經(jīng)濟條件下，學校對教職員工的精神投資是非常重要的，精神激勵就是精神投資的一種方式，要讓教職工認識自己學校的文化，學校的發(fā)展史，使其感覺自己是學校的一員，也是學校的所有者。利用精神激勵可以在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵越深越廣，教職工工作積極性維持時間也越長。學校還應努力為教職工排憂解難，加強與教職工的感情溝通，尊重教職工，以激

16、發(fā)教職工的工作熱情。同時，學校將自己的長遠目標、中期目標和近期目標進行宣傳，使教職工更加了解學校，了解在目標實現(xiàn)過程中應起到的作用，明白只有在完成學校目標的過程中，才能實現(xiàn)個人的目標?，F(xiàn)在學校的教職員工都有參與學校管理的要求和愿望，所以學校應提供一切機會讓教職工參與管理，這是調(diào)動教職工積極性的有效方法，通過參與，形成教職工對學校的歸屬感、認同感。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。學校

17、運用榮譽激勵雖然成本低廉，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務后，他就被批準為該俱樂部成員，他和他的家人會被邀請參加隆重的聚會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。在精神投資同時，應注重誠信，時刻保持團隊協(xié)作精神，創(chuàng)學校品牌，誠信是學校生死存亡的關鍵，它越來越被學校所重視，這主要是因為許多學校領先人力資源來發(fā)展壯大占領市場，這需要良好的口碑和信譽，對教

18、員工的誠信管理是人力資源管理領域的熱門話題?？梢酝ㄟ^以下方法落實，如增加透明度充分確認合作意向，保持信任感，提供合理的晉升機會和良好的工作條件，定期溝通，鼓勵參與學校的制度建立和發(fā)展規(guī)劃，使教職工時刻保持團隊協(xié)作精神，體現(xiàn)學校個性和文化。2物質(zhì)投資。物質(zhì)投資應放在教育、培訓、保障投資上，建立完善的激勵機制。教育、培訓投資是直接服務于現(xiàn)實的人力資源，是增加人力資源技能存量的重要手段。教育、培訓的形式多種多樣，但最終目的是使教職工盡快熟悉工

19、作環(huán)境和教學所用的設備性能，從而提高教育教學質(zhì)量。學校應采取相應的措施，加大教育投入，大力開發(fā)人才資源，拓展人力基礎設施。在日常的工作管理中時刻體現(xiàn)“人性化管理”，讓教師免除后顧之憂，建立完善的保障體系，全面落實人事制度、工資制度、住房制度、醫(yī)療制度和社會保障制度等方面的改革措施，盡快把本單位的各項社會化功能分離出來，并且按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代制度的要求，建立激勵機制。一是建立有利于大批優(yōu)秀人才脫穎而出的公平競爭機制；二是建立正規(guī)的人才培訓

20、制度，提高教師素質(zhì)；三是對人才的物質(zhì)激勵要與國際接軌，要讓人才獲得與其業(yè)績和貢獻相對稱的物質(zhì)利益，使報酬與業(yè)績、貢獻成正比。三、學校人力資源的使用研究學校要想發(fā)展，首先要善于用人，給教師以施展才華、自由發(fā)展的空間，讓其聰明才智得到充分的釋放；其次激勵是一門高超的用人藝術，在學校發(fā)展中，激勵是激發(fā)教職工工作積極性的魔力。職能匹配也是學校用人的一個重要原則，遵循這一原則，在用人上就能做到用人之所長，盡人之所能，使教職工有用武之地，能充分施展

21、自己的才華，使人才煥發(fā)出巨大的干勁，創(chuàng)造出最大的價值。(一)用好人才，要求“人盡其才，才盡其用，量才使用”學校要選賢而用，不以資歷、學歷、親疏、派別為依據(jù)，要對教職工了解、關j0、尊重、提倡實干、反對浮夸。有詩云：“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，過河不如舟；舍長以求短，智者難為謀；選材貴適用，慎勿多苛求?！币簿褪钦f對待每一個工作崗位上的教職工都要激發(fā)他們的潛能，盡力做到更好，但也要量力而行，量才使用，努力做到“適才、適時、適位”。

22、合理用人是學校領導者的基本才能。會用人，善于把各方面的人團結起來，組織起來，去為學校的發(fā)展而奮斗，則事業(yè)就興旺發(fā)達。孫子兵法有言：“故善戰(zhàn)者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢?！奔磧?yōu)秀的指揮作戰(zhàn)的將帥，善于捕捉時機，選擇合適的人才，形成于已有利的形勢。只有適當?shù)娜瞬挪拍軇?chuàng)出偉大的事業(yè)。嚴格細選適當?shù)娜瞬?，將其安排到適當?shù)穆毼簧?，為學校創(chuàng)造出更多的效益。(二)精簡機構，人力資源共享，避免裙帶關系希望集團，中國最具實力的民營企業(yè)之一。一次

23、，集團總裁劉永行到韓國一家面粉企業(yè)參觀，感觸極深。因為韓國企業(yè)66名員工能夠完成的工作，即使在希望集團這樣效率很高的企業(yè)也需350～400人。而這家企業(yè)曾經(jīng)在中國辦廠，只相當于韓國國內(nèi)1／5生產(chǎn)能力的工廠，在中國雇傭了155人，效率與韓國企業(yè)有10倍差距，機構重疊，令行不止，因人設崗，縷不清的各種裙帶關系。在有的學校中職務滿天飛，多名副校長，處室越來越多，主任、副主任十幾名乃至幾十名，形成機構臃腫，人浮于事，工作效率低，不僅增加了成本，

24、而且影響教師工作的積極性。在學校管理中應因需設崗，不能因人設崗，保持一定的人員流動和末位淘汰制，促成教職工的緊迫感、危機感，使之努力再學習，進行繼續(xù)教育，不斷提高自身素質(zhì)，掌握一專多能，以適應新形勢要求。學校還應注意避免裙帶關系，在用人時要謹慎，合理分流，避免形成幫派對學校所造成的損失和惡劣影響。(三)公正評價是良性競爭的關鍵學校內(nèi)部要引入良性競爭機制，系統(tǒng)、公正、客觀的評價體系是必不可少的。任何一個好學校，它的人力資源之所以能夠盡到應

25、有的責任，主要是對教職工能及時公正地進行評價，依此對其進行獎勵或懲處。凡是這樣做的學校，它的教職工就能盡到自己的責任，就能保持旺盛的工作熱情，有上進心，很自然的在工作中展開競賽，久而久之，在學校中就形成一種良好的作風和習慣，這是學校的財富。(四)鼓勵教職工個性化是學校創(chuàng)新的源泉學校的生存靠的是創(chuàng)新，這是一個不爭的事實。美國學者霍爾指出：現(xiàn)代單位的職工應采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由職工自身確定自己職業(yè)發(fā)展方向，不斷地

26、增強自己的能力，以便職工適應工作環(huán)境不斷變化的需要。在學校，應鼓勵教職工在共同目標下個性化發(fā)展，勢必成為學校不斷創(chuàng)新、不斷完善、不斷適應工作環(huán)境、不斷壯大的源泉，這也是學校文化內(nèi)涵的體現(xiàn)。人作為一個個體有著種種差異性，教師同教一個班，同教一門課，相同崗位，相同工作，不同的人完成起來在不違背事實客觀規(guī)律的情況下有著不同的方法和途徑，這是根據(jù)人的年齡、知識、性格、閱歷形成的，別人很難模仿，這就是個性化。如果只按照前人的方法和續(xù)集，那我們的學

27、校就會停滯不前，更別提競爭力，只有把握教職工的個性化發(fā)展，才能使學校走向多元化，這是學校創(chuàng)新的源泉和動力。(五)激發(fā)教職工智慧，構建主人翁意識，實現(xiàn)學校目標對于一所學校來說，激發(fā)教職工智慧，挖掘教職工的潛能，提高教職工素質(zhì)，使學校的教職工經(jīng)常處于輕松愉快的氛圍中工作，這樣就能充分發(fā)揮人的潛力。智慧型人才是最活躍的生產(chǎn)力要素，誰能充分運用這種最活躍的生產(chǎn)力要素，誰就取得了成功管理學校的主動權。并且，學校還應充分尊重教職工的主人翁地位，不能

28、把教職工視同為機器、設備一樣被管的物體，也不能認為他們是單純追求工資和福利待遇的“經(jīng)濟人”，應讓教職工積極參與學校管理，不斷增強教職工的主人翁意識，構建“學校的困難，教工來解決，教工的困難，學校來解決”的命運共同體，激發(fā)教職工支持改革、參與改革的主人翁精神，把全體教職員工的智慧滲透到學校發(fā)展過程中的各個環(huán)節(jié)，從而使學校由小到大，由弱變強，不斷發(fā)展，向著本學校的宏偉目標共同邁進。隨著中國加入世界貿(mào)易組織的進程深入，世界經(jīng)濟一體化的蔓延，會